Jak przeprowadzić prostą ocenę potrzeb szkoleniowych w 7 krokach

Czy chcesz szybko nauczyć się potrzeb szkoleniowych grupy pracowników, którzy mają podobną pracę? Jednak nie chcesz poświęcić czasu na opracowanie i wdrożenie ankiety, zadawanie pytań w programie komputerowym lub przeprowadzanie analizy zbieranych informacji demograficznych.

Ta ocena potrzeb szkoleniowych najlepiej działa w małych i średnich organizacjach. Daje ci szybką ocenę potrzeb szkoleniowych grupy pracowników. W większej organizacji, chyba że pracujesz z podgrupami pracowników, wyzwanie jest trudniejsze. Nie chciałbyś na przykład 50 osób w pokoju, identyfikujących ich potrzeby treningowe.

Ta ocena potrzeb szkoleniowych pomaga znaleźć wspólne programy szkoleniowe dla grupy pracowników.

Jak ocenić potrzeby szkoleniowe

1. Facylitator zbiera wszystkich pracowników, którzy mają tę samą pracę w sali konferencyjnej z tablicą lub flipami i znacznikami. (Alternatywnie, jeśli każdy pracownik ma dostęp, możesz użyć programu takiego jak Google Docs lub innej usługi dostępu online. Straciłbyś jednak niektóre z bezpośrednich wizualnych tablicy lub wykresu klapki,.)
2. Poproś każdego pracownika o zapisanie dziesięciu najważniejszych potrzeb szkoleniowych. Podkreśl, że pracownicy powinni pisać określone potrzeby. Komunikacja lub budowanie zespołu to tak szerokie potrzeby szkoleniowe, że trzeba było dokonać drugiej oceny potrzeb szkoleniowych na każdy z tych tematów. Jak przekazać kolegom informacje zwrotne, jak rozwiązać konflikt lub jak głęboko i skutecznie pokazać, że słuchasz współpracownika, są przykładami bardziej szczegółowych potrzeb treningowych.
3. Następnie poproś każdą osobę, aby wymienił dziesięć potrzeb treningowych. Gdy wymieniają potrzeby treningowe, facylitator rejestruje określone potrzeby treningowe na tablicy lub wykresie klapki. Nie zapisuj duplikatów, ale potwierdź, pytając, że potrzebowanie treningu, które na powierzchni wydaje się być duplikatem, naprawdę jest dokładnym duplikatem. W przeciwnym razie uczestnicy mogą poczuć się tak, jakby ich potrzeby były zignorowane lub marginalizowane.
4. Gdy wszystkie potrzeby szkoleniowe zostały wymienione, skorzystaj z ważonego procesu głosowania, aby ustalić priorytety potrzeb treningowych grupy. W ważonym procesie głosowania używasz lepkich kropek lub liczb napisanych w Magic Marker (nie tak zabawnym), aby głosować i nadać priorytet listy potrzeb szkoleniowych. Przypisz dużą kropkę 25 punktów i mniejsze kropki pięć punktów każdy. Rozdajcie tyle kropek, ile chcesz, ale upewnij się, że każdy pracownik ma taką samą liczbę punktów. Znajdź uczestników oceny potrzeb, aby umieścić swoje kropki na wykresie, aby głosować nad ich priorytetami. Daj grupie dziesięć lub piętnaście minut limitu czasu, abyś nie mieli ludzi zastanawiających się nad decyzją przez długi czas.
5. Wymień potrzeby szkoleniowe w kolejności ważności, z liczbą punktów przypisanych jako głosy określające priorytet, zgodnie z procesem głosowania lepkiego kropki. Upewnij się, że zrobiłeś notatki (najlepiej zabrane przez kogoś na laptopie podczas trwania procesu) lub stron Flip Taber, aby zachować zapis sesji oceny potrzeb szkoleniowych. Lub, jeśli jest to dostępne, użyj bardziej nowoczesnej technologii, takich jak płyta na sucho lub tablica internetowa.
6. Poświęć trochę czasu lub zaplanuj kolejną sesję, aby przeprowadzić burzę mózgów potrzebne wyniki lub cele z pierwszych trzech do pięciu sesji treningowych zidentyfikowanych w procesie oceny potrzeb. Pomoże to w poszukiwaniu i planowania szkolenia w celu zaspokojenia potrzeb pracowników. Możesz zaplanować więcej burzy mózgów później, ale ogólnie przekonasz się, że musisz przerobić proces oceny potrzeb po pierwszych kilku sesjach treningowych. Szkolenie pracowników wymagają zmiany, gdy nadal uczą się i rosną.

Zauważ, że najwyższe lub dwa potrzeby każdego pracownika mogły nie stać się priorytetem dla grupy. Spróbuj zbudować najwyższe możliwości szkolenia w zakresie osobistego rozwoju wydajności pracownika. Będziesz także chciał wykorzystać wyniki do planowania rozwoju kariery pracowników, gdy spotkają się z menedżerami. Zapewni to, że będą mieli wsparcie, aby kontynuować szkolenie, którego potrzebują i chcą.

Dodatkowe wskazówki dotyczące oceny potrzeb treningowych

• Ocena potrzeb szkoleniowych może być i często musi być znacznie bardziej skomplikowana. Ale jest to wspaniały proces prostej oceny potrzeb treningowych.
• Upewnij się, że zachowujesz zobowiązania generowane przez proces oceny potrzeb szkoleniowych. Pracownicy będą oczekiwać, że otrzymają kluczowe zidentyfikowane sesje szkoleniowe z osiągniętymi celami burzy mózgów. 
• Upewnij się, że wyniki oceny potrzeb szkoleniowych są wbudowane w kwartalny plan rozwoju wydajności pracownika. Ważne jest, aby menedżer pracownika został współwłaścicielem ciągłego rozwoju wyników i potrzeb pracownika.

Upewnij się, że śledzisz możliwości szkolenia i rozwoju, które zapewniasz dla każdego ze swoich pracowników. Wstydź się, jeśli nie będziesz przestrzegać. W ten sposób tworzone są zmęczeni i niezamotywowani pracownicy.