Jak korzystać z rozmowy telefonicznej jako narzędzie badań kandydatów

Wywiady telefoniczne pozwalają zadzwonić do swoich najbardziej obiecujących kandydatów do pracy, zanim przyniesie ich na bardziej szczegółowe, osobiste rozmowy kwalifikacyjne. Ten proces przesiewowy umożliwia ocenę umiejętności, wiedzy, doświadczenia i oczekiwań wnioskodawcy, zanim zainwestujesz czas firmy w wywiady na miejscu.

Rozmowy telefoniczne mogą szybko zidentyfikować wnioskodawców, którzy wydawali się wykwalifikowani na papierze, ale brakuje im umiejętności, których szukasz lub wydają się być złe, kulturowe dopasowania dla Twojej organizacji.

Wywiady telefoniczne oszczędzają firmy, pieniądze i energię, pomagając wyeliminować niewykwalifikowane kandydatów na początku procesu.

Możesz szybko śledzić swoich najbardziej wykwalifikowanych kandydatów, identyfikując tych, którzy wyróżniają się podczas procesu badania telefonicznego.

Przeprowadzenie wywiadu telefonicznego

Najlepszym pracownikiem do przeprowadzenia rozmowy telefonicznej jest zazwyczaj kierownik ds. Rekrutacji. Jest najbardziej dostosowany do kwalifikacji, doświadczenia i wiedzy technicznej niezbędnej do pomyślnego wykonywania przedmiotowej pracy.

Jeśli menedżer ds. Rekrutacji ma ograniczoną wiedzę techniczną związaną z danym zadaniem, dobrym pomysłem jest sprowadzenie eksperta technicznego jako trzeciej osoby na rozmowę telefoniczną, aby upewnić się, że tylko wysoko wykwalifikowani kandydaci przejdzie do następnego kroku w procesie zatrudnienia.

Menedżerowie ds. Zatrudniania często muszą najściślej współpracować z wybranym pracownikiem i najlepiej kwalifikować się do oceny umiejętności społecznych wnioskodawców i czy są dobrym dopasowaniem kulturowym.

Wywiady telefoniczne zasobów ludzkich

Jako drugi wybór przedstawiciel z zasobów ludzkich może przeprowadzić wywiady telefoniczne z kandydatami, ale pracownikom HR trudno jest dokładnie wiedzieć, czego potrzebują menedżerowie ds. Zatrudnienia. Jeśli umiejętności techniczne są najważniejsze dla sukcesu na stanowisku, personel HR nie jest pierwszym wyborem.

Jeśli jednak najważniejszym elementem ekranu telefonicznego jest dopasowanie kulturowe wnioskodawcy, rekruter HR jest kwalifikowany. W rzeczywistości może być najlepszą osobą do przeprowadzenia rozmowy telefonicznej. Ponadto, posiadanie HR obsługuje ten krok w tym procesie, oszczędza menedżera ds. Rekrutacji dodatkowy czas.

Pytania do rozmowy telefonicznej

Podstawowe pytania dotyczące rozmowy telefonicznej powinny być takie same dla każdego potencjalnego pracownika i zaprojektowane w celu ustalenia szerokiego poczucia, czy kandydaci są dobrze dopasowane. Pytania uzupełniające w celu wyjaśnienia lub uzyskania więcej informacji będą się różnić w zależności od początkowych odpowiedzi kandydatów. Pytania kontrolne mogą również rozwiązać wszystko, od materiałów aplikacyjnych, które mogą wymagać dalszych wyjaśnień.

Pracownicy, którzy przeprowadzają wywiad, powinni robić szczegółowe notatki z rozmowy, tak jak w przypadku wywiadów na miejscu.

Ekran telefonu zwykle zajmuje pół godziny do godziny w zależności od pytań i odpowiedzi. Możesz ograniczyć ten czas, jeśli zaczniesz od kilku pytań, które mogą zawęzić pole kandydatów.

Konkretne pytania, które należy zadać podczas rozmowy telefonicznej:

• Co przyciągnęło cię do ubiegania się o stanowisko?
• Jakie są kluczowe kwalifikacje, które sprawiają, że rola dobrze pasuje do twoich umiejętności i doświadczeń?
• Opisz szczegółowo, co robisz w obecnej lub najnowszej pracy.
• Opisz swój najbardziej znaczący wkład w tę rolę.
• Jakie trzy wkłady spodziewałbyś się do firmy, gdyby zaoferował pracę?
• Jaki jest zasięg wynagrodzeń, który masz nadzieję otrzymać w ofercie pracy?

Po rozmowie telefonicznej

Przejrzyj i oceń kwalifikacje i odpowiedzi każdego kandydata z pracownikami HR i innymi członkami zespołu rekrutacyjnego, aby ustalić, którzy kandydaci mogą zaangażować się w proces wywiadu na miejscu i kiedy.

Pytanie dotyczące oczekiwań dotyczących wynagrodzeń jest dobrym przykładem czegoś, co może pomóc ustalić, czy kandydat jest warty realizacji. Kandydaci wyrażą pożądaną pensję lub powie ci, jak warto ich pakiet odszkodowania. Jeśli jest znacznie wyższy niż to, co budowałeś na stanowisko, prawdopodobnie nie warto spędzać czasu na kandydata.