Szablon planowania sukcesji

Planowanie sukcesji ma kluczowe znaczenie dla zapewnienia długoterminowego sukcesu każdej organizacji. „Plan sukcesji” zwykle oznacza jedną z trzech rzeczy:

• Koncepcja, pomysł, prognoza lub nadzieja bez niczego udokumentowanego. „Nasz CEO, który ma 63 lata, powiedział, że za dwa lata przejdzie na emeryturę. Któregoś dnia musimy wykonać plan sukcesji."
• Kompleksowy zestaw dokumentów, często wykorzystywanych w formalnych posiedzeniach dyrektora lub wyższych spotkaniach przywódczych, które obejmują wykresy zastępcze na kluczowe stanowiska, profile pozycji, wydajność i potencjalne sieci, plany rozwoju, profile wykonawcze, modele kompetencyjne, strategia zarządzania firmą i talentami oraz strategia zarządzania firmą i talentami oraz strategia zarządzania firmą i talentami inne różne dokumenty. Podczas gdy inteligentne firmy dołożyły wszelkich starań, aby usprawnić te dokumenty do kilku niezbędnych, wiele firm nadal odnosi się do tego dziesięciofuntowego stosu dokumentów jako „książki." „Musimy przygotować nasz roczny plan sukcesji na nadchodzące posiedzenie zarządu. Lepiej zamów nową ryzę papieru."
• Lista nazw, które mogłyby zastąpić kluczową pozycję w organizacji. Często nazywane są „wykresami zamiennymi.„„ Kluczowe pozycje ”to zwykle pozycje poziomu„ c ”, i.mi., CEO, CFO, COO; rodzaje stanowisk, w których firma mogłaby być bezbronna, gdyby zasiedziałek wygrał na loterii lub zostać potrącony przez autobus.

Plan sukcesji

Plany sukcesji są poufnymi dokumentami, które zwykle widziane tylko przez HR, zarząd lub kierownictwo wysokiego poziomu z potrzebą wiedzy. Mogą być wprowadzane i zorganizowane z wyrafinowanymi systemami oprogramowania lub tak proste jak dokument Word.

Podczas wdrażania procesu planowania sukcesji odkryłem, że pomocne jest zacząć od przykładu lub szablonu, a następnie dostosować go do potrzeb stanowiska lub organizacji. W rzeczywistości, jeśli chodzi o wyjaśnienie kadry kierowniczej, jak ukończyć plan sukcesji, zignorują wszelkie szczegółowe instrukcje ustne lub pisemne, które im dajesz i intuicyjnie wypełnią dowolny formularz, który im podajesz. Dziewięćdziesiąt procent czasu mają z grubsza rację, a reszta zadzwoni z pytaniami. 

Kiedy wyszukałem Google „Szablony planu sukcesji”, większość tego, co znalazłem. To prawda, że ​​dobry plan sukcesji powinien znajdować się więcej niż kilka nazwisk wyrzuconych z tyłu serwetki, ale w praktyce to często wszystko, czego potrzebujesz, aby podejmować większość decyzji.

Właściwe „elementy danych”

Nie ma znaczenia, czy projektujesz system oprogramowania lub korzystasz z formularzy, oto „elementy danych”, które zawsze powinny być uwzględnione, wraz z instrukcjami:

• Pozycja: Jest to pozycja, którą planujesz kiedyś zastąpić-zwykle tylko garstka pozycji o krytycznym misji, często „na poziomie C."
• Beneficjant: Osoba zajmująca dziś pozycję.
• Kandydaci: Nazwiska osób, które mogą potencjalnie wkroczyć na stanowisko. Nie ma magicznej liczby, ale zazwyczaj około trzech. Zazwyczaj są wewnętrzne, ale mogą być również zewnętrzne.
• Ocena gotowości dla każdego kandydata: Jakiś wskaźnik tego, jak gotowy jest kandydat, aby wkroczyć w rolę, ja.mi., „Natychmiast, w ciągu jednego do dwóch lat, w ciągu dwóch do pięciu lat” lub ocena, taka jak „wysoka, średnia i niska” lub „zielony, żółty i czerwony."

To naprawdę o tym. Organizacje czasami zawierają zdjęcia zasiedziałego i kandydatów i przedstawiają je na wykresie organizacji- dobry pakiet oprogramowania HR zrobi to za Ciebie. Jasne, istnieją inne pola, które możesz dołączyć, ale upewnij się, że informacje są absolutnie niezbędne. Szczegóły mogą być zawarte w dokumentach potwierdzających. Na przykład dodatkowe informacje o kandydatach mogą być uwzględnione w profilach pozycji i planach rozwoju.

Inne rozważania

• Trzy najlepsze potrzeby rozwojowe dla każdego kandydata
• Trzy najważniejsze działania rozwojowe dla każdego kandydata
• Informacje demograficzne dla każdego kandydata, i.mi., wiek, płeć, kategoria EEO, lokalizacja, obecna pozycja, stopień płac itp.
• Wydajność i potencjalna ocena dla każdego kandydata, i.mi., „3a,„ 1b ”itp.
• Informacje o ocenie: oceny wydajności, potencjalne oceny, oceny behawioralne itp.
• Ryzyko zatrzymywania obecnych i kandydatów
• Zdolność do relokacji dla kandydatów lub gotowość do przeprowadzki

Jestem pewien, że jest więcej, ale znowu, więcej nie zawsze jest lepsze. Jestem wielkim wierzącym w K.I.S.S. Metoda planowania sukcesji. Jak mój przyjaciel Alex zawsze mi mówił: „Tylko dlatego, że my Móc Zbierz informacje, nie oznacza, że ​​my powinien."