5 celów oceny wydajności pracowników

Czy jesteś zainteresowany, dlaczego organizacje dokonują oceny wydajności pracowników? To zarówno proces oceniający, jak i narzędzie komunikacyjne. Robione tradycyjnie ocena wydajności pracowników jest powszechnie nie lubiana przez przełożonych, menedżerów i pracowników.

Menedżerowie nienawidzą recenzji pracowników, ponieważ nie lubią osądzać pracy pracownika. Wiedzą, że jeśli ocena wydajności jest mniejsza niż gwiezdna, ryzykują wyobcowanie pracownika i obniżanie motywacji do wniesienia wkładu. Jednocześnie pracownicy nienawidzą oceny wydajności, ponieważ nie lubią oceniania. Zwykle przyjmują sugestie dotyczące poprawy wydajności osobiście i negatywnie.

Z drugiej strony zarządzanie wydajnością zapewnia zalety, które organizacje szukają oceny wydajności. Ale zarządzanie wydajnością, gdy jest wykonywane skutecznie i przy odpowiednim nastawieniu, osiągnie te same cele i więcej. Zarządzanie wydajnością dostarcza również dodatkowe zalety zarówno dla kierownika, jak i pracownika.

Pytanie na tabeli brzmi, dlaczego organizacje chciałyby poprosić pracowników o udział w oceny wydajności pracowników lub w systemie zarządzania wydajnością. Istnieją dobre powody, aby popierać podstawową koncepcję oceny wydajności. Istnieje niewielu fanów tradycyjnego procesu oceny.

Gdzie pasuje do oceny wyników pracowników

W jakiejś formie większość organizacji ma ogólny plan sukcesu biznesowego. Proces oceny wydajności pracowników, w tym ustalanie celów, pomiar wydajności, regularne informacje zwrotne, samoocena, rozpoznawanie pracowników i dokumentacja postępów pracowników, zapewnia ten sukces.

Proces, wykonany z troską i zrozumieniem, pomaga pracownikom zobaczyć, jak ich praca i oczekiwane wkład pasują do większego obrazu ich organizacji.

Bardziej skuteczne procesy oceny osiągają te cele i mają dodatkowe korzyści. Udokumentowane oceny wydajności to narzędzia komunikacyjne, które zapewniają przełożonego i ich pracowników sprawozdawczy.

Ocena przekazuje również pożądane wyniki lub wyniki potrzebne do pracy każdego pracownika i określa sposób, w jaki zostaną mierzone.

Cele oceny wyników pracowników

Są to pięć celów skutecznego procesu oceny pracowników.

1. Pracownik i przełożony są jasne na temat celów pracownika, wymaganych wyników lub wyników oraz o tym, jak oceniany zostanie sukces składek. Twoim celem w ocenie pracowników jest motywowanie wysokiego poziomu jakości i ilości w pracy, którą produkuje pracownik. 

2. Cele najlepszych oceny wydajności pracowników obejmują również rozwój pracowników i poprawę organizacyjną. Ocena wydajności pracowników pomaga pracownikom osiągnąć zarówno rozwój osobisty, jak i cele organizacyjne. Akt zapisywania celów zbliża pracownika o krok do ich osiągnięcia.

Ponieważ cele, rezultaty i pomiary są negocjowane w skutecznej ocenie wydajności pracowników, pracownik i przełożony są zobowiązani do ich osiągnięcia. Pisemne cele rozwoju osobistego są zobowiązaniem organizacji w celu pomocy pracownikowi w rozwoju w karierze.

3. Ocena wydajności pracowników zapewnia prawne, etyczne i widoczne dowody na to, że pracownicy byli aktywnie zaangażowani w zrozumienie wymagań swoich prac i ich wyników. Towarzyszące ustalanie celu, opinie w zakresie wydajności i dokumentacja zapewniają, że pracownicy rozumieją swoje wymagane wyniki. Celem oceny wydajności pracowników jest stworzenie dokładnej dokumentacji oceny w celu ochrony zarówno pracownika, jak i pracodawcy.

W przypadku, gdy pracownikowi nie osiągnie sukcesu ani nie poprawia wydajności pracy, dokumentacja oceny wydajności można wykorzystać do opracowania planu poprawy wydajności (PIP).

Plan ten zapewnia bardziej szczegółowe cele z częstszą informacją zwrotną dla pracownika, który stara się wykonać. Celem PIP jest poprawa wydajności pracownika, ale niewykonanie może prowadzić do działań dyscyplinarnych do rozwiązania zatrudnienia i włączenia do zatrudnienia.

4. W wielu organizacjach rankingi numeryczne są wykorzystywane do porównania wyników pracownika z wynikami innych pracowników. Oceny liczbowe są również częstymi składnikami tych systemów.

Bez względu na to, jak uczciwe i niedyskryminacyjne oceny te pojawiają się poprzez niekończące się ustanowienie kryteriów oceny i sprowadzają się do opinii menedżera na temat wyników pracownika. Właśnie dlatego elementy numeryczne w procesie oceny wydajności pracowników nie są zalecane.

5. Ocena wydajności pracowników dostarcza dowodów na nie dyskryminacyjne procesy promocji, wynagrodzenia i rozpoznawania. Jest to ważna uwaga w menedżerach szkoleń w celu wykonywania spójnych, regularnych, niedyskryminacyjnych oceny wydajności pracowników. Chcesz zapewnić sprawiedliwy pomiar wkładu pracownika w wykonanie pracy,

Dokumentacja sukcesu i braku osiągnięcia celów jest kluczowym elementem procesu oceny wydajności pracowników.

Podczas gdy systemy oceny wydajności pracowników przyjmują wiele form od organizacji, są to komponenty, które organizacje najprawdopodobniej uwzględniają. Niektóre są bardziej skuteczne niż inne.

Dolna linia

Ale cele systemu oceny wydajności pracowników lub procesu oceny lub procesu zarządzania wydajnością są podobne. Różnice pojawiają się w podejściu i szczegółach. A to może mieć całą różnicę w sposób, w jaki system oceny wydajności jest postrzegany i przeprowadzany przez pracowników.