Jak zachęcić do uczestnictwa pracowników w pracy

Frekwencja ma kluczowe znaczenie w wielu pracach zorientowanych na klienta. Słaba frekwencja SPAS morale pracowników, kosztuje pracodawców nadgodzinnych i zmniejsza zaangażowanie pracowników. Słaba frekwencja przynosi czas i uwagę nadzorczą i często powoduje działania dyscyplinarne.

Możesz zarządzać frekwencją pracowników w celu zmniejszenia problemów z frekwencją. Musisz traktować to jako ważny element dowolnej pracy zarządzania lub nadzorczej. Oto jak zarządzać i zachęcać do frekwencji. Wykorzystaj te pięć kroków, aby zachęcić do uczestnictwa pracowników w pracy.

Kroki w celu zachęcania do frekwencji pracowników

Po pierwsze, musisz mieć sposób na śledzenie czasu, w którym ludzie startują z pracy, aby zapewnić integralność swojej polityki wolnego od czasu (PTO), polisy z urlopem chorobowym i/lub płatnej polisy wakacyjnej. Zapewnia to również, że relacje czasowe są takie same dla każdego pracownika, który jest ważny dla poczucia uczciwości i sprawiedliwości w miejscu pracy.

Kiedy pracownicy są zarządzani w różnych departamentach, musisz upewnić się, że to, czego doświadcza John. Pracownicy zauważają, że pracownicy są traktowani inaczej, a ten odmienne leczenie stwarza problemy z motywacją i zaangażowaniem.

Jest to szczególnie ważne, aby zarządzać nieplanowanymi nieobecnościami, dla których wiele miejsc pracy ma problemy z zasięgiem pracy. Zachęcanie frekwencji pracowników jest ważne dla każdego stacji roboczej z klientem. Frekwencja ma również kluczowe znaczenie, gdy praca jednego pracownika zależy od pracy wcześniejszego pracownika w zakresie pracy, takich jak produkty produkcyjne lub montażowe.

Nauczyciele, specjaliści ds. Wsparcia klienta, dostawcy wsparcia technicznego, pracownicy służby zdrowia i inni pracownicy bezpośredniej usługi to przykłady pracowników, którzy mają stacje robocze, których pracownicy muszą codziennie obsługiwać. W przeciwnym razie pracodawcy stratą w harmonogramie i znajdują zamienniki personelu, aby wykonać swoją pracę.

Ta frekwencja obejmuje również terminowe przybycie na ich stacja robocza. Na przykład, jeśli pielęgniarka spóźnia się do pracy na oddziale intensywnej terapii, pielęgniarka z poprzedniej zmiany nie może wyjechać, aby wrócić do domu na zasłużony odpoczynek. Jeśli oczekuje się, że pracownik będzie obsługiwać środkową stację na linii montażowej, jeden pracownik musi pracować na dwóch stacjach, co jest niewygodne i może jeszcze zagrozić pracownikowi lub pracodawcy musi znaleźć zastępcę.

Musisz zobowiązać się do zarządzania absenteizmem

Po drugie, a prawdopodobnie, co najważniejsze, musisz zarządzać absenteizmem i zachęcać do obecności pracowników. Oznacza to, że pracownik musi wezwać bezpośrednio do przełożonego, który jest przeszkolony w celu zarządzania absencją. Zaczyna się to od osobistej rozmowy i przełożonego, który mówi pracownikowi, że będzie on opóźniony, i opisując wpływ ich nieobecności na miejsce pracy.

Każda nieobecność kończy się na menedżerze lub przełożonym osobiście witającym pracownika z powrotem do pracy, zachęcając do frekwencji pracowników w przyszłości, a po raz kolejny podkreślając wpływ nieobecności pracownika na miejsce pracy i ich współpracowników.

Nie organizujesz tej rozmowy obwiniającym tonem głosu-po wszystkich, wiele nieobecności pracowników jest uzasadnionych i niezbędnych--naprawdę witasz pracownika z powrotem do pracy i wzmacniając wpływ nieplanowanej nieobecności. Twoja rozmowa powinna po raz kolejny opisać wpływ nieobecności na pracowników i miejsca pracy.

W miarę możliwości włącz elastyczność w miejscu pracy

Po trzecie, jeśli to możliwe, zezwalaj na elastyczność w harmonogramach w miejscu pracy, aby pracownik z wczesnym wizytą lekarza lub chore dziecko na przykład mógł pracować później lub przyjść wcześniej, aby nadrobić czas.

Niestety kobiety według U.S. Departament Pracy, doświadcz większej liczby problemów z frekwencją związanymi z chorobą, obrażeniami i innymi sprawami rodzinnymi.

Tak więc ta elastyczność w miejscu pracy może również obejmować możliwość dzielenia się pracami, planowaniem elastycznych dni lub godzin oraz pracy z domu lub telepretii, zgodnie z wytycznymi. Niektórzy uważają, że czas kompensacyjny lub kompensacyjny zachęca do obserwowania zegara. Może to nie być zgodne z sposobem myślenia o osiągnięciu całej pracy i celów, których szukasz w zwolnionym lub wynagradzanym pracownikowi. Ale zwolnione miejsca pracy są również pracą, która najczęściej pozwala na elastyczność dla pracownika i pracodawcy.

Nagrody i uznanie dla pracowników

Po czwarte, nagrody i uznanie dla pozytywnej frekwencji pracowników mogą coś zmienić. Chociaż nie chcesz, aby ludzie czuli się tak, jakby ich pracodawca musi im zapłacić za wykonanie pracy, chcesz, aby wiedzieli, że doceniasz i szanujesz ich pozytywną frekwencję.

W niektórych przypadkach, zwłaszcza w przypadku pracowników bez zwolnienia, i aby zmniejszyć nieplanowane nieobecności, możesz chcieć zbudować rzeczywiste nagrody pieniężne w polityce obecności pracowników. Te zasady podkreślają satysfakcjonującą frekwencję przez określoną liczbę dni. Zgodnie z częścią uznania pracowników w swojej polityce frekwencji chcesz podkreślić dni frekwencji, a nie akt obniżania nieobecności.

Zbyt wiele polityk frekwencji koncentruje się na stronie kary równania. Większy nacisk na nagrody za pozytywną frekwencję może dać ci więcej huk za twoje dolce. Niemniej jednak udana, motywacyjna polityka obecności musi koncentrować się na obu.

Zapewnić konsekwencje

Wreszcie, podobnie jak w przypadku wszelkich odpowiedzialności za zatrudnienie, pracownik musi doświadczyć konsekwencji, jeśli pracownik zawodzi w swojej obecności. Dla kogo są najważniejsze? Wszystkim pracownikom, którzy mają dobrą frekwencję, ciężko pracują i znajdują osobistą morale i motywację dotkniętą ludzi, którzy mają słabą frekwencję. Postępowa dyscyplina ma kluczowe znaczenie, zaczynając od coachingu i informacji zwrotnych oraz wykonywanie kroków w zarządzaniu obecnością wymienionych powyżej. Twoi uczestnicy pracownicy będą Ci podziękować.