Jak przekazać informacje zwrotne swoim nieudanym kandydatom pracy

Czy jesteś zainteresowany przekazaniem informacji zwrotnej na rzecz nieudanego kandydata do pracy? Kandydaci doceniają informacje zwrotne, ponieważ pragną zwiększyć swoje szanse na znalezienie kolejnej pracy, o którą się ubiegają. Niektórzy kandydaci są również naprawdę zainteresowani poprawą swoich umiejętności i interakcji w warunkach wywiadu.

Z „North American Talent Board Candid Candids Experience Raport Benchmark Badmark”, jedno badanie wykazało, że 69.7 %% kandydatów nie otrzymuje żadnych informacji zwrotnych po odrzuceniu podczas badań i wywiadów z kandydaturą do pracy. Kolejne 53.5% kandydatów do pracy nie otrzymuje informacji zwrotnej po etapie rozmowy kwalifikacyjnej.

Dlaczego nie uniknąć negatywnej informacji zwrotnej i utraty reputacji wśród poszukiwaczy pracy, traktując kandydatów do pracy z godnością i szacunkiem? Zasługują na opinie. Oto osiem wskazówek dotyczących udzielania przydatnych informacji zwrotnych po rozmowie kwalifikacyjnej.

Bądź szczery w swojej opinii

Jeśli ukryjesz swoją opinię w kanapce zwrotnej lub minimalizujesz, trywializujesz lub zlekceważywaj znaczenie Twojej opinii i jej wpływu na decyzję o zatrudnieniu, rozcieńczasz swoje słowa. Twój kandydat może nie skorzystać z twojej łaskawości i życzliwości w przekazywaniu informacji zwrotnych.

Podczas gdy masz prawo do opinii i uczuć, kandydat nie skorzysta z ich wysłuchania-najlepiej jest trzymać się tego, co może poprawić.

Opinie najprawdopodobniej wywołają kontrowersje i argumenty. Nie musisz mówić kandydatowi ściernemu, który podczas wywiadu stał się kłujący.

Traktuj swojego kandydata z szacunkiem

Nawet jeśli zapach perfum kandydata zalał Twoją firmę niechcianym zapachem lub osobą ubraną do wywiadu w stroju klubowym, jesteś winien osobę szanującą leczenie.

Jeśli reakcja komitetu wywiadu brzmiała: „Och, cokolwiek oni myśleli”, podnieś okazję, nie tonie, gdy rozmawiasz z wnioskodawcą. Kopanie, które możesz potajemnie chcieć rzucić, może być na celu, ale nie taniej swojej firmy ani swojej pozycji.

Miej prawdziwą chęć zaoferowania pomocy

Informacje zwrotne nie są czymś, co musisz zapewnić kandydatom; Oferujesz informacje zwrotne, aby zwiększyć ich szanse na uzyskanie oferty pracy. Kandydat doceni autentyczność i szczerość. I będą pamiętać, jak byli traktowani i dzielą się tym w mediach społecznościowych i z przyjaciółmi.

Jeśli nie masz ochoty przekazywać opinii, nie. Kandydaci mogą powiedzieć, kiedy po prostu przechodzisz ruchy.

Skoncentruj swoją opinię na pracy

Skoreluj swoją opinię z opisem stanowiska, publikowaniem zadania i analizą pracy, którą utworzyłeś dla pozycji. Kiedy przechowujesz informacje zwrotne bezpośrednio związane z pracą, najskuteczniej pomagasz kandydatowi.

Uczyń swoją opinię konstruktywną i jasną

Kandydaci potrzebują przydatnych, konstruktywnych informacji zwrotnych, które mogą natychmiast włączyć do swojego zestawu umiejętności. Nie bij się w buszu ani nie zaciemniaj; kandydat może nigdy nie otrzymać wiadomości. Pamiętaj, że udana komunikacja dotyczy wspólnego znaczenia.

Podaj kandydatom przykłady

Powiedz kandydatowi dyrektora marketingu, że ich zalecenia dotyczące poszerzania podejścia marketingowego firmy (po tym, jak poznasz cię przez sześć tygodni, badanie strony internetowej i doświadczeniu dwóch zestawów wywiadów) nie wskazały, że pomyśleli o twoich potrzebach.

Kandydat na obsługę klienta, który nie przyjrzał się Twoim produktom lub usługom, nie może skutecznie odpowiedzieć na pytania dotyczące rozmowy kwalifikacyjnej na temat tego.

Na przykład odpowiedzią, że zaczną się na to, a członkowie działu wywiadu na temat ich zaleceń, kiedy rozpoczął pracę, była niewłaściwą odpowiedzią. Powiedz kandydatowi, że nie przyjrzeć się produktowi, który sprzedajesz lub witryna firmy przed rozmową kwalifikacyjną, nieodwracalnie zaszkodzi ich szansom w porównaniu z innymi kandydatami.

Powiedz kandydatowi, jak to zrobili podczas testu

Jeśli istnieje test umiejętności, powiedz kandydatowi, jak to zrobili. Na przykład, jeśli obecne były testy pisarskie oraz błędy gramatyczne i pisowni oraz zdania niespójne, kandydat potrzebuje tych informacji.

Jeśli proszony jest deweloper o wykonanie testu tablicy, abyś mógł ocenić ich umiejętności kodowania i podejście do rozwiązywania problemów, powiedz kandydatowi, jak to zrobił na test.

Ogranicz informacje zwrotne do problemów, które można działać

Na przykład, jeśli osoba jest zatrudniona, możesz zasugerować obszary, w których musi uzyskać doświadczenie, aby zakwalifikować się do pracy podobnej do twoich w przyszłości. Podczas zatrudnionego kandydat może mieć możliwość realizacji twoich zaleceń.

Jeśli możesz, powiedz kandydatowi obszary, które powinni dążyć do poprawy. Przygotuj się jednak, ponieważ jeśli użyjesz tej odpowiedzi i wybrałeś do przekazania informacji zwrotnej, kandydat zapyta, które obszary muszą poprawić.

Jeśli odpowiedzi kandydata na pytania podczas rozmowy były słabsze niż konkurs, zwróć uwagę na kilka pytań i odpowiedzi, które mogą wzmocnić. Powiedz kandydatowi, czy nie wykonali dobrej roboty, podkreślając Komitet Wywiadu mecz między ich umiejętnościami i doświadczeniem a tym, czego szukali.

W wielu przypadkach twoje decyzje dotyczące zatrudnienia mają niewiele wspólnego z wszystkim, co twój kandydat może poprawić w krótkim okresie. Czasami odpowiednia informacja zwrotna jest taka, że ​​miałeś silniejszych kandydatów z większym doświadczeniem i wiedzą w obszarach, które postrzegasz jako najważniejsze.

Dolna linia

Decyzje dotyczące tego, czy i jak bardzo możesz dostarczyć wnioskodawcę, musi również zależeć od twojego poczucia, w jaki sposób kandydat może zareagować na podstawie twojego doświadczenia z ich kandydatury.

Kiedy możesz opisać kilka prostych, solidnych powodów i sugestii, a nie wyrażać uczucia, założenia lub opinie, masz znacznie silniejsze uzasadnienie dostarczania wielu pożądanych i potrzebnych informacji zwrotnych. Ale stwórz politykę dla swojej organizacji i poproś ankieterów i zatrudniania menedżerów, aby je przestrzegali.