Wskazówki dotyczące tworzenia udanych celów oceny wyników

Wiele osób uważa, że ​​część ustalania celów systemu oceny wydajności zakłóca skuteczność całego procesu, dlatego często nie działają. Jednak proces ustalania celów sam w sobie nie jest tak naprawdę problemem.

Problem polega na tym, że ludzie wyznaczają zbyt wiele celów, a następnie mikrozalują „poradnik” pracownika osiągającego cele. Natomiast to, co powinno się wydarzyć, każdy pracownik powinien mieć szerokie, przemyślane cele, które zero w najważniejszych wymaganiach, które organizacja potrzebuje z ich wkładu.

Wskazówki dotyczące celów w ocenie wyników

Skorzystaj z poniższych wskazówek, aby upewnić się, że przygotowujesz swoje pracowników na sukces z celami, które koncentrują się na wkładu organizacji najbardziej potrzebne.

Dodawanie celów po spotkaniu

Dawanie pracownikowi celu po spotkaniu oceny to coś, co należy zrobić oszczędnie. Pracownik powinien już zgodzić się na cele okresu na spotkaniu i wymianie.

Zbyt wiele celów i mikrozarek

Będziesz chciał uniknąć nadmiernego zarządzania pracownikiem, ponieważ pracuje nad osiągnięciem swoich celów.

Jeśli pracownik ma więcej niż cztery do sześciu celów, oczekiwania organizacji są zbyt wysokie, a może znak, że kierownik jest mikrozajemnie związany z osiągnięciem szerszych celów.

Na przykład pierwsze trzy cele to pierwsze, zwiększenie jakości części wytwarzanych o 10%, mierzone wskaźnikami jakości do końca następnego okresu oceny. Drugim jest użycie wskaźnika jakości znanego jako grubość w celu zwiększenia jakości części. Trzecim jest użycie wagi wskaźnika jakości, aby upewnić się, że wszystkie części są równe. Zauważ, że pierwszy cel jest odpowiedni. Drugi i trzeci to mikrozuszenia pracy pracownika.

Brak jasnego kierunku i zniechęcenie

Przy zbyt wielu celach, których pracownik nie może sięgać, przekonasz się, że zniechęcenie i nieufność w kierunku firmy. Pracownik poczuje również, że brakuje mu potrzebnego jasnego kierunku, który jest regularnie uznawany za jedną z najgorszych cech menedżerów zidentyfikowanych jako złych bossów.

Bez różnicowania ważności

Jeśli pracownikowi powiedziano, że wszystkie te cele są ważne i musi je wszystkie osiągnąć, nie będzie miał poczuć swoich prawdziwych priorytetów. Prowadzi to do poczucia, że ​​tak naprawdę nie działa skutecznie w swojej roli.

Microromaniting instrukcja osiągnięcia celu

Pracownicy muszą mieć na myśli koniec, ale po drodze zarządzaj własną trasą z opiniami i coachingiem. Umożliwia pracownikom przyczynianie się do strategicznych ram organizacji, jednocześnie wprowadzając ich zaangażowanie i zaangażowanie w osiągnięcie wszystkich oczekiwań.

3 Kluczowe sposoby poprawy wydajności pracowników

Użyj tych metod, aby poprawić cele oceny wydajności. Są proste, ale potężne, ponieważ zachęcają do pozytywnego celu.

Ustanowić około czterech do sześciu bramek.

Pracownik zapisał się na nieosiągalny program. Zawsze zachęcaj i umożliwiaj czas, aby pracownik mógł pracować nad osobistymi celami rozwojowymi oprócz celów biznesowych. Skończysz z skutecznym, odnoszącym sukcesy, wnoszącym wkład pracownika, który również zaspokaja swoje potrzeby w pracy.

Poważnie przyjrzyj się szczegółom związanym z celami pracownika.

Jeśli szczegóły są zbyt konkretne lub dodatkowe cele, powiedz pracownikowi, jak osiągnąć cel, jak w powyższym przykładzie, możesz być mikrozajemny. Spowoduje to zniechęcenie, ponieważ pracownik czuje się ograniczony.

Zaufaj pracownikowi, aby dowiedzieć się, jak osiągnąć cel.

Bądź dostępny do dyskusji, opinii i coachingu. Jeśli czujesz się z tym nieswojo, ustal krytyczną ścieżkę z pracownikiem, który jest serią punktów, w których pracownik przekazuje Ci opinię na temat postępów.

Ostateczne przemyślenia na temat udanego ustalania bramek wydajności

Jeśli możesz, zawsze dostarczaj te elementy celów skutecznego ustalania celów podczas pracy z pracownikami. Pracownicy, którzy znają swoje cele, otrzymują regularne informacje zwrotne na temat swoich postępów i są nagradzani i uznani za osiągnięcie celów, prawdopodobnie odniosą sukces i pozostaną w Twojej organizacji.

Menedżerowie, którzy umożliwiają pracownikom osiągnięcie uzgodnionych celów, są odnoszącymi sukcesy menedżerami. Menedżerowie, którzy wiedzą, jak trzymać się z dala od drogi i dopingować swoich pracowników, odnoszą jeszcze większe sukcesy.

Z pewnością jest to pożądany wynik każdego procesu ustalania celów, niezależnie od tego, czy nazywasz to oceną wydajności, oceną wydajności, czy obecną preferowaną strategią, planowaniem rozwoju wydajności.