Wywiad z czerwonymi flagami dla pracodawców

Proces kontroli kandydatów nie jest niezawodny. Czasami nieodpowiedni kandydat ma sukces w wywiadzie osobistej. Mogą mieć imponujące umiejętności CV i komunikacji telefoniczne, jednak osobiście nie są tym, czego się spodziewałeś. Mogą wykazywać brak przygotowania, złe nastawienie lub nieszczerstwo, które są czerwone flagi, które należy wziąć pod uwagę.

Te znaki ostrzegawcze wskazują, że osoba ta nie jest odpowiednia do pracy. Rozpoznasz je najskuteczniej w dobrze przemyślanym, spójnym procesie selekcji pracowników. Skorzystasz również, jeśli zaangażujesz wyszkolonych pracowników do wyboru ich potencjalnych współpracowników.

Podczas wywiadu będziesz chciał przekazać kandydatów, którzy wykazują następujące pięć czerwonych flag:

Nie pokazuje żadnych dowodów na to, że badali Twoją firmę

Aagamia / The Image Bank / Getty Images

Kandydat, który wykazuje brak wiedzy na temat twoich produktów, klientów lub usług, nie przeprowadził najbardziej fundamentalnych badań, aby przygotować się do rozmowy kwalifikacyjnej. W rzeczywistości wykwalifikowani kandydaci badają firmę i odwiedzają jej stronę internetową, zanim jeszcze ubiegają się o pracę.

Wiedzą, że ich znajomość twoich produktów, wyzwań i potrzeb da im przewagę innym kandydatom. Ich CV i dostosowywanie listu motywacyjnego oraz wiedza firmy wyświetlane na wywiadzie, pokazują ich zainteresowanie i dają kluczowe spojrzenie na ich umiejętności i nawyki pracy.

Kandydat, który przeprowadza rozmowę kwalifikacyjną, nie wiedząc o firmie, pokazuje brak przygotowania, a także niewielkie prawdziwe zainteresowanie firmą i jak ich potencjalna rola pasowałaby do celów i wartości firmy.

Leczy pracowników, którzy mają inaczej pracy na wyższym poziomie

Zaletą przeprowadzenia pierwszego i drugiego wywiadów, które obejmują różnorodnych ankieterów pracowników, jest zakres wynikających z tego punktu widzenia. Wstępne wywiady często obejmują menedżera ds. Rekrutacji, zasobów ludzkich (HR) i jednego lub dwóch potencjalnych współpracowników. Drugie wywiady obejmują tych ankieterów, dodatkowych potencjalnych kolegów, aw przypadku potencjalnego menedżera kilku pracowników sprawozdawczych.

Różne poglądy od pracowników wskrzeszają szereg czerwonych flag do rozważenia. Podczas jednego dobrze zapamiętanego drugiego wywiadu kilku pracowników miało negatywne interakcje z kandydatem.

Kandydat mógł mówić o swoich głowach, nie patrzył na nich podczas odpowiadania na pytania, często sprawdzał zegarek lub przewrócił oczami z irytacją pytań pracowników. 

Jedyną różnicą między pierwszym i drugim wywiadem było to, że dwaj kierownicy, którzy byli pod wrażeniem kandydata, nie byli obecni na drugim wywiadzie.

Nie można podać szczegółów, przykładów ani dowodu na temat CV lub roszczeń z listów motywacyjnych

PhotoAlto / Eric Audras / Getty Images

Skuteczni ankieterzy upewniają się, że sprawdzają roszczenia kandydata w ich CV i lisku motywacyjnym. Zadają pytania, aby zabiegać o szczegóły dotyczące wydajności pracy kandydata oraz ich sukcesów i niepowodzeń. W warunkach wywiadu behawioralnego nic nie jest tak wymowne jako kandydat, który nie może udzielić szczegółowej odpowiedzi lub wcześniejszego konta zdarzenia roboczego, gdy ankieter wymaga szczegółów.

Na przykład kandydat, który twierdził, że zarządzał sześcioma pracownikami, nie był w stanie dostarczyć konkretnych informacji, takich jak kroki, które podjęli, aby poradzić sobie z pracownikiem, którego wyniki były niedopuszczalne. Dla ankieterów szybko było oczywiste, że chociaż kandydat mógł odgrywać rolę przywódczą, ich obowiązki zawodowe nie były kierownicze.

Inny kandydat został zapytany, w jaki sposób zbliżyli się do wyboru systemu informacji o zasobach ludzkich (HRIS) do swojego byłego biura HR, co jest sukcesem, który reklamowali w swoim CV. Znajomość HRIS została opublikowana przez pracodawcę wywiadów jako wymóg zawodowy. Ich niejasna, meandrująca odpowiedź szybko wyeliminowała ich kandydaturę.

Kandydat może również powiedzieć, że nie jest w stanie podać nazwisk większości swoich poprzednich przełożonych. Wymówki obejmują ich przełożeni nie żyją, przeniesieni do innej nieokreślonej firmy lub przeszedł na emeryturę do nieznanego miejsca. Jest to podejrzane i może wskazywać, że kandydat próbuje ukryć informacje. 

Przybywa późno na rozmowę kwalifikacyjną

Późno lub opóźnienie to nie tylko cecha nieostrożnej, nieudanej osoby, jest demonstracja braku szacunku dla ludzi i ich czasu. Większość kandydatów nigdy nie wyzdrowieje. Są zdenerwowani, nieprzygotowani i przepraszani, podczas gdy zespół wywiadu jest komponowany, przygotowywany i czeka na przybycie osoby. Z tyloma wykwalifikowanymi kandydatami, dlaczego pracodawcy ignorowaliby tę wywiad czerwoną flagę?

Pracodawcy czasami ignorują wiadomość wysłaną przez zmarłego kandydata, zwykle do pracy, dla której mają niewielu wykwalifikowanych kandydatów. Ku ich smutku odkrywają, że późne zachowanie kandydata jest normą.

Ten typ osoby przewidywalnie spotyka spotkania, czekając na rozpoczęcie, odwiedza klientów według własnego harmonogramu i narusza wytyczne firmy na smartfony, ciągle dzwonią. Jeśli kandydat nie może przybyć na najważniejsze spotkanie swojej kariery, dlaczego pracodawca miałby oczekiwać różnych zachowań w pracy?

Nie bierze odpowiedzialności za nieudane projekty, zespoły poszły nie tak lub błędy

Kolejna czerwona flaga to kandydat, który nie przyznaje się do żadnej odpowiedzialności za wcześniejsze błędy, a zamiast tego obwinia innych, takich jak współpracownicy, szefowie, brak zasobów lub brak wykwalifikowanych członków zespołu.

Jeśli kandydat został zwolniony przez byłego pracodawcę, ważne jest, aby uważnie słuchać ich powodów. Jeśli wskazują, że są nienaganne i nie mogą przyznać się do błędów, prawdopodobnie nie chcesz ich zatrudniać. Właściwy kandydat przyzna się do błędów, popełnia przemyślane błędy i naprawi je, i zawsze bierze odpowiedzialność, gdy są właścicielami.

Przed złożeniem oferty pracy dla potencjalnego pracownika zwróć uwagę na oznaki, że dana osoba nie jest dostosowana do stanowiska. Istnieje pięć głównych czerwonych flag, których pracodawcy muszą uważać za wywiad z potencjalnymi pracownikami, ale uważaj na wszystko, co nie wydaje się właściwe. Wybór i zatrudnianie pracownika obejmuje zachowanie obserwacji profesjonalizmu kandydata i odpowiedzi na konkretne pytania. Poświęć czas na znalezienie odpowiedniego kandydata, rozpoznając ostrzeżenia o czerwonej flacie. Inaczej może kosztować Twoją firmę cennego czasu i pieniędzy.