Systemy oceny wyników, które oceniają, oceniają i ograniczają

Pytanie czytelnika:

Pracuję dla dużej korporacji, która ma system zarządzania wydajnością, w którym tylko pewien procent ludzi może uzyskać najwyższe oceny. Dwa lata z rzędu mój menedżer (i jej menedżer) zgodzili się, że powinienem otrzymać oczekiwania przekraczające. Ta ocena jest powiązana z wyższą podwyżką i wyższą kwotą bonusową.

Dwa lata z rzędu to zalecenie oceny zostało obniżone przez osoby powyżej, aby osiągnąć oczekiwania. Powiedziano mi, że to nie było osobiste; To tylko liczby. (Susan dodaje: w podobnych systemach tylko pewien procent pracowników może zająć się w każdej kategorii oceny numerycznej.)

Pracuję w środowisku sprzedaży, w którym najlepsi sprzedawcy automatycznie uzyskują najwyższe oceny. Nie zgłaszam się również bezpośrednio do wiceprezesa (i zakładam, że ci, którzy mają łatwiejszą pracę, zdobywając ocenę, na którą zasługują). Moje recenzje obie lata świeciły. Napisane na nich były komentarze mojego menedżera, które poleciła, aby otrzymać oczekiwania przekraczająceocena. Dwa lata z rzędu, został obniżony.

Bardzo źle pracuję nad pracą dla firmy z tego rodzaju systemem oceny wydajności. Kiedy zapytałem mojego menedżera, co więcej mogę zrobić, aby zachować ocenę, którą dla mnie podali, nic mi nie. Nie ma też nic więcej. Nie może dostać krwi z kamienia.

Jako pracownik nie widzę żadnej korzyści dla firmy z posiadaniem takiego systemu. Jeśli ktoś ma dobrych ludzi, powinien być w stanie ocenić je jako taki. Jeśli mają wielu dobrych ludzi, to cała moc dla nich. Dobrzy ludzie powinni być odpowiednio oceniani i wykonali swoją pracę jako menedżerów zatrudniających.

Czy są inne firmy z tego typu systemem, który znasz (to moje pierwsze doświadczenie z tym)? Dlaczego mają takie systemy? Jak byś był najlepszym wykonawcą, o którym wiesz, że jesteś, gdy system oceny jest tak niesprawiedliwy? Wszelkie słowa mądrości byłyby doceniane.

Odpowiedź zasobów ludzkich:

Jeśli przeczytasz moje materiały na temat systemów oceny wydajności i rankingu, wiesz, że całkowicie się z nimi nie zgadzam. Są to metoda stosowana przez firmy do zawierania kosztów i fałszywego ograniczenia dostępności wysokich ocen, której praktyka również się nie odrzucam.

Filozoficznie zwolennicy takiego systemu, który zwykle obejmuje czynnik procentowy, który określa odsetek pracowników, którzy mogą osiągnąć każdą ocenę, argumentowaliby, że sprawia, że ​​oceniający wydajność jest bardziej wymagający. Tylko wyjątkowe pracownicy są najwyżej oceniani, a wyjątkowe pracownicy spadają na dno rankingów.

Mogą również powiedzieć, że taki system upewnia się, że prawdziwe zróżnicowanie wydajności jest oczekiwane i nagradzane. (Jako nowy zwolennik oceny i rankingu jeden 30 000 działu pracownikom dużej korporacji stwierdził, że 96 procent jej pracowników otrzymało najwyższą ocenę przed nowym systemem, który podzielił poziom ratingu o - 10 procent - wyjątkowy, 15 procent - 15 procent - przekracza oczekiwania, 60 procent - spełnia oczekiwania i 15 procent - poniżej oczekiwań.)

Nie wiem, co mogę powiedzieć. Moim zdaniem wiele firm robi to ze szkodą. Wszystko, co mogę ci zasugerować, ponieważ nie wydajesz się, aby mieć wpływ na system oceny wydajności, to to, że ukradkusz poszukiwanie pracy, aby znaleźć firmę, która pozwala na wynagrodzenie wielu talentów i wkładów, ponieważ na to zasługują.

Rozważ rozmowę z menedżerem na temat korzystania z bardziej szczegółowych i wymiernych przykładów wkładu i wysiłków w dokumencie oceny - brak obserwowałem, że brakuje - w konkurencyjnym ćwiczeniu rankingowym pracowników.

Jeśli Twoja firma ma metodę pozyskiwania danych wejściowych pracowników, możesz podać swój proces oceny wyników. Ale jeśli twój menedżer nie jest w stanie wpłynąć na ostateczne decyzje, w konkurencji ze wszystkimi innymi menedżerami dla swoich pracowników, nie ma wiele więcej, co możesz zrobić.

Więcej o ocenach wyników pracowników

• Lista kontrolna rozwoju wydajności
• Dlaczego organizacje dokonują oceny wydajności pracowników

Zastrzeżenie: Należy pamiętać, że podane informacje, choć autorytatywne, nie są gwarantowane dla dokładności i legalności. Witryna jest czytana przez ogólnoświatowe przepisy dotyczące publiczności i zatrudnienia, różnią się w zależności od państwa i kraju. Proszę o pomoc prawną lub pomoc stanu, federalnych lub międzynarodowych zasobów rządowych, aby upewnić się, że Twoja interpretacja prawna i decyzje są prawidłowe dla Twojej lokalizacji. Ta informacja jest przeznaczona do wskazówek, pomysłów i pomocy.