Zarządzanie zmianami w miejscu pracy

Zarządzanie zmianą oznacza zarządzanie strachem ludzi. Zmiana jest naturalna i dobra, ale reakcja ludzi na zmiany jest nieprzewidywalna i może być irracjonalna. Można to zarządzać, jeśli zostanie wykonane dobrze.

Zmiana

Nic nie jest tak denerwujące dla twojego ludu, jak zmiana. Nic nie ma większego potencjału, aby spowodować awarie, utratę produkcji lub spadającej jakości pracy. Jednak nic nie jest tak ważne dla przetrwania Twojej organizacji, jak zmiana. Historia jest pełna przykładów organizacji, które nie zmieniły się i teraz wymarły. Sekretem pomyślnego zarządzania zmianami, z perspektywy pracowników, jest definicja i zrozumienie.

Odporność na zmiany wynika ze strachu przed nieznanym lub oczekiwań straty. Przedni koniec odporności jednostki do zmiany jest sposób, w jaki postrzegają zmianę. Tylny koniec jest tym, jak dobrze są przygotowani do radzenia sobie ze zmianami, których oczekują.

Stopień odporności jednostki wobec zmian zależy od tego, czy postrzegają zmianę jako dobre czy złe, i jak poważne oczekują, że wpływ zmiany będzie na nie. Ich ostateczna akceptacja zmiany jest funkcją tego, jak duży opór ma osoba i jakość jej umiejętności radzenia sobie i systemu wsparcia.

Twoim zadaniem jako lidera jest rozwiązanie ich oporu z obu celów, aby pomóc jednostce w zmniejszeniu go do minimalnego, możliwego do opanowania poziomu. Twoim zadaniem nie jest buldozowanie ich oporu, abyś mógł iść naprzód.

Postrzeganie ma znaczenie

Jeśli przeniesiesz biurko pracownika sześć cali, mogą nie zauważać ani nie troszczyć się. Jednak jeśli powód, dla którego go poruszyłeś, te sześć cali było pasowanie do innego pracownika w sąsiednim biurku, może istnieć wysoki opór wobec zmiany. Zależy to od tego, czy pierwotny pracownik uważa, że ​​zatrudnienie dodatkowego pracownika stanowi zagrożenie dla jego pracy, czy postrzega zatrudnienie jako przynoszącą potrzebną pomoc.

• Promocja jest zwykle uważana za dobrą zmianę. Jednak pracownik, który wątpi w ich zdolność do radzenia sobie z nową pracą, może silnie oprzeć się promocji. Dadzą ci wszelkiego rodzaju powody, dla których nie chcą promocji, po prostu nie prawdziwy.
• Możesz spodziewać się, że pracownik wyższego poziomu będzie mniej zaniepokojony zwolnieniem, ponieważ ma oszczędności i inwestycje, aby je wspierać podczas poszukiwania pracy. Jednak jednostka może czuć, że jest nadmiernie rozszerzona i że poszukiwanie pracy będzie długie i skomplikowane. I odwrotnie, twoja troska o zwolnienie pracownika o niskich dochodach może być bezpodstawna, jeśli schował jajo gniazdowe w oczekiwaniu na cięcie.
• Twój najlepszy sprzedawca może się badać, przyjmując nowe konto o wysokim potencjale, ponieważ mają irracjonalne uczucie, że nie ubierają się wystarczająco dobrze.

Jeśli spróbujesz buldozować ten opór, upadniesz. Pracownik, którego biurko musiałeś się przenieść, rozwinie problemy produkcyjne. Najlepszy pracownik, który wciąż odmawia promocji, może raczej rzucić się. A sprzedaż najlepszej sprzedawcy może spaść do tego stopnia, że ​​przestajesz rozważać je dla nowego konta. Zamiast tego przezwyciężyłeś opór, definiując zmianę i uzyskując wzajemne zrozumienie.

Definicja

Musisz zdefiniować zmianę pracownika w jak największym szczegółowości i jak najwcześniej na froncie, dostarczaj aktualizacji, gdy wszystko się rozwijają i stają się wyraźniejsze. W przypadku biurka, które musi zostać przeniesione, powiedz pracownikowi, co się dzieje. „Musimy przynieść więcej pracowników. Nasza sprzedaż wzrosła o 40%i nie możemy zaspokoić tego popytu, nawet przy wielu nadgodzinach. Aby zrobić dla nich miejsce, będziemy musieli trochę zmienić wszystko.„Możesz nawet zapytać pracowników, w jaki sposób, według nich, należy zmienić przestrzeń. Nie musisz akceptować ich sugestii, ale to początek zrozumienia.

Definicja to dwukierunkowa ulica. Oprócz zdefiniowania problemu, musisz skłonić pracowników do zdefiniowania przyczyn ich oporu.

Zrozumienie

Zrozumienie to także dwukierunkowa ulica. Chcesz, aby ludzie rozumieli, co się zmienia i dlaczego. Musisz także zrozumieć ich niechęć.

• Musisz pomóc swoim ludziom zrozumieć. Chcą wiedzieć, jaka będzie zmiana i kiedy to się stanie, ale chcą też wiedzieć, dlaczego. Dlaczego to się teraz dzieje? Dlaczego rzeczy nie mogą pozostać tak, jak zawsze były? Dlaczego mi się to dzieje?
• Ważne jest również, aby zrozumieli, co się nie zmienia. Nie tylko pozwala to na jedno stresowanie się, ale także zapewnia kotwicę, coś, co można się trzymać, gdy stają w obliczu wiatrów niepewności i zmian.
• Musisz zrozumieć ich konkretne obawy. O czym się martwią? Jak mocno się z tym czują? Czy postrzegają to jako dobrą lub złą rzecz?

Zarządzaj tym problemem

Nie próbuj racjonalizować rzeczy. Nie trać czasu, życząc ludziom bardziej przewidywalnym. Zamiast tego skup się na otwieraniu i utrzymaniu jasnych kanałów komunikacji z pracownikami, aby rozumieli, co nadchodzi i co to dla nich znaczy. Będą cię za to docenić i będą bardziej produktywne zarówno przed, jak i po zmianie.