Dany mogą pomóc pracownikom poprawić wydajność

Pracownik nagany jest oficjalną pisemną metodą dokumentowania, że ​​ostrzegłeś pracownika przed konkretnym brakiem wydajności lub niewłaściwego działania. Pracownik nagany jest po niepowodzeniu nieformalnego i formalnego coachingu nadzorczego, aby pomóc pracownikowi poprawić wymagane wyniki.

Zwykle pierwszym krokiem w progresywnej akcji dyscyplinarnej jest nagana słowna nagana. Jeśli pracownik nie poprawi się w wskazanych im obszarach, następnym krokiem jest (poważniejsza) pisemna nagana werbalna.

Cel upomnienia pracownika

Nagrywka na ogół nie jest pierwszym działaniem, które jest podejmowane, gdy pracownik nie wykonuje wykonywania. Wcześniej powinno być wiele innych działań, takich jak sesje zwrotne i poradnictwo werbalne.

Celem nagany jest zwrócenie uwagi pracownika. Powiadamia ich, że brak poprawy ich wyników może skutkować bardziej dyscyplinarnymi działaniami.

Niektóre działania mogą wymagać natychmiastowej nagany, podczas gdy inne działania wymagają postępowych kroków. Kiedy zajmujesz się wydajnością pracowników, upewnij się, że każde podejmowane działanie jest udokumentowane, tworząc szlak, który prowadzi do nagany.

Utwórz papierowy szlak

Powinieneś dołożyć wszelkich starań, aby udokumentować każde działanie naprawcze, które podejmujesz ze swoimi pracownikami. Istnieje kilka korzyści z tego. Po pierwsze, możesz użyć go jako odniesienia, jeśli pracownik nie pamięta incydentu. Po drugie, tworzy historię do dalszych działań.

Postaraj się upewnić, że sesje słowne są potwierdzone przez pracownika z pisemnym poparciem lub pisząc akcję w zapisie pracowników. Recenzje wydajności są akceptowalnymi formami zachowań historycznych dla nagan, podobnie jak każde inne sesje zwrotne.

Recenzje wydajności oraz nagany werbalne i pisemne dostarczają dokumentację niezbędną dla organizacji do postępów w działaniach dyscyplinarnych. Jeśli zapewnione zostało sprawiedliwe ostrzeżenie, pracodawca ma prawo i podstawy prawne, aby podjąć niezbędne kroki w celu rozwiązania pracownika.

Większość firm o średnich do dużych rozmiarach ma podręcznik pracowników, który wyraźnie określa politykę kroku upomnienia i dyscyplinarnego działania. Ten podręcznik powinien być zawsze udostępniony wszystkim pracownikom.

Jeśli masz małą firmę, możesz rozważyć opracowanie pisemnych zasad opisujących odpowiednie zachowanie i działanie w miejscu pracy, które możesz podjąć, jeśli pracownik nie wykonuje odpowiednio. Każdy pracownik powinien to podpisać, uznając ich zrozumienie twojej polityki.

Poprawa wydajności

Pracownicy na ogół nie spowodują, że menedżerowie i przywództwo wyciągną podręcznik pracowników i wskazują naruszenia. Zwykle nie zamierzają porażić się w zadaniach, które otrzymują. Są jednak pracownicy, którym mogą być wymagane, że pewne zachowania nie będą tolerowane.

Dowiemy się mogą pomóc pracownikom rozpoznać powagę menedżera. Czasami pracownicy nie rozumieją konsekwencji sesji informacji zwrotnej i ostrzeżeń werbalnych. Może to być to, w jaki sposób sformułujesz poprawki lub ton głosu, którego używałeś. Pisanie wzmacnia to, co próbujesz się komunikować, a jeśli pracownik nie może tego zrozumieć, to jest więcej niż nieporozumienie.

Niektórzy pracownicy po prostu nie będą mogli wykonywać zadań, które otrzymują. Jeśli wszystkie techniki coachingowe i doradztwa zostały wyczerpane, a polityka firmy, może być czas na wydanie nagany.

Po wydaniu listu upomnienia warto zapewnić, że pracownik zrozumiała działania naprawcze, które mogą podjąć, aby poprawić. Ponieważ upomnienie zwykle występuje po zakończeniu niepowodzenia innych metod, nadal może nastąpić nieporozumienie ze strony pracownika. Wdrażane działania naprawcze mogą nie być odpowiednie dla tego pracownika.

Czasami pracownik potrzebuje kogoś, kto słucha i pomógł mu przez trudną łatkę w życiu. Wszyscy mają trudne czasy, a menedżer, który poświęca czas na zrozumienie sytuacji pracownika, może znacznie wpłynąć.

Sama ta akcja może zmienić pracownika o słabym wyniku w dobrze prawidłowy, po prostu pokazując, że ktoś zależy.

Postępuj zgodnie z ustalonymi zasadami

Zgodnie z zasadami przedstawionymi w podręczniku pracownika lub akceptowalnym liście do zachowania, nagana pracownika może być pierwszym lub jedynym krokiem wymaganym przed rozwiązaniem zatrudnienia. Działanie, które podejmujesz, zależy od tego, w jaki sposób zdefiniowałeś swoje zasady lub ciężkość działań pracownika.

Należy zauważyć, że przepisy i przepisy dotyczące zatrudnienia różnią się w zależności od stanu, więc nie ma ostatecznych podstaw do zwolnienia pracownika, chyba że działania dyscyplinarne złamie prawo. Sprawdź swoje stanowe przepisy dotyczące pracy, aby upewnić się.

Końcowe przemyślenia

Upewnij się, że podążasz za zasadami firmy lub firmy do listu, podczas dokumentowania wszystkiego dla każdego pracownika. Wydanie upomnienia pracownikowi za coś, ale nie dla innych nie jest uczciwą praktyką pracy. Daje ludziom podstawy działań prawnych przeciwko ich pracodawcy i wytwarza złe środowisko pracy.

Gdy przechodzisz dokumenty z pracownikiem o słabym wyniku, pamiętaj, że starasz się im poprawić, nawet jeśli możesz być w swojej ostatniej słomie. Być może będziesz musiał wydać upomnienie według polityki, ale możliwe jest, że dzięki wszystkim opinii i dokumentacji możesz przegapić coś, co mogło zmienić pracownika w okolicy.