Jak utworzyć komitet ds. Różnorodności swojej firmy

Zróżnicowane miejsce pracy może przyciągnąć i zatrzymać utalentowanych pracowników, być bardziej produktywnym, wspierać innowacje i poprawić wyniki finansowe. Termin różnorodność nie tylko odnosi się do płci i rasy, ale wiek, zdolności fizyczne, orientacja seksualna, religia i poglądy polityczne. Przyjmowanie strategicznego podejścia do poprawy różnorodności Twojej firmy zaczyna się, gdy przenoszisz ją z „miło mieć” do „niezbędnego.„Oto, w jaki sposób poświęcenie czasu i zasobów na ustanowienie komitetu ds. Różnorodności lub rady może wypłacać duże dywidendy za zyski i wydajność Twojej firmy. 

Kluczowe wyniki

• Celem komitetu ds. Różnorodności jest zapewnienie roli doradczej, zintegrowanie inicjatyw i zapewnienie odpowiedzialności za różnorodność i włączenie (D&I). 
• Komitet ds. Różnorodności powinien obejmować kierownictwo wyższego szczebla i pracowników na wszystkich poziomach i mieć odpowiednią reprezentację niedostatecznie reprezentowanych grup. 
• Aby utworzyć udany komitet ds. Różnorodności, potrzebujesz samooceny, wsparcia przywództwa, alokacji zasobów, wyznaczania celów, skutecznej komunikacji oraz zdolności do śledzenia i oceny postępów.

Cel komitetu ds. Różnorodności

Dlaczego komitet ds. Różnorodności? Katie Oertli Mooney, wiceprezes i szef najlepszych praktyk różnorodności w firmie profesjonalnej usługi Seramount, powiedziała Balance za pośrednictwem poczty elektronicznej, że trzy najbardziej krytyczne funkcje komitetu ds. Różnorodności i integracji (D&I) mają:

• Zapewnij rolę doradczą w wysiłkach D&I w celu zapewnienia dostosowania się do szerszej, kierowanej przez biznes strategii zorientowanej na wyniki.
• Zintegruj inicjatywy D&I w całej firmie.
• Zapewnij odpowiedzialność za wyniki, jednocześnie oceniając jego skuteczność i udzielanie porad i zasobów w razie potrzeby.

Tworząc komitet ds. Różnorodności, firma może ustalić poziom zaangażowania, jakie nakłada na wspieranie bardziej zróżnicowanej, integracyjnej atmosfery i może stać się narzędziem katalizującym zmianami organizacyjnymi. 

Aby być skutecznym i zapewnić odpowiednią reprezentację wszystkich zainteresowanych stron, komitet ds. Różnorodności powinien obejmować kierowników wyższych, a także pracowników na wszystkich poziomach organizacji.

Aby osiągnąć długoterminowy sukces, cele komitetu muszą dostosować się do ogólnej misji, strategii, operacji i celów firmy. Rada stara się nie tylko ustanowić cele D&I, ale zapewnić, że są stosowane przez przekazanie ich wszystkim interesariuszom. Pracownicy, którzy zdecydują się zasiadać w komitecie, mogą zostać „ambasadorami” i dzielić się pracą Rady z kolegami. Co najważniejsze, rada musi zarządzać i mierzyć inicjatywy oraz oceniać ich skuteczność w czasie, co w razie potrzeby dostosowuje się. Zaangażowanie firmy w różnorodność powinno być długoterminowym zobowiązaniem, a nie po prostu wysiłkiem, aby nadążyć za tym, co jest postrzegane jako obecny trend.  

Ustanawiając Radę, poświęć trochę czasu, aby jasno nakreślić jego obowiązki. Może to obejmować utworzenie oświadczenia misji i wizji, przypisanie ról przywódczych, wprowadzanie kryteriów członkostwa i podejmowanie praktycznych decyzji dotyczących procedur operacyjnych, takich jak często grupa i gdzie będzie się spotykać i gdzie. Trudniejsze decyzje, takie jak ustanowienie sposobów oceny skuteczności, mogą ewoluować z obciążeniem komitetu. 

Jak utworzyć komitet ds. Różnorodności

Wytyczne dotyczące utworzenia komitetu ds. Różnorodności mają charakter ogólny i powinny być dostosowywane w razie potrzeby, aby dopasować się do okoliczności i zasobów. Nawet jeśli nie możesz natychmiast wprowadzić niektórych z tych zaleceń, nadal możesz zacząć przenosić swoją firmę we właściwym kierunku. 

Oceń swój obecny stan

Poświęcenie czasu na zbadanie, w jaki sposób rzeczy się radzą i jak mogą pomóc lub zranienie zdolności Twojej firmy do bardziej zróżnicowanego, jest pierwszym krokiem w wprowadzeniu zmian. Może być konieczne zatrudnienie konsultanta, który ma doświadczenie w przetwarzaniu danych w celu zidentyfikowania barier dla D&I unikalnego dla Twojej firmy. Mooney oferuje te wskazówki: 

• Zacznij od oceny organizacji, dokładne zrozumienie swojego obecnego stanu. 
• Przeanalizuj swoje dane demograficzne według reprezentacji płci, rasy/pochodzenia etnicznego i innych wymiarów różnorodności na każdym poziomie pracy i uwzględnij przegląd rady doradczej, wzrostu firmy i promocji pracy. 
• Upewnij się, że Twoja ocena obejmuje głosy anonimowych pracowników, perspektywy zespołu kierowniczego, indywidualnych współpracowników i nowych pracowników.

Society for Human Resource Management (SHRM) oferuje bezpłatne badanie różnorodności, abyś mógł zobaczyć, jak zmierzyć.

Zabezpiecz wsparcie przywództwa

Próbując dokonać jakiejkolwiek zmiany instytucjonalnej, pełne poparcie najpotężniejszych ludzi w organizacji jest najważniejsze. Członkowie zarządu, dyrektorów generalnych, dyrektorów finansowych i kierownicy wyższego szczebla są ostatecznie tymi, którzy mogą egzekwować zmiany w operacjach, a posiadanie tych liderów jako członków komitetu mogą również pomóc w poszerzaniu bazy wiedzy i widoczności. 

Dostarczać zasoby

Jeśli wspieranie D&I jest naprawdę wysiłkiem w całej firmie, inicjatywa powinna mieć niezbędne zasoby (i budżet dla nich), aby odnieść sukces, w tym zatrudnianie konsultantów, zapewnianie szkoleń, przydzielanie przestrzeni spotkań i pokrycie kosztów godzin nadliczbowych dla pracowników pracowników.

Zidentyfikuj i wyznacz członków

Oprócz przywództwa w komitecie ważne jest, aby zapełnić komitet z pracownikami, którzy zapewniają odpowiednią reprezentację niedostatecznie reprezentowanych grup. Komitet powinien mieć członkostwo zróżnicowane w wieku, rasie, pochodzeniu etnicznym, płci, zdolności, przekonania polityczne i orientacji seksualnej. „Ważne jest, aby członkowie komitetu rozumieli od samego początku ich role i obowiązki oraz że wiele prac, które należy wykonać, często odbywa się między czasem, gdy komitet się spotyka”, powiedział Mooney. „Określenie jasnych oczekiwań może dodatkowo promować większą odpowiedzialność i zapewnić, że komitet rozwija się naprzód."

Ustal cele D&I, które są zgodne z celami biznesowymi

Komitet musi stworzyć strategiczny plan rozwiązania zidentyfikowanych barier D&I. Jednak plan ten powinien odzwierciedlać zasady wyrażone w twojej misji i celach. Jak inicjatywy D&I mogą pomóc w osiągnięciu tych celów? Jeśli na przykład firma sprzedaje widżety, komitet może wyznaczyć cel pracy z zasobami ludzkimi w celu opracowania sposobów przyciągnięcia różnorodnych sprzedawców. Może być również konieczne utworzenie podkomisji, które koncentrują się na określonych celach, takich jak zatrudnienie. 

Utrzymuj komunikację

Komunikacja o komitecie i jego działalność powinna być obfita. Wewnętrznie komitet powinien zapewnić bezpieczną przestrzeń dla swoich członków i innych pracowników, aby swobodnie mówić o swoich doświadczeniach. Spotkania i inicjatywy komitetu powinny być na bieżąco przekazywane pracownikom. Komitet może rozważyć opracowanie oświadczenia D&I i rocznych raportów o wysiłkach D&I, które powinny być publicznie udostępniane na temat komunikacji zewnętrznej. Według Mooneya pracownicy będą szukać przejrzystości i komunikacji członków komitetu, dlatego ważne jest, aby każda osoba była przygotowana do zapewnienia tych aktualizacji. „Często wymaga to dodatkowego budowania umiejętności, szczególnie dla tych, którzy są nowi na D&I i/lub są na większej liczbie ról na poziomie młodszym, więc zapewnienie, że komitet angażuje się w jakąś formę uczenia się i rozwoju, ma kluczowe znaczenie”-powiedziała. 

Śledź i oceń postęp D&I

Komitet powinien śledzić sukces lub porażkę różnych projektów. Ważne jest, aby ocena była częścią równania. Pytania, które należy zadać, to: 

• Ilu pracowników uczestniczyło w wydarzeniach komitetu D&I? 
• Czy menedżerowie ds. Zatrudniania upewnili się, że nowi pracownicy wzięli wymagane szkolenie D&I? 
• Byli nowymi pracownikami bardziej różnorodnymi? 

Posiadanie tych informacji może poinformować komitet o tym, co działa i co należy poprawić lub zmienić. Podobnie jak w przypadku wszystkich wysiłków, zostaną popełnione błędy.Ucz się od strat, a także wygranych. 

Mooney doradził również komitety, aby przeprowadzili przerywane oceny. „Zintegruj zasoby i możliwości, aby na bieżąco ponownie ocenić swoje cele, uzyskać aktualizacje z pierwotnej linii bazowej poprzez opracowanie karty wyników komitetu D&I i potwierdzić je z perspektywami i spostrzeżeniami pracowników co najmniej rocznie”, powiedziała. 

Uważaj, aby nie nadmiernie przecenić inicjatyw D&I. Jeśli struktura Twojej firmy nie ma jasnego utworu do postępu dla nikogo, tworzenie obietnic D i. 

Dolna linia

Tworzenie komitetu ds. Różnorodności i integracji może pomóc małym firmom, ponieważ starają się stać się bardziej integracyjnym. Komitet stanowi miejsce do zbadania polityk biznesowych i kultury i może działać w celu rozwiązania problemów, które negatywnie wpływają na przyciąganie i zatrzymanie różnych pracowników.

Jednak komitet musi mieć zakup od kierownictwa wyższego szczebla, swobodę wdrażania nowych polityk oraz budżet i zasoby, których potrzebuje, aby osiągnąć swoje cele. Komitet ds. Różnorodności to tylko jeden aspekt tego, co powinno być większym, wszechstronnym wysiłkiem. Jeśli chodzi o ustanowienie bardziej zróżnicowanego i integracyjnego miejsca pracy, zostaną popełnione błędy, ale upewnij się, że wysiłki Twojej firmy koncentrują się na dokonywaniu prawdziwych zmian, a nie tylko na podstawie postrzegania tego.