Uruchomienie nowego działu HR od zera

Czy jesteś nowy w zasobach ludzkich? Każdy profesjonalista HR zaczął gdzieś. Istnieją różnice w zatrudnieniu, a odpowiednia ścieżka zależy od tego, czy zaczynasz dział HR od zera, czy dołączasz do istniejącego działu jako pracownik HR jednej osoby.

Istnieją również różnice, gdy dołączasz do działu, który ma dodatkowych pracowników HR lub jeśli jesteś jedynym pracownikiem HR na personelu. Każda sytuacja wprowadza własne specjalne wyzwania, które te informacje powinny się przygotować do spełnienia.

Każdy nowy profesjonalista HR będzie musiał ocenić potrzeby swoich współpracowników i organizacji oraz zidentyfikować najbardziej skuteczny sposób na rozmieszczenie swojej wiedzy i doświadczenia, aby służyć celom swojej organizacji. To jest podejście, które zrobiłbyś, jeśli zaczynasz od zera dział HR, niezależnie od tego, czy jesteś nowy w zawodzie, czy doświadczony. Krzywa uczenia się dla tych ostatnich będzie mniej stroma, ale wciąż trudna.

Rozpoczęcie działu HR od zera

Oto ścieżka, którą musisz podążać, aby odnieść sukces w poszukiwaniu nowego działu HR. W dniu,. Prawdopodobnie również będą mieli własne oczekiwania dotyczące twojego stanowiska.

Jeśli masz szczęście, Twoja nowa organizacja może mieć pisemną specyfikację pracy lub opis stanowiska, aby poprowadzić twoje kroki. Ale w organizacjach, które nie mają istniejącego działu HR, to wdrożenie było ogólnie pozostawione poszczególnym menedżerom, płac i rachunkowości. W takim przypadku będziesz musiał stworzyć własny proces wdrażania. Wymyśl plan od trzech do sześciu miesięcy i przejrzyj go z nowym szefem jako podstawą początkową.

Jako nowy pracownik HR konieczne jest szybkie poznanie i zrozumienie wszelkich procesów i systemów w firmie, które wpływają na HR. Pierwsze systemy do zrozumienia to sposób, w jaki pracownicy otrzymują wynagrodzenie i jak uzyskują dostęp do informacji o świadczeniach. Pracownicy wkrótce przyjdą do ciebie z ich pytaniami i będziesz musiał być gotowy z reakcjami faktycznymi. Porozmawiaj z działem księgowym, aby dowiedzieć się o płace w organizacji. Będziesz także zaangażowany w dyskusje z finansami na temat wynagrodzeń pracowników.

Jest to łatwiejszy krok, jeśli pozycja HR zgłosi się do dyrektora ds. Finansów i rachunkowości, w którym wiele zadań HR zgłasza się na początek, nawet jeśli nie jest to zalecenie najlepszej praktyki. Będą oddani twoim sukcesie ze względu na dział departamentu.

Poznaj priorytety i obawy innych działów

Spotkaj się z innymi starszymi pracownikami, aby zrozumieć priorytety organizacyjne całego zespołu seniorów. Jest to łatwiejsze dla niektórych organizacji niż inne. Podczas gdy masz rozkazy marszowe od swojego bezpośredniego menedżera, musisz znać priorytety i obawy innych działów. HR jest na pokładzie, aby podać je wszystkie.

Jeśli przeniesiłeś na to stanowisko HR z miejsca w tej samej organizacji, już znasz te osoby. Jeśli jesteś nowy, nawet jeśli doświadczony, jest to znaczący krok w zrozumieniu potrzeb i priorytetów organizacji. Zrozumienie potrzeb seniorów priorytetem, aby zbudować ich wsparcie i własność przed podjęciem działań w zakresie programu HR, który wygenerujesz ze wszystkich tych potrzeb w zakresie oceny potrzeb.

Spotkaj się z przekrojem menedżerów i pracowników, którzy liderzy zespołów starszych zalecają wywiad. Ci pracownicy mogą cię nauczyć dużo, jak dołączyłeś do organizacji. Nigdy nie zakładaj, że punkty widzenia kadry kierowniczej są na cele. Postrzegają świat przez inny obiektyw niż zwykli pracownicy.

Tymczasem przekonasz się, że inni pracownicy cię znaleźli. Chcą spędzać z tobą czas z ciekawości lub z pytaniami. Kiedy pojawia się nowy dział HR, stłumiony popyt i potrzeba wytycznych HR, wsparcia i odpowiedzi mogą przytłoczyć nowego pracownika HR.

Pracownicy szukają kogoś, z kim mogą rozmawiać, zwierzyć się i opowiadać wszystkie sekrety, historie i problemy organizacji. Słuchaj z opieką, a dowiesz się o problemach i potrzebach nowej organizacji. Wykorzystaj czas, aby poznać swoich nowych współpracowników i ich poglądy, aby pogłębić swoją wiedzę i zdolność do wniesienia wkładu.

Połącz plan HR i zbuduj sojusze

Załóż plan HR. Podziel się swoim planem HR z szefem, aby upewnić się, że ta osoba wspiera cele i plany, które opracowujesz. Muszą się z tym zgodzić i poprzeć plan, abyś miał nadzieję na sukces. Dobry budowanie sojuszu i sukces w pozytywnej polityce biurowej sprawią, że zaangażowanie szefa na każdym etapie twoich planów i wdrażania ostrożnie.

Nie bądź nierealny w celach, które realizujesz w ciągu pierwszych 90 do 120 dni w swoim nowym dziale HR. Zacznij wcześnie, aby pomóc menedżerowi zrozumieć, kiedy uważasz, że możesz osiągnąć określony krok. Kompromisy istnieją bez względu na kolejność twoich priorytetów. Nie możesz zrobić wszystkiego naraz, choć może się wydawać, że to jest oczekiwanie.

Lepiej jest mieć kilka wczesnych osiągnięć niż rozpocząć szereg inicjatyw i nie wypełnić. Nadal masz pracę do wykonania. Spędzisz czas na osiągnięciu pierwszych celów i rezultatów organizacji. Zobaczysz pracowników. Będziesz realizować swój indywidualny plan wdrażania. Będziesz wchodzić w interakcje ze starszymi liderami i menedżerami, którzy zapewnią wkład w cele i potrzeby działu HR.

Dolna linia

Ta mapa drogowa powinna pomóc ci zacząć tworzyć podstawę działu HR od zera. Możesz go użyć do wykresu kursu, ponieważ spędzasz pierwsze 90 do 120 dni w swojej organizacji. Bądź dla siebie miły i traktuj siebie delikatnie i bezkrytycznie. Zbudowanie działu HR wymaga czasu i zobowiązania. Osiągniesz sukces.