Powody, dla których przejrzystość wynagrodzeń zyskuje na popularności

Przejrzystość wynagrodzeń jest podejściem do wypłaty i odszkodowania, które jest dokładnym przeciwieństwem długotrwałej normy wśród większości pracodawców, w której organizacja płaci, z którymi jest w dużej mierze tajne tajne. Jedynymi wyjątkami zwykle są pakiety odszkodowań dla wyższych dyrektorów wykonawczych w spółkach publicznych, które należy ujawnić inwestującym publicznemu w raportach finansowych na zasady SEC.

Jeśli masz lub chcesz karierę w zasobach ludzkich, będziesz wiedział, aby uzasadnić utrzymanie nieprzejrzystych (w przeciwieństwie do przejrzystych) struktur wynagrodzeń jako środka ochrony prywatności poszczególnych pracowników i uniknięcia wybuchu zazdrości i działań wojennych w zakresie pracy nad różnicami w wynagrodzeniu. Chociaż jest to prawda, są też inne, niewypowiedziane powody.

Zazwyczaj motywują one niechęć większości pracodawców nawet do ujawnienia pasm wynagrodzeń lub zakresów wynagrodzeń, które mają zastosowanie do danych kategorii pracy, tytułów pracy, opisów stanowisk i są powiązane z dyskusjami na temat zasad wynagrodzeń i taktyk negocjacyjnych wynagrodzeń.

Wyjątek od zapłaty przejrzystości

W przypadku personelu sprzedawcy zapłacił zasadę prowizji, formuła wynagrodzenia, jeśli nie faktyczne kwoty wypłacone każdemu pracownikowi w kategoriach pracy sprzedażowej, jest znana i przejrzysta. Na przykład w firmach maklerskich papierów wartościowych Siatka wypłaty brokera jest otwarta dla wszystkich osób zapłaconych w ten sposób. Struktura motywacyjna jest zatem wyjaśniona wszystkim zainteresowanym.

W odniesieniu do faktycznych kwot uzyskanych przez sprzedawców w dziedzinach takich jak maklerstwo papierów wartościowych (obecnie oficjalnie nazywane usługami doradczymi), sprzedaży ubezpieczeniowej lub sprzedaży nieruchomości, to, co najlepiej zarabiają, ujawnia się poprzez istnienie zdarzeń uznania i uznania nagrody.

Minimalna produkcja, sprzedaż brutto lub prowizje wymagane do zdobycia danej nagrody są dobrze nagłośnione, aby dać prestiżowi zwycięzcy i oferować zachęty wszystkim innym. Ponieważ formuła przekształcenia tych wskaźników w wynagrodzenie jest również znana, podobnie jak minimalna kwota uzyskana przez zwycięzców.

Niemniej jednak możliwe jest, że firma z opartą na prowizji formule wynagrodzeń jest raczej nieprzejrzysta, a nie przejrzysta. Tak więc, jeśli parametry formuły wynagrodzeń różnią się przez poszczególnych pracowników, a te parametry, a także przyczyny różnic w tym, są utrzymywane przez firmę.

Badanie dotyczące przejrzystości wynagrodzeń

Chicago Challenger, Gray & Christmas, wiodąca firma outplacement, uważa, że ​​przejrzystość wynagrodzeń prawdopodobnie stanie się coraz bardziej gorącym tematem w ciągu najbliższych kilku lat. Zgodnie z ich komunikatem prasowym z 28 stycznia 2015 r. „Podczas gdy przejrzystość wynagrodzeń jest nadal daleka od powszechnej, idea ustanawiania polisy otwartej na temat tego, co zarabia każdy pracownik, zaczyna zyskiwać przyczepność."

W badaniu, które przeprowadzili wśród specjalistów ds. Zasobów ludzkich w ostatnim kwartale 2014 r. Kolejne 42 procent opowiedziało się za mniej ekstremalnym środkiem, zgadzając się, że firmy powinny „zapewnić jedynie zakresy wynagrodzeń dla działów i stanowisk.„Tak więc 55% faworyzowało pewien stopień przejrzystości wynagrodzeń. Po przeciwnej stronie księgi 39% faworyzowało utrzymanie wszystkich danych w tajemnicy pay.

Zastrzeżenie z tym badaniem jest jego dość mała próbka. Challenger twierdzi, że skontaktował się z około 100 specjalistami ds. Zasobów ludzkich. Firma wskazuje, że „niewidome odpowiedzi zostały przedłożone z puli reprezentującej różne branże, regiony i rozmiary firmowe."

Problemy z przejrzystością wynagrodzenia

W swoim oświadczeniu, wydając wyniki ankiety, John A. Challenger, dyrektor generalny firmy, która nosi jego imię, przedstawił te istotne punkty:

• Niewielkie różnice między wynagrodzeniami współpracowników mogą prowadzić do urazy i konfliktów, kto zarabia.
• Pracownik o wyższej pensji może mieć unikalne lub na żądanie umiejętności.
• Być może zwabia wysoką pensję, aby zwabić jednego pracownika od ich poprzedniego pracodawcy.
• Może wyższy zarobek jest po prostu bardziej wykwalifikowanym i agresywnym negocjatorem. 
• Nawet jeśli pracodawca ujawni przyczynę wyższego wynagrodzenia pewnego pracownika, osoby zarabiające mniej mogą pozostać nieszczęśliwe. 
• W rezultacie skutkiem może zaszkodzić morale i wydajności oraz zwiększyć obrót.

Sposoby ujawnienia zakresów wynagrodzeń

Challenger uważa, że ​​chociaż dzielenie pensji osób będzie bardzo problematyczne, dzielenie się informacjami o zakresie wynagrodzeń dla każdej pozycji może mieć wiele sensu. W szczególności pracowników należy doradzić, co mogą zrobić, aby przejść do wyższego końca skali. 

Oferować różne poziomy przejrzystości w zależności od poziomu pracownika.

Przykładem, który oferują, jest North Shore-Lih Health System w Nowym Jorku, który pojawił się w ostatnim Magazyn HR Artykuł dotyczący przejrzystości wynagrodzeń. Ten system szpitalny oferuje różne poziomy przejrzystości w zależności od kategorii pracownika.

Idź w pełni publicznie, wewnątrz i poza nim organizacja.

Wynagrodzenia pracowników związkowych są w pełni publiczne w ramach negocjacji zbiorowych.

Idź półpubliczne według działu lub stanowiska.

Pracownicy non -Unini znają tylko zasięg wynagrodzenia dla każdej pozycji. Odzwierciedla to opinię 42 procent respondentów najnowszej ankiety Challenger, które (jak wspomniano powyżej), sprzyjało ujawnieniu informacji o zakresie wynagrodzeń dla działów i/lub kategorii pracy.

Ujawnia wynagrodzenie wszystkich w całej firmie.

W skrajnym końcu spektrum propozycja preferowana przez 13 procent respondentów ankiety polegała na tym, że pracownicy powinni dokładnie wiedzieć, ile wszyscy w firmie zarabiają. Jest to praktykowane przez nowojorską firmę analityczną biznesową Sumall. Zostały również cytowane we wspomnianiu Magazyn HR artykuł.

Jeśli wybierzesz pełne ujawnienie wszystkich odszkodowań w Twojej firmie, John Challenger zauważa:

• Wielu uważa, że ​​Sunshine jest najlepszym środkiem dezynfekującym.
• Pomoże pracownikom określić ich wartość dla firmy.
• Zmusi to również pracodawców do myślenia o wynagrodzeniach i ewentualnie nierównościach.

Ostatecznie decyzja o wprowadzeniu polityki przejrzystości wynagrodzeń, poziomu przejrzystości i sukcesu tej polityki prawdopodobnie zostanie ustalona przez kulturę firmy, John Challenger mądrze zauważa. Co więcej, uważa, że ​​organizacje muszą długo i uczciwy spojrzeć na kultury, które stworzyli.

W szczególności ostrzega, że ​​„otwarcie książek o pensjach” nie jest magicznym lekarstwem. Rzeczywiście, w organizacjach cierpiących na długie historie „nieufności, wrogości, postrzegania faworyzowania itp.,„Takie objawienia częściej zwiększają napięcia niż je złagodzić. Zamiast tego przejrzystość wynagrodzeń musi być poprzedzona fundamentalną zmianą w kulturze firmy, która nieuchronnie zajmie trochę czasu.

Z drugiej strony, w firmie z „wysoce współpracującą siłą roboczą, zaangażowanymi pracownikami, zasadami otwartych drzwi i oddolnym stylem zarządzania„ Przejrzystość wynagrodzeń może być „naturalnym rozszerzeniem kultury już na miejscu."