Pygmalion i efekty Galatea jako ważne tajemnice zarządzania

Twoje oczekiwania dotyczące pracowników i ich oczekiwania na siebie są kluczowymi czynnikami w zakresie osiągnięcia w pracy ludzi. Znany odpowiednio jako efekt pygmalionu i efekt galatei, siły oczekiwań nie można przecenić. Niezależnie od tego, czy są stosowane świadomie, czy nieświadomie, oczekiwania wpływają na wydajność i wkład twoich pracowników. Są to podstawowe zasady, które można zastosować do oczekiwań dotyczących wydajności i ich wyniku potencjalnej poprawy wydajności w pracy.

Podstawowe korzenie

Efekt pygmalionu i efekt Galatea zostały po raz pierwszy zidentyfikowane, mierząc wpływ oczekiwań na uczniów w wieku podstawowym.

Według J. Sterling Livingston, pisząc dla Harvard Business Review;

Okazuje się, że samospełniające się proroctwa. Jeśli menedżer jest przekonany, że ludzie w jej grupie są pierwszorzędne, niezawodnie przewyższy grupę, której menedżer uważa, że ​​odwrotnie-wrodzony talent obu grup jest podobny.

Pygmalionowy efekt oczekiwań menedżera

Możesz podsumować efekt pygmalionu, często znany jako siła oczekiwań, Rozważając to:

• Każdy przełożony ma oczekiwania ludzi, którzy zgłaszają się do niego.
• Nadzorcy przekazują te oczekiwania świadomie lub nieświadomie, ilekroć komunikują się w jakikolwiek sposób z pracownikiem.
• Ludzie odbierają, świadomie lub nieświadomie czytają i doświadczają tych oczekiwań od swojego przełożonego.
• Ludzie działają w sposób zgodny z oczekiwaniami, jakie wybrali od przełożonego.

Efekt pigmalionu został opisany przez Livingston jeszcze wcześniej we wrześniu/październiku 1988 r Harvard Business Review. „Na sposób, w jaki menedżerowie traktują swoich podwładnych, wpływa subtelnie na to, czego się od nich oczekują” - powiedział Livingston w swoim artykule „Pygmalion w zarządzaniu."

Możesz to zrobić wiadomości

Efekt Pygmaliona umożliwia pracownikom doskonalenie się w odpowiedzi na przesłanie menedżera, że ​​są w stanie sukces i oczekuje się, że odniesie sukces. Efekt pygmalionu może również podważyć wydajność personelu, gdy subtelna komunikacja od menedżera mówi im odwrotnie.

Te wskazówki są często subtelne. Jako przykład, przełożony nie chwarza wyników personelu. W innym przykładzie przełożony mniej rozmawia z konkretnym pracownikiem. W innym przypadku menedżer nie potwierdza wkładu wszystkich członków zespołu, dziękując tylko kilku kluczowym osobom.

Livingston powiedział dalej o przełożonym: „Jeśli jest niewykwalifikowany, pozostawia blizny w karierze młodych mężczyzn (i kobiet), głęboko wciąga się w ich samoocenę i zniekształca ich wizerunek jako istoty ludzkie.

„Ale jeśli jest zręczny i ma wysokie oczekiwania swoich podwładnych, ich pewność siebie wzrośnie, ich możliwości rozwiną się, a ich wydajność będzie wysoka. Częściej niż zdaje sobie sprawę, że kierownik jest Pygmalion."

Wzmocnienie wydajności

Czy możesz sobie wyobrazić, w jaki sposób wydajność poprawiłoby się, gdyby twoi przełożeni przekazują ludziom pozytywne przemyślenia na temat ludzi? Jeśli przełożony faktycznie uważa, że ​​każdy pracownik ma zdolność wniesienia pozytywnego wkładu w miejsce pracy, telegrafowanie tego przesłania, świadomie lub nieświadomie, pozytywnie wpływa na wydajność pracowników.

Efekt przełożonego jest jeszcze lepszy. Kiedy przełożony ma pozytywne oczekiwania wobec ludzi, pomaga jednostkom poprawić ich koncepcję, a tym samym ich samooceny. Pracownicy, którzy są wysoko szacunku przez swojego przełożonego, mają tendencję do spełnienia swojego potencjału wkładu i odniesienia sukcesu w miejscu pracy.

Ludzie wierzą, że mogą odnieść sukces i przyczynić się, a ich wyniki wzrasta do poziomu własnych oczekiwań, aby stworzyć najlepszych, odnoszących największe sukcesy pracowników

Galatea efekt samokształcenia pracowników

Jeszcze silniejszy niż efekt pygmalionu, efekt Galatea jest istotnym czynnikiem w wydajności pracowników. Menedżer, który może pomóc pracownikom uwierzyć w siebie i w ich skuteczności, wykorzystał potężne narzędzie do poprawy wydajności.

Słyszałeś o często powtarzanych i odwoływanych słowach: „Samospełniająca proroctwo.„Zastosowano jako efekt galatei, te słowa oznaczają, że opinia jednostki na temat jej zdolności i samozadowoleń na temat jej wydajności w dużej mierze określa jej wyniki. Jeśli pracownik uważa, że ​​może odnieść sukces, prawdopodobnie odniesie sukces.

W związku z tym wszelkie działania, które przełożony może podjąć, które zwiększają poczucie pozytywnej samooceny pracownika, pomogą poprawić wydajność pracownika. 

Intencją nie jest uproszczenie tej koncepcji. Wiele innych czynników przyczynia się również do poziomu wyników pracownika, w tym kultura firmy, doświadczenia życiowe pracownika, edukacja, wsparcie rodziny i relacje z współpracownikami. Jednak pozytywny nadzór jest jednym z kluczowych czynników, które utrzymają dobrych pracowników w pracy.

Dawać trudne możliwości

Zapewnij pracownikowi możliwości doświadczenia coraz trudniejszych zadań. Upewnij się, że odniesie sukces na każdym poziomie, zanim pójdzie naprzód. Umożliwić pracownikowi uczestnictwo w potencjalnie udanych projektach, które zapewniają ciągłe doskonalenie w miejscu pracy.

Zapewnij rozwój coachingu

Zapewnij coaching z pracownikiem. Ten coaching powinien podkreślać poprawę tego, co pracownik robi dobrze, a nie skupić się na słabościach pracownika. Opieraj się na tym, co pracownik już z powodzeniem robi, zamiast koncentrować swoją energię na budowaniu słabych obszarów umiejętności.

Zapewnij możliwości rozwojowe, które odzwierciedlają to, co pracownik jest zainteresowany uczeniem się. Jasne, musisz zapewnić możliwości rozwojowe, które odzwierciedlają również to, czego potrzebuje firma od pracownika. Musisz osiągnąć równowagę, która honoruje również potrzeby i życzenia pracownika.

Przypisz odnoszącego sukcesy starszy pracownik do odgrywania roli mentorskiej rozwojowej z pracownikiem. Mentoring jest doskonałym zastosowaniem dla twoich starszych pracowników, z których większość chce podzielić się tym, czego się nauczyli, zanim przejdą na emeryturę. Udostępnij ich wiedzę.

Daj pozytywną komunikację

Trzymaj częste, pozytywne interakcje werbalne z pracownikiem i konsekwentnie komunikuj swoją mocną wiarę w zdolność pracownika do wykonywania pracy. W miarę możliwości utrzymuj informacje zwrotne pozytywne i rozwojowe.

Upewnij się, że pracownik otrzymuje spójne wiadomości od innych pracowników nadzorczych. Jak rozmawiasz z innymi o pracownikach, którzy zgłaszają się silnie, kształtuje swoje opinie na temat tego, co konkretny pracownik może wnieść i zrobić. W rozszerzonym efekcie pigmalionu oczekiwania innych starszych liderów, menedżerów i współpracowników wpływają na poczucie własnej wartości pracownika.

Projektuj swoje szczere zaangażowanie w sukces pracownika i ciągły rozwój. Musisz często powiedzieć pracownikowi swojego zaufania do tych spraw.

Dolna linia

Wykorzystaj siłę samozadowolenia pracownika, aby zapewnić potężne, produktywne, ulepszające i udane wydajność pracy. Będziesz szczęśliwy i poczujesz się nagrodzony, gdy pracownicy przekroczą Twoje oczekiwania-i ich.