Jak sprawić, by system ocen liczbowych pracował

Oceny liczbowe są metodą oceny wydajności pracownika w okresie oceny. Jeśli nie zostaną właściwie wdrożone, oceny liczbowe mogą powodować zamieszanie, stres i konflikty wewnętrzne między pracownikami.

Współczesne korporacje zaczynają odchodzić od liczbowych ocen wydajności do innych metod. Nawet przy presji ze strony naukowców i umysłów korporacyjnych reklamujących przestarzałą wartość tego systemu pomiaru wydajności, nadal możesz go użyć do promowania produktywnej i szczęśliwej siły roboczej.

Powody, dla których należy użyć oceny numerycznej

Według Dicka Grote, autora Sekrety oceny wydajności: najlepsze praktyki Masters, Rygorystyczne oceny talentów i potencjału pomagają firmom w osiągnięciu znacznego postępu w rozwijaniu kultur wydajności.

Stanley ur. Malos, J.D., Ph.D. robi sześć Merytoryczne zalecenia dotyczące prawnie rozsądnych oceny wydajności W Obecne kwestie prawne w ocenie wyników. Te sześć zaleceń ustanowiło scenę tego, co sprawia, że ​​system oceny oceny brzmi i potencjalnie motywacyjny.

Według Malosa kryteria oceny powinny:

• być obiektywnym, a nie subiektywnym
• być związanym z pracą lub na podstawie analizy pracy
• opierać się raczej na zachowaniach niż cechach
• mieć kontrolę nad ocenianym pracownikiem
• odnoszą się do konkretnych funkcji, a nie ocen globalnych
• być przekazywanym pracownikowi

Malos przytacza również zalecenia proceduralne dotyczące prawnie rozsądnych oceny wydajności. Jego zalecenia są takie, że procedury powinny:

• być znormalizowane dla wszystkich osób w grupie pracy
• Zwróć uwagę na niedobory wydajności i możliwości ich poprawienia
• Podaj pisemne instrukcje i szkolenie dla oceniających
• Wymagaj dokładnej i spójnej dokumentacji między oceniającymi, które zawierają konkretne przykłady wydajności oparte na wiedzy osobistej
• Użyj wielu, różnorodnych i bezstronnych oceny
• być formalnie przekazywane pracownikom
• Zapewnij dostęp pracownikom do oceny wyniki oceny
• Zapewnij formalne mechanizmy odwołania umożliwiające wprowadzanie pracowników
• ustanowić system wykrywania działań dyskryminujących lub nadużycia systemu.

Numerowe wytyczne systemu oceny

Poniższe dziesięć wytycznych pomoże systemowi pomiaru wydajności i oceny, który jest raczej motywacyjny niż konfrontacyjny.

• Przeprowadź dokładną analizę pracy, aby zapewnić kryteria pomiaru wydajności
• Opracuj skuteczne pomiary, które mówią ludziom, co robią dobrze, a czym nie są
• Ustal proste, uczciwe kryteria, które mówią ludziom dokładnie, co muszą zrobić, aby osiągnąć określoną ocenę numeryczną. Przez większość czasu ludzie są sprawdzani, a następnie otrzymują ogólne instrukcje dotyczące poprawy
• Kłóż większy nacisk na identyfikację i ocenę kompetencji
• Przekaż ustalone kryteria osobom, które potrzebują informacji, aby skutecznie wykonać. Jeśli informacje słabo przekładają się na liczbę, przekazaj obraz oczekiwanych wyników, które jest zrozumiałe i bardziej wymierne
• Uzyskaj wkład pracowników podczas ustalania kryteriów i pomiarów dla ocen numerycznych
• Regularnie przejrzyj postępy pracownika dotyczące określonych kryteriów, celów i kompetencji. Comiesięczne przedziały są dobre, ale powinieneś spróbować ustalić więcej sesji informacji zwrotnej dla tych, którzy mogą tego potrzebować
• Unikaj efektu „rogi” lub „halo”. Jeśli dana osoba spełnia wszystkie ustalone kryteria przez dwa miesiące, a następnie pomija cel na trzeci miesiąc w kwartalnym okresie sprawozdawczym, weź pod uwagę wszystkie trzy miesiące
• Pracownik musi zobaczyć i przeczytać oceny i rankingu wydajności oraz zrozumieć, w jaki sposób wyciągnięto wnioski
• Umieść odpowiedzialność za zgłoszenie osiągnięć na temat pracowników, wymagając od nich wymienienia swoich osiągnięć podczas recenzji w celu porównania

Przykład kryteriów oceny i sukcesu menedżera może obejmować następujące oświadczenie, które osiągnęłyby najwyższe oceny. Zwróć uwagę na obraz namalowany przez menedżera:

W przypadku najwyższych ocen należy pracować, aby zwiększyć zadowolenie klienta o 50%, mierzone kartami komentowymi klientów; Zwiększ rentowność sklepu z przekąskami o 20%i przedstawiaj środowisko czystości i wydajności, w którym żaden papier papierowy nie powtarza podłogi, stoliki są oczyszczone i oczyszczane, gdy tylko klienci odejdą, a śmieci są opróżniane przed śmieciami przekraczającymi kontenery.

Kryteria zostały również ustalone i przekazane dla oceny numerycznej średniej klasy oraz złej oceny liczbowej. Ten menedżer upewnił się, że nie ma pytań dotyczących oczekiwań na oceny wydajności.

Zaangażować pracowników

Pracownicy muszą również wziąć odpowiedzialność za swoje oceny. Wielu nie pamięta kryteriów wyższych ocen, nie zwracało uwagi lub nie rozumiało systemu oceny.

Jednocześnie pracownicy powinni śledzić własne osiągnięcia i osiągnięcia lub ich brak. Menedżer może zwrócić pracownika na listę swoich osiągnięć w tym okres.

Daje to menedżerowi bardziej wyraźny obraz tego, co pracownik myśli o sobie i pokazuje, jak dobrze rozumie system pomiaru wydajności. Obsługuje także pracownik odpowiedzialny za zapewnienie, że ich osiągnięcia jest odnotowane podczas oceny i nakłada obowiązek dokładności pracownika.

Jeśli pracownicy mogą uzyskać dostęp do swoich danych i mierzyć własne wyniki, powinni być w stanie samodzielnie sprawdzić, jak sobie radzą. W przykładzie menedżera opisanego wcześniej, jeśli pracownik był w stanie zobaczyć, że zwiększył satysfakcję klientów o 48%, nie zdziwiłby ich ocen w czasie przeglądu.

Jeśli dane są dostępne dla pracowników przez cały okres, menedżer jest w stanie zapewnić pracownikom, jak krąży kroki w celu poprawy swoich ocen, przekazując ciągłe informacje zwrotne.

Kiedy pracownicy i menedżerowie mogą uzyskać dostęp do swoich danych, mogą przeprowadzić dwustronną dyskusję na temat swoich znaków. Obaj mogą zobaczyć, jak pracownik działał, a umowy można zawierać na podstawie dokładnej oceny numerycznej dla każdego pracownika.

Końcowe przemyślenia

Wykonane dobrze, kryteria wydajności i oceny mogą przyczynić się do pozytywnego i motywującego doświadczenia dla członków organizacji. Obecność ocen liczbowych i kryteriów wydajności w systemie zarządzania wydajnością może pomóc w sformułowaniu kultury potrzebnej do sukcesu jako organizacji.

Kiedy pracownicy wiedzą, czego się od nich oczekuje, i są zaangażowani we własną ocenę, przejmują własność śledzenia wyników. Doświadczają bardzo niewielu niespodzianek i mają jasne cele do pracy. Znają nagrody i uznanie, które osiągną.

Jeśli ustawisz system oceny numerycznej do pomiaru wydajności, upewnij się, że najwyższe oceny są osiągalne. W tego typu systemie zarządzania jest bardzo powszechne, że nie ma doskonale ocenianego znaczenia pracowników, nigdy nie będzie najwyższego pracownika.

Jeśli twój system ocenia pracowników na pięć, a masz pracownika, który osiągnie wszystko w opublikowanych kryteriach, daj im ocenę pięciu, na które zasługują. 4.9 Ocena dla kogoś, kto osiągnął wszystko, będzie demoralizowanie i spowoduje, że pracownicy nie będą dążyć do wyższych ocen.