Jak rekrutować różnorodną i integracyjną siłę roboczą

Różnorodność i włączenie nie są już „miłe, które mają”; mają kluczowe znaczenie dla tworzenia wartości firmy. Jeśli firmy nie są zamierzone w przyciąganiu i zachowaniu różnorodnych talentów, nie będą one stracić potencjału wprowadzania innowacji, konkurowania i rozwijania. Nie wystarczy wypłacić usługi warg i publikować oświadczenia performatywne wspierające różnorodność i włączenie, jeśli nie są one kontynuowane z konkretnymi działaniami. W obecnej atmosferze niepokojów społecznych i wysokiego bezrobocia nadszedł czas, aby pracodawcy rozszerzyli swoją siłę roboczą, zatrudnić ludzi na podstawie swoich umiejętności i umiejętności oraz jak najlepiej wykorzystać bogactwo, które przynosi różnorodność.

Wpływ różnorodności i włączenia w miejscu pracy 

Zróżnicowane i integracyjne miejsce pracy ma wiele zalet. Na przykład zmniejsza jednorodne myślenie i korzysta z bogactwa utalentowanych ludzi o różnych środowiskach, pomysłach i punktach widzenia, którzy mają tendencję do szybszego rozwiązywania problemów i pobudzają innowacje. Włączające miejsce pracy buduje również morale, wzmacnia kreatywność i innowacje, zachęca do zaangażowania i zmniejsza pragnienie pracowników do opuszczenia. 

Raport Gallupa na temat „Trzy wymagania różnorodnej i integracyjnej kultury” potwierdza to, stwierdzając: „Organizacje z różnorodnymi i integracyjnymi kulturami zespołowymi aktywnie tworzą dla siebie przewagę konkurencyjną, zapraszając i witając niezliczone pochodzenie, doświadczenia i punkty widzenia w ich siła robocza."

Wpływ ekonomiczny różnorodności i włączenia

Powszechnie wiadomo, że różnorodność jest motorem sukcesu gospodarczego firmy, a jej dobrobyt zależy od jej zdolności do skutecznego rekrutacji, integracji i zachowania zróżnicowanej i integracyjnej siły roboczej. Taka organizacja ma na celu zbudowanie przyjaznej kultury, w której pracownicy uważają, że należą, że ich wkład ma znaczenie i że nie ma ograniczeń ich ambicji.

Badanie McKinseya dotyczące znaczenia różnorodności wykazało, że firmy w najwyższym kwartylu dla różnorodności rasowej i etnicznej są o 30% większe prawdopodobieństwo, że zwroty finansowe powyżej ich krajowych median branżowych, podczas gdy te w najwyższym kwartylu dla różnorodności płci są o 15% bardziej prawdopodobne, że są o 15% prawdopodobne Aby finansowo przewyższyć swoje krajowe mediany branżowe. 

Oprócz McKinseya, Boston Consulting Group odkryła, że ​​firmy, które zgłosiły ponadprzeciętną różnorodność swoich zespołów zarządzających, poinformowały również, że przychody z innowacji stanowiły 45% całkowitych przychodów, czyli o 19 punktów procentowych wyższych niż 26% zgłoszone przez firmy z poniżej- Średnia różnorodność przywództwa. 

Oba powyższe badania są zachęcające. Jednak firmy często mają zasady i procedury, które spełniają standardy zgodności, ale niekoniecznie mają wpisowanie od przywództwa. „Inicjatywy różnorodności i włączenia muszą być popierane na szczycie, egzekwowane na poziomie zarządzania i doświadczane na niższym poziomie”, powiedział Dr. Lily Benjamin, dyrektor finansowy, w wywiadzie dla The Balance. „Zaangażowanie z góry musi być widoczne poprzez zasoby, zachowania i działania zgodne z wizją różnorodności i włączenia; Następnie powinien być rozpowszechniany w całej organizacji, aby wszyscy pracownicy doświadczają."

Pytania dla liderów HR do rozważenia

„Zbyt wiele razy słyszałem, że firmy mówią, że mają możliwości pracy, ale nikt nie zróżnicował ani nie został zakwalifikowany”, Tanya Sinclair, dyrektor generalny Artscape z siedzibą w Toronto i założyciel, Black HR Professionals of Canada Inc., opowiedział saldo za pośrednictwem poczty elektronicznej. 

„Organizacje, które aspirują do zróżnicowanej i integracyjnej siły roboczej, muszą być w tym celowe”, powiedziała Bilans, dyrektor HR Tanya Sinclair. „Muszą zaangażować się w działania, które pomogłyby tworzyć i utrzymać różnorodną i integracyjną siłę roboczą."

Jako ktoś, kto spędził 18 lat w HR, Sinclair oferował 10 początkowych pytań, które firmy powinny rozważyć przy przygotowaniu się do rekrutacji zróżnicowanej i integracyjnej siły roboczej:

1. Czy Twój zespół wykonawczy jest zróżnicowany? Czy Twoja tablica jest zróżnicowana? 
2. Czy zdjęcia Twojej firmy pokazują zróżnicowaną grupę pracowników, czy też wszyscy wyglądają tak samo? 
3. Wydarzenia personelu, które publikujesz w mediach społecznościowych, przyjmują przyjazne dla różnych społeczności? 
4. Czy Twoja organizacja bierze udział, wspiera i promuje różne zróżnicowane przyczyny społeczności? 
5. Czy masz reklamy na swojej stronie internetowej pokazujące włączenie informacji? Czy używasz języka integracyjnego? 
6. Czy poprosiłeś swoich zróżnicowanych pracowników i członków społeczeństwa o ich opinie i ocenę integracji Twojej organizacji? 
7. Kiedy kandydaci biorą udział w rozmowie, jest zróżnicowany i gościnny panel wywiadu? 
8. Czy kandydaci i członkowie społeczeństwa mogą zobaczyć szereg różnorodnych pracowników i oznakowania, gdy wchodzą do miejsca pracy?
9. Czy oferujesz elastyczność w ustaleniach dotyczących pracy i korzyściach grupowych? 
10. Czy sponsorujesz grupy zasobów pracowniczych, mentoring, Coops i sieci dla grup poszukujących kapitału w miejscu pracy?

Kroki w celu rekrutacji zróżnicowanej i integracyjnej siły roboczej

W innym badaniu McKinsey „dostarczanie różnorodności” firmy, które ankietowane przyznały, że istotnie poprawa reprezentacji różnorodnych talentów w ich szeregach, a także skutecznie wykorzystując integrację i różnorodność jako umożliwiając wpływ biznesu, są szczególnie trudnymi celami, są szczególnie trudne cele. Mimo to firmom na całym świecie udało się „wprowadzić znaczną poprawę włączenia i różnorodności w ich organizacja.„Większość rekruterów i menedżerów ds. Rekrutacji to rozumie. Wiedzą, że nie ma szybkich poprawek do tego problemu, ale są kroki, które mogą podjąć, aby złagodzić sytuację.

Zbadaj strukturę firmy 

Kim są ludzie zajmujący miejsca na górze? Czy odzwierciedlają dane demograficzne społeczności, którym służą? Jak wygląda ich kolejność planowania sukcesji? Jeśli chodzi o kobiety w kolorze, czy są one na linii lub role personelu?

Badania wykazały, że kobiety są niedostatecznie reprezentowane w korporacyjnej Ameryce, mimo że są bardziej narażone na studia niż mężczyźni.A jeśli chodzi o kobiety o specyficznie kolorowych czarnych kobiet-jest jeszcze gorzej. Stoją w obliczu podwójnego ciężaru: uprzedzenia, które powstrzymuje ich przed wyższymi szczeblach kierownictwa korporacyjnego i niedostatecznie reprezentacja zespołów wykonawczych w ogóle. Według U.S. Próbka w dostarczaniu McKinseya za pośrednictwem raportu różnorodności, czarne kadry kierownicze są szczególnie dwa razy bardziej narażone na rolę personelu niż w role linii-co jest generujące przychody i zasilają w pakiecie wykonawczym---próbka oznacza również brak czarnych kobiet CEO.Jest to jeden obszar, do którego należy rozwiązać, jeśli firma poważnie podchodzi do rekrutacji zróżnicowanej i integracyjnej siły roboczej.

Rozwiń mit, że brakuje talentu 

CEO Wells Fargo, Charles Scharf, znalazł się niedawno pod ostrzałem, gdy powiedział: „Niefortunna rzeczywistość jest taka, że ​​istnieje bardzo ograniczona pula czarnych talentów do rekrutacji.„To wymówka. Scharf powinien zamiast tego zapytać: „Gdzie szukamy talentu?" 

Sinclair powiedział Bilansowi: „Nie oczekuj, że wszyscy różnorodni kandydaci przyjdą do Twojej organizacji. Firmy muszą wykonać pracę, aby przyciągnąć szerszą pulę talentów. Zakładanie pracy i czekanie, aby zobaczyć, co się stanie, nie wystarczy. Firmy muszą stale pracować, aby zapewnić, że poszukują, angażują się i zapraszają różnorodnych wnioskodawców do złożenia wniosku."

Raport Women in the Workplace autorstwa Lean In i McKinsey zauważa: „Kobiety kolorowe napotykają więcej przeszkód i bardziej stromą ścieżkę do przywództwa, od otrzymywania mniejszego wsparcia od menedżerów po powolne awans.„Czas dokonać zmiany kulturowej, a jednym ze sposobów na to jest stworzenie planu zasięgu różnorodności, który wykracza poza tradycyjne ścieżki rekrutacyjne organizacji. 

Bądź świadomy nieświadomych uprzedzeń 

Czasami jest to czyjeś nazwisko w CV lub konkretny kod pocztowy, którego nie ma żadnego wpływu na zdolność kandydata do roli. Badania wykazały, że kandydaci z pracy o nazwiskach angielskich mają znacznie większą szansę na otrzymanie zwrotów niż osoby z, powiedzmy, indyjskie lub chińskie imiona.Nazwa jest ważną częścią swojej tożsamości, a kandydaci nie powinni być zmuszeni do zmiany. Firmy są winne sobie szkolenie swoich pracowników w celu zidentyfikowania swoich uprzedzeń, nauki modyfikowania ich zachowania i, przynajmniej, zachowują te uprzedzenia w ryzach.

Nasze nieświadome uprzedzenia są w dużej mierze kształtowane przez nasze doświadczenia. Przyjmujemy automatyczne założenia, a czasem okazują się one błędne. 

Unikaj stronniczego języka w opisach stanowisk

Pisząc opisy stanowisk, przefiltruj je przez różnorodny i integracyjny obiektyw. Sprawdź, czy opis zawiera język oparte na płci, taki jak „agresywny”, „wspierający” lub „konkurencyjny.„Ogranicz liczbę kwalifikacji w opisie stanowiska lub wymień tylko umiejętności, które są absolutnie niezbędne do roli. Należy pamiętać, że opis stanowiska może być pierwszą interakcją, którą kandydat ma z firmą. Dlaczego więc nie uczynić tego doświadczenia pozytywnego?

Bądź uczciwy i przejrzysty

Nie ma szybkich poprawek i będą błędy. Ludzie poczują się nieswojo lub niezręcznie, ale firmy powinny być otwarte na swoje wady. Nie powinni bać się dzielić liczb różnorodności, nawet jeśli się nie udaje. Ludzie doceniają autentyczność, nawet z korporacji.

Rekrutować z zamiarem zachowania 

Rekrutacja zróżnicowanej i integracyjnej siły roboczej nie powinna polegać na sprawdzeniu pudełka, spełnianiu kwot lub posiadania jednego tokena „Najpierw.„Kiedy firma koncentruje się na takiej optyce, tęskni za talentami, osiągnięciami i potencjałem wspaniałych pracowników. 

Pomyśl o tym, co możesz zrobić, aby zatrzymać pracowników. Zadaj sobie pytanie, czy wchodzą w miejsce pracy, w którym będą poczuć przynależność, czy też muszą maskować swoją autentyczność w pracy? To środowisko, w którym mogą się rozwijać?

Eksperymentuj z ślepym zatrudnieniem 

Jeśli chodzi o ocenianie kandydatów do pracy, uprzedzenie rekrutera może czasem wejść w grę, jak wspomniano powyżej. 

Ślepe zatrudnienie, choć nie jest idealnym systemem, jest narzędziem, którego firma mogłaby użyć, aby zmniejszyć nieświadome uprzedzenie w procesie zatrudnienia. 

Podczas identyfikacji funkcji, takich jak nazwiska, uczęszczane szkoły i kraj urodzenia są eliminowane z CV lub CVS, pozwala rekruterom skorzystać z umiejętności, talentów i wiedzy wszystkich kandydatów-a tylko tych, którzy brzmią im znajomo. Według niektórych ekspertów, ślepe zatrudnienie może otworzyć drzwi do nieoczekiwanych pracowników, co z kolei może wpłynąć na makijaż pracownika i pomóc zapewnić, że kobiety, mniejszości i osoby z zupełnie innym środowiskiem mają możliwość wprowadzenia swoich talentów do zespołu. 

W raporcie z 2019 r. Na temat różnorodności i integracji Karimah ES Sabar, dyrektor generalny i partner w Quark Venture LP, powiedział, że różnorodność i integracja są nie tylko głównym priorytetem, ale także sposobem myślenia. „Żyjemy, ćwiczymy i mamy kulturę różnorodności i włączenia, które przyciągają do nas ludzi.„Powiedziała dalej, że firmy powinny być sumienne w aktywnym poszukiwaniu ludzi, którzy są najlepsze, a nie wypełnianie kwot. „Musisz być otwarty na dawanie okazji ludziom, których zazwyczaj nie zatrudniasz."

Oceń swoje postępy i przejdź do przodu

McKinsey „dostarczanie różnorodności” stwierdza, że ​​wiele firm walczy o istotne zwiększenie poziomu reprezentacji różnorodnych talentów, zrozumienie, gdzie najważniejsze są różnorodność w ich organizacjach, i tworzy naprawdę integracyjne kultury organizacyjne, aby czerpać korzyści z różnorodności. 

Według dr. Benjamin, Różnorodność i integracja zasadniczo nie dotyczy celów ani liczb, ale daje równe szanse wszystkim. „Aby zapewnić równe szanse w całej organizacji, menedżerowie powinni poznać pracowników, prowadząc [jeden na jednego] rozmowy, aby lepiej zrozumieć unikalny zestaw umiejętności, aspiracje i uczenia się luk każdego pracownika”, powiedziała. „Konieczne jest, aby możliwości były zindywidualizowane, a jednostka jest wspierana, aby każdy mógł się rozwijać; o to chodzi w równości."

Różnorodność i włączenie nie zawsze jest komfortową dyskusją, ale w przypadku kierownictwa wyższego szczebla, daje wiarygodność faktu, że firma jest zaangażowana w ten proces. 

Nadszedł czas, aby organizacje oceniały, gdzie stoją w swoich celach różnorodności i integracji oraz ustalić, czy poczyniły prawdziwy postęp w swoich inicjatywach rekrutacyjnych. 

Wszystko mogło nie być doskonałe, ale firmy mogą uczyć się ze swoich błędów, generować wiele korzyści i wzrostu oraz być nagradzany w znaczący sposób.