Przykładowy opis stanowiska zasobów zasobów ludzkich

Opis pozycji:

Menedżer ds. Zasobów ludzkich prowadzi i zarządza ogólnym świadczeniem usług, polityk i programów dla firmy w małej i średniej firmie lub części funkcji zasobów ludzkich w dużej firmie.

Obowiązki zawodowe kierownika ds. Zasobów ludzkich różnią się w zależności od ogólnych potrzeb firmy lub organizacji. Menedżer ds. Zasobów ludzkich określa lub jest przypisywany obowiązkami i obowiązkami zawodowymi, które są wymagane przez wyższego zespołu zarządzającego w celu zaspokojenia potrzeb zarządzania siłą roboczą.

Główne obszary, którym zarządza kierownik ds. Zasobów ludzkich, może obejmować:

• rekrutacja i personel;
• Planowanie działów organizacyjnych;
• systemy zarządzania wydajnością i ulepszaniem;
• rozwój organizacji;
• Zatrudnienie i zgodność z obawami regulacyjnymi dotyczącymi pracowników;
• Pracownicy wdrażania, rozwoju, oceny potrzeb i szkolenia;
• Rozwój i dokumentacja polityki;
• relacje między pracownikami;
• Ułatwienie komitetu w całej spółce;
• Komunikacja pracownicza i społeczności;
• Administracja odszkodowań i korzyści;
• Bezpieczeństwo pracowników, dobrobyt, dobre samopoczucie i zdrowie;
• datki charytatywne; I
• Usługi pracownicze i doradztwo.

Czasami kierownik ds. Zasobów ludzkich odpowiada za obszary pomocnicze, takie jak odbiór, obsługa klienta, administracja lub rachunkowość transakcyjna, aby wymienić kilka możliwości.

Menedżer ds. Zasobów ludzkich pochodzi i prowadzi praktyki i cele zasobów ludzkich, które zapewnią zorientowane na pracownika; Kultura o wysokiej wydajności, która podkreśla wzmocnienie, jakość, wydajność i standardy; osiągnięcie celu oraz rekrutacja i ciągły rozwój doskonałej siły roboczej.

Kierownik ds. Zasobów ludzkich jest odpowiedzialny za rozwój procesów i wskaźników, które wspierają osiągnięcie celów biznesowych organizacji.

Kierownik ds. Zasobów ludzkich koordynuje wdrażanie usług, zasad i programów związanych z ludźmi za pośrednictwem pracowników zasobów ludzkich; Raporty do CEO; oraz pomaga i doradza menedżerom firm w kwestiach związanych z zasobami ludzkimi.

Główne cele menedżera ds. Zasobów ludzkich:

• Zdrowie i bezpieczeństwo siły roboczej.
• Rozwój doskonałej siły roboczej.
• Rozwój działu zasobów ludzkich.
• Rozwój kultury firmy zorientowanej na pracowników, która podkreśla jakość, ciągłe doskonalenie, kluczowe zatrzymywanie i rozwój pracowników oraz wysokie wyniki.
• Osobisty ciągły rozwój.

Obowiązki kierownika ds. Zasobów ludzkich

W zależności od organizacji menedżer ds. Zasobów ludzkich może, ale nie musi, ponosić odpowiedzialność za relacje społeczne, dawanie filantropijne, sponsorowanie społeczności i sponsorowanie wydarzeń, planowanie przestrzeni, przegląd świadczeń i administrację.

W zależności od potrzeb organizacji takie obowiązki mogą być przeprowadzane przez dział finansowy, dział obiektów, marketing i public relations i/lub administracyjny.

Bez względu na to, który dział ponosi odpowiedzialność za funkcję, kierownik ds. Zasobów ludzkich jest ściśle zaangażowany w decyzje, wdrażanie i przegląd.

Zatem obowiązki menedżera zasobów ludzkich mogą obejmować następujące.

Rozwój działu zasobów ludzkich

• Nadzoruje wdrażanie programów zasobów ludzkich za pośrednictwem personelu zasobów ludzkich. Identyfikuje możliwości poprawy i rozwiązuje problemy.
• Nadzoruje i zarządza pracą polegającą na zgłaszaniu personelu zasobów ludzkich. Zachęca do ciągłego rozwoju personelu zasobów ludzkich.
• Opracowuje i monitoruje roczny budżet, który obejmuje usługi zasobów ludzkich, rozpoznawanie pracowników, zespoły sportowe i wsparcie wydarzeń społecznych, administracja filantropijna i administracja świadczeń.
• Wybiera i nadzoruje konsultantów ds. Zasobów ludzkich, prawników i specjalistów ds. Szkoleń oraz koordynuje korzystanie z firmy przez brokerów ubezpieczeniowych, przewoźników ubezpieczeniowych, administratorów emerytalnych i innych źródeł zewnętrznych.
• Prowadzi ciągłe badanie wszystkich zasobów, programów i praktyk zasobów ludzkich, aby informować kierownictwo o nowych osiągnięciach.
• Prowadzi rozwój celów, celów i systemów departamentu. Zapewnia przywództwo do planowania strategicznego zasobów ludzkich.
• Ustanawia pomiary departamentów HR, które wspierają osiągnięcie strategicznych celów firmy.
• Zarządza przygotowaniem i utrzymaniem takich raportów, które są niezbędne do wykonywania funkcji departamentu. Przygotowuje okresowe raporty do zarządzania, w razie potrzeby lub na żądanie, do śledzenia osiągnięcia celów strategicznych.
• Opracowuje i zarządza programami, procedurami i wytycznymi, aby pomóc w dostosowaniu siły roboczej ze strategicznymi celami firmy.
• Uczestniczy w spotkaniach kierowniczych, kierownictwa i personelu oraz bierze udział w innych spotkaniach i seminariach.
• Z grupą CEO, CFO i Grupa ds. Relacji Społecznych, zaplanuj filantropijne i charytatywne dawanie firmy.

Systemy informacyjne zasobów ludzkich (HRI)

• Zarządza rozwojem i utrzymaniem sekcji zasobów ludzkich zarówno strony internetowej firmy, w szczególności informacji o rekrutacji, kulturze i firmy; oraz intranet pracownika, wiki, biuletyny i tak dalej.
• Wykorzystuje system HRIS do eliminowania zadań administracyjnych, wzmocnienia pozycji pracowników i zaspokajania innych potrzeb organizacji.

Trening i rozwój

• Koordynuje wszystkie programy szkoleniowe zasobów ludzkich i przypisuje autorytet/odpowiedzialność zasobów ludzkich i menedżerów w tych programach. Zapewnia niezbędne edukację i materiały dla menedżerów i pracowników, w tym warsztaty, podręczniki, podręczniki pracowników i standaryzowane raporty.
• Prowadzi wdrażanie systemu zarządzania wydajnością, który obejmuje plany rozwoju wydajności (PDP) i programy rozwoju pracowników.
• Ustanawia wewnętrzny system szkoleń pracowniczych, który zaspokaja potrzeby szkolenia firmy, w tym ocena potrzeb szkoleniowych, nowym pracownikom lub orientacji, rozwoju zarządzania, treningu produkcyjnego, pomiaru wpływu na szkolenie i przelewów szkoleniowych.
• Pomaga menedżerom w wyborze i zawieraniu zewnętrznych programów szkoleniowych i konsultantów.
• Pomaga w rozwoju i monitorowaniu wydatków na budżet szkolenia korporacyjnego. Utrzymuje dokumentację szkoleniową pracowników.

Zatrudnienie

• Ustanawia i przewodzi standardowe praktyki i zatrudnianie i procedury rekrutacyjne niezbędne do rekrutacji i zatrudniania lepszej siły roboczej.
• Wywiady kandydatów na zarządzanie i stanowisko kierownicze; służy jako część zespołu wywiadu dla finalistów pozycji.
• Przewodniczący wszelkie komitety lub spotkania pracowników.

Relacje między pracownikami

• Formułuje i zaleca zasady i cele zasobów ludzkich dla firmy na każdy temat związany z relacjami pracowniczymi i prawami pracowniczymi.
• Partnerzy z zarządem w celu komunikowania zasad zasobów ludzkich, procedur, programów i praw.
• Określa i zaleca praktyki relacji pracowniczych niezbędne do ustanowienia pozytywnego stosunku pracodawców-pracodawcy i promowania wysokiego poziomu morale i motywacji pracowników. Przeprowadza okresowe ankiety w celu pomiaru zadowolenia pracowników i zaangażowania pracowników.
• Trenerzy i szkolenia menedżerowie w zakresie komunikacji, informacji zwrotnych, uznania i obowiązków interakcji z pracownikami, którzy im zgłaszają. Upewnia się, że menedżerowie wiedzą, jak skutecznie, etycznie, szczerze i legalnie komunikować się z pracownikami.
• Prowadzi dochodzenia, w których składa się skargi lub obawy pracowników.
• Monitoruje i doradza menedżerom i nadzorcom w systemie progresywnej dyscypliny firmy. Monitoruje wdrażanie procesu poprawy wydajności wśród pracowników niewymiernych.
• Recenzje, przewodniki i zatwierdza zalecenia dotyczące zarządzania w zakresie rozwiązania zatrudnienia.
• Prowadzi wdrażanie programów bezpieczeństwa i zdrowia firmy. Monitoruje śledzenie danych ożywionych OSHA.
• Przegląda odwołania od pracowników za pośrednictwem procedury skargi firmy.

Odszkodowanie

• Ustanawia strukturę płac i wynagrodzeń firmy, wynagrodzenie i nadzoruje zmienne systemy wynagrodzeń w firmie, w tym bonusy i podwyżki.
• Prowadzi konkurencyjne badania rynku w celu ustanowienia praktyk wynagrodzeń i zespołów płacowych, które pomagają rekrutować i zatrzymać najwyższej jakości personel.
• Monitoruje wszystkie praktyki i systemy płatności za skuteczność i ograniczenie kosztów.
• Prowadzi udział w co najmniej jednym badaniu wynagrodzeń rocznie. Monitoruje najlepsze praktyki w zakresie rekompensaty i korzyści poprzez badania i aktualne informacje na temat dostępnych produktów.

Korzyści

• Za pomocą CFO uzyskuje opłacalne świadczenia obsługujące pracowników; monitoruje środowisko korzyści narodowych dla opcji i oszczędności kosztów.
• Prowadzi rozwój orientacji korzyści i innych szkoleń dla pracowników i ich rodzin.
• Zaleca zmiany w oferowanych świadczeniach, zwłaszcza nowe świadczenia mające na celu zadowolenie i zatrzymanie pracowników.

Prawo

• Prowadzi zgodność firmy ze wszystkimi istniejącymi rządowymi i pracownikami prawnymi i rządowymi wymogami sprawozdawczymi, w tym wszelkimi związanymi z okazją do zatrudnienia (EEO), Ustawą o Amerykanach z niepełnosprawnością (ADA), Ustawą o urlopie rodzinnym i medycznym, Ustawa o zabezpieczeniu dochodów emerytalnych pracowników (ERISA) , Departament Pracy, Odszkodowanie pracowników, administracja bezpieczeństwa i zdrowia w pracy (OSHA) i tak dalej. Utrzymuje minimalną ekspozycję firmy na procesy sądowe.
• Kieruje przygotowaniem informacji wymaganych lub wymaganych do zgodności z przepisami. Zatwierdza wszystkie przesłane informacje. Służy jako podstawowy kontakt z adwokatem firmy zajmującej się pracą w zakresie pracy i agencjami rządowymi.
• Chroni interesy pracowników i firmy zgodnie z polityką i przepisami dotyczącymi zasobów ludzkich firmy oraz prawem i przepisami rządowymi. Minimalizuje ryzyko.

Rozwój organizacji

• Projekty, kieruje i zarządza procesem rozwoju organizacji w całej firmie, który rozwiązuje takie kwestie, jak planowanie sukcesji, doskonały rozwój siły roboczej, kluczowe zatrzymywanie pracowników, projektowanie organizacji i zarządzanie zmianami.
• Zarządza komunikacją pracowników i informacjami zwrotnymi za pośrednictwem takich możliwości, jak spotkania firmy, programy sugestii, ankiety zadowolenia pracowników, biuletyny, grupy fokusowe pracowników, spotkania jeden na jednego i wykorzystanie intranetowe.
• Zarządza procesem planowania organizacyjnego, który ocenia strukturę firmy, projektowanie pracy i prognozowanie personelu w całej firmie. Ocenia plany i zmiany w planach. Dokonuje zaleceń dla kierownictwa wykonawczego.
• Identyfikuje i monitoruje kulturę organizacji, aby wspierać osiągnięcie celów firmy i promuje zadowolenie pracowników.
• Uczestniczy w procesie rozwoju organizacji w celu planowania, komunikacji i integracji wyników planowania strategicznego w całej organizacji.
• Zarządza komitetami w całej firmie, w tym w zakresie dobrego samopoczucia, szkolenia, bezpieczeństwa i bezpieczeństwa środowiska, działalności oraz kultury i komunikacji.
• Utrzymuje CEO i zespół wykonawczy poinformowany o znaczących problemach, które zagrażają osiągnięciu celów firmy, oraz tych, które nie są odpowiednio rozwiązywane na poziomie zarządzania linią.

Menedżer ds. Zasobów ludzkich przyjmuje inne obowiązki przypisane przez CEO.

Ten opis stanowiska został zaprojektowany w celu wskazania ogólnego charakteru i poziomu pracy wykonywanej przez pracowników w tej roli menedżera zasobów ludzkich. Nie jest zaprojektowany do zawierania ani interpretowania jako kompleksowego zapasu wszystkich obowiązków, obowiązków i kwalifikacji wymaganych przez pracowników przydzielonych do pracy.

Aby skutecznie wykonać pracę kierownika ds. Zasobów ludzkich, pracownik musi zadowalająco wykonać każdą podstawową odpowiedzialność. Wymagania te są reprezentatywne, ale nie wszechstronne, wiedzy, umiejętności i umiejętności wymaganych do prowadzenia w roli menedżera zasobów ludzkich firmy.

Można wprowadzić rozsądne zakwaterowanie, aby umożliwić osobom niepełnosprawnym wykonywanie tych podstawowych funkcji.

Wymagania pracy kierownika ds. Zasobów ludzkich

• Wiedza i doświadczenie w zakresie prawa zatrudnienia, odszkodowania, planowania organizacyjnego, rekrutacji, rozwoju organizacji, stosunków pracowników, bezpieczeństwa, zaangażowania pracowników i rozwoju pracowników.
• Lepsze niż przeciętne umiejętności komunikacji pisemnej i mówionej.
• Znakomity budowanie relacji interpersonalnych i umiejętności coachingowe pracowników.
• Wykazano zdolność do prowadzenia i rozwijania pracowników działu działu działań ludzkich.
• Wykazano umiejętność służenia jako kompetentny zasób dla zespołu zarządzającego, który zapewnia ogólne przywództwo i kierunek firmy.
• Doskonałe umiejętności komputerowe w środowisku Microsoft Windows. Musi obejmować wiedzę o programach Excel i umiejętności w systemach informatycznych zasobów ludzkich (HRI).
• Ogólna znajomość różnych przepisów i praktyk zatrudnienia i doświadczenia w pracy z prawnikiem ds. Zatrudnienia korporacyjnego.
• Doświadczenie w administrowaniu programami świadczeń i odszkodowań oraz innych programów i procesów uznania zasobów ludzkich.
• Dowody na zdolność do ćwiczeń i trenowania menedżerów organizacji w praktyce wysokiego poziomu poufności.
• Doskonałe umiejętności zarządzania organizacjami.

Edukacja i doświadczenie wymagane do pracy menedżera zasobów ludzkich

• Minimum licencjata lub równoważne w zakresie zasobów ludzkich, biznesu lub rozwoju organizacji.
• Co najmniej siedem lat postępowego doświadczenia przywódczego na stanowiskach zasobów ludzkich.
• Specjalistyczne szkolenie w zakresie prawa zatrudnienia, odszkodowania, planowania organizacyjnego, rozwoju organizacji, stosunków pracowników, bezpieczeństwa, szkoleń i relacji z pracy zapobiegawczej, preferowane.
• Aktywne przynależność do odpowiednich sieci zasobów ludzkich i organizacji oraz bieżące zaangażowanie społeczności preferowane.
• Posiada ciągłe powiązania z liderami w odnoszących sukcesy firmach i organizacjach, które praktykują skuteczne zarządzanie zasobami ludzkimi.

Fizyczne wymagania pracy menedżera zasobów ludzkich

Te fizyczne wymagania są reprezentatywne dla fizycznych wymagań niezbędnych dla pracownika do skutecznego wykonywania podstawowych funkcji pracy kierownika zasobów ludzkich. Można dokonać rozsądnego zakwaterowania, aby umożliwić osobom niepełnosprawnym wykonywanie opisanych podstawowych funkcji pracy menedżera zasobów ludzkich.

Podczas wykonywania obowiązków pracy kierownika zasobów ludzkich, pracownik jest zobowiązany do rozmowy i usłyszenia. Pracownik jest często zobowiązany do siedzenia i używania dłoni i palców, do radzenia sobie z. Pracownik jest czasami zobowiązany do stania, chodzenia, docierania z ramionami i rękami, wspinania się lub równowagi oraz pochylania się, klęczenia, kucania lub czołgania się. Zdolności wizji wymagane dla tej pracy obejmują bliską wizję.

Środowisko pracy dla menedżera zasobów ludzkich

Podczas wykonywania obowiązków pracy kierownika ds. Zasobów ludzkich, te cechy środowiska pracy są reprezentatywne dla środowiska, które napotka menedżer ds. Zasobów ludzkich. Można wprowadzić rozsądne zakwater.

Podczas wykonywania obowiązków tej pracy pracownik jest czasami narażony na poruszające się części mechaniczne i pojazdy. Poziom hałasu w środowisku pracy jest zwykle cichy do umiarkowania.

Wniosek

Ten opis stanowiska ma na celu przekazanie informacji niezbędnych do zrozumienia zakresu stanowiska menedżera zasobów ludzkich i nie ma być wyczerpującą listą doświadczenia, umiejętności, wysiłków, obowiązków, obowiązków lub warunków pracy związanych z pozycją.

Należy pamiętać, że podane informacje, choć autorytatywne, nie są gwarantowane dla dokładności i legalności. Witryna jest czytana przez ogólnoświatowe przepisy dotyczące publiczności i zatrudnienia, różnią się w zależności od państwa i kraju. Proszę o pomoc prawną lub pomoc stanu, federalnych lub międzynarodowych zasobów rządowych, aby upewnić się, że Twoja interpretacja prawna i decyzje są prawidłowe dla Twojej lokalizacji. Ta informacja jest przeznaczona do wskazówek, pomysłów i pomocy.

Chcesz więcej informacji o opisach stanowisk?

• Asystent opisu zasobów zasobów ludzkich
• Opis stanowiska zasobów ludzkich
• Opis stanowiska dyrektora ds. Zasobów ludzkich
• Opis stanowiska rekrutacji zasobów ludzkich