Jak personel HR musi pomyśleć o problemach

Pytanie pracownicze wydaje się proste, proste i powinno być łatwe do odpowiedzi. Prawidłowy? Nie, jeśli Twoja praca jest w zasobach ludzkich. Nawet najprostsze pytanie pracowników podnosi niezliczone czerwone flagi dla zespołu HR pracodawcy. Po raz kolejny chodzisz tą pięcioosobową ścieżką. Jak zadowolisz wszystkich pięciu zainteresowanych stron, jednocześnie uczciwie traktując obecnego pracownika?

Co jest najlepsze dla pracodawcy? Co jest najlepsze dla pracownika? Co jest legalne lub wymagane przez agencję rządową? Co stanowi precedens dla przyszłych decyzji i uczciwego traktowania pracowników? Jaką decyzję pozwasz wszystkie równoległe koszty i pogorszenie?

Nie możesz podjąć decyzji, chyba że decyzja zaspokoi wszystkie pięć zainteresowanych stron - do pewnego stopnia. Czy to naprawdę cudowne, że czasami cierpi interesariuszy pracownika? Oto jak ludzie ludzkie muszą myśleć i podejmować decyzje, aby odpowiedzieć na pytanie pracowników. Wykorzystajmy na przykład modyfikację tej firmy.

Jak HR myśli, podejmuje decyzje i odpowiada na pytania

Pytanie podane przez czytelnika wydawało się wystarczająco proste. Pracownik, który podróżuje w firmie na targach i innych wydarzeniach z klientami, chciał przedłużyć swój czas na wydarzeniu, korzystając z czasu wakacyjnego. Bez problemu.

Nie ma problemu, to znaczy, dopóki HR nie poinformował go o tym, jak dni zostaną oskarżone o jego płatne wakacje. Z współczuciem zarówno HR, jak i pracownika, oto jak HR musi myśleć i podejmować decyzje.

Pracownik podróżował w niedzielę na targi. (Nie ma problemu z tym czasem podróży; Firma, zgodnie z polityką, którą wszyscy pracownicy rozumieją, nie płaci weekendowej podróży dla zwolnionych pracowników.) Pracownik pracował od poniedziałku do środy na targach i chciał rozpocząć korzystanie z dnia wakacyjnego po wydarzeniu.

Okej, powiedział menedżer HR, czwartek i piątek to dni urlopowe. Nie, odpowiedział pracownikowi w czwartek, zwykle wróciłem do firmy; Ponieważ ten dzień zostałby wypłacony w ramach mojego normalnego tygodnia pracy, nie jest sprawiedliwe, żebym wziął dzień wakacji na czwartek. Jesteś ze mną?

HR myślenie i podejmowanie decyzji zaczyna się toczyć

Okej, mówi menedżer HR, którego pierwszą skłonnością jest obciążenie czwartkiem jako dzień wakacji, ponieważ pracownik nie korzysta z dnia na podróż do firmy. Słusznie osoba HR nie chce podejmować decyzji dotyczących czasu pracy w poszczególnych przypadkach, dla pracowników uczestniczących w sponsorowanych wydarzeniach.

Sprawdzając z kilkoma dyrektorami generalnymi i inną osobą HR, obie decyzje miały zwolenników. Jeśli oczekiwano, że pracownik wróci z konferencji w środę i pracuje w czwartek, w czwartek powinien być dzień wakacji.

Gdyby czwartek zwykle byłby dniem podróży, liczyłby się jako dzień pracy, a nie dzień wakacyjny. W normalnych okolicznościach i tak wróciłby, a firma nie powinna go karać, ponieważ przedłużył swój pobyt na wakacje.

Ale postanowił nie podróżować, ale zamiast tego wyjeżdżać na wakacje, powiedzieli dysydenci. To nie jest problem firmy i płacimy za czas podróży tylko wtedy, gdy pracownik korzysta z dnia powszedniego do powrotu. Ponieważ nie płacimy za jakiś czas podróży w weekendy i nie ma czegoś takiego jak dzień podróży, pracownicy powinni być płacone tylko wtedy, gdy pracują.

Ponadto, zwykle pracownik, chyba że został przydzielony do Bootha, będzie oczekiwany w środę i zgłosi się do pracy w czwartek. Mógłby zorganizować spóźnienie się ze swoim menedżerem, jeśli jego lot był czerwony.

W takim przypadku bez wątpienia czwartek powinien zostać oskarżony jako dzień wakacyjny. Ale to, co było wcześniejszą praktyką w firmie? Czy pracownicy oczekuje się, że w środę, jeśli to możliwe, czy jest czwartek w normalnym dniu podróży do powrotu.

Większość pracowników chce wrócić do domu i pracować tak szybko, jak to możliwe. Tak więc podróżują do domu w środę, jeśli jakiś lot jest możliwy, zamiast spędzać noc spędzając czas w dziwnym mieście, nie mając nic do roboty.

Jest to również pytanie prywatne w stosunku do publicznego sektora pracowników. Jeśli jesteś pracownikiem sektora publicznego, często pracując w wynegocjowanych warunkach umowy związkowej, oczekujesz takich rozważań, jak zapłata za każdą minutę, którą pracujesz. Jeśli nie jest w bezpośrednim odszkodowaniu, pracownik sektora publicznego spodziewa się czasu na przepracowane godziny i spodziewałby się również zapłacenia za podróż w weekend.

To myślenie jest przekleństwem dla pracodawcy z sektora prywatnego, który oczekuje, że zwolnieni pracownicy wykonają pracę i osiągnie cele. W rzeczywistości myślenie jak pracownik godzinowy utrudni twoją karierę i sprawi, że będziesz mniej ceniony jako pracownik. Oto kilka wcześniejszych przemyśleń na temat rekompensaty pracowników za czas podróży.

Jeśli pracownik jest pracownikiem co godzinę lub nie spuszczony, pracodawcy muszą wziąć pod uwagę płatny czas podróży, a także godziny pracy na targach. Gdy pracownik jest uprawniony na czas, przepisy te mają zastosowanie nawet na drodze.

(Jest to jedna z teorii o tym, dlaczego pracownicy niexppem są tak rzadko proszeni o podróżowanie na wydarzenia i szkolenie klientów. Przepisy rządowe powodują, że ich koszty frekwencji są wygórowane-lub przynajmniej ból w tyłek, aby uwzględnić i płacić przez pracodawców. I, o ile zasady te mogą hamować wykorzystanie i rozwój kariery pracowników godzinowych, sympatie HR są z pracodawcami.)

Rozważania dotyczące decyzji HR dotyczącej polityki targowej

Kolejnym problemem, który HR musi rozważyć w tym przypadku, jest to, że wielu pracowników często podróżuje na targach i innych wydarzeniach firmowych. Podjęta w tym przypadku decyzja ma daleko idące konsekwencje dla pracodawcy i decyzje dotyczące innych wniosków pracowniczych w przyszłości.

Czy HR naprawdę chce podejmować te decyzje indywidualne? W którym momencie rozpoczyna się praca i wakacje? Kiedy targi kończy się na 4 p.M. w środę?

Kiedy ostatni samolot wyjeżdża do rodzinnego miasta pracownika w środę wieczorem? Co jeśli nie ma samolotu w środę? Ile dokumentacji i badań będzie musiało potrzebować w przyszłości od innych pracowników, aby zapewnić, że decyzje o czasie rachunkowości firmy są spójne i sprawiedliwe?

W pewnym momencie HR musi ustalić, że decyzja na korzyść zezwolenia temu pracownikowi korzystania z czwartku jako dnia wakacyjnego ma zbyt wiele konsekwencji dla podobnych wniosków w przyszłości. Pracownik poczuje się, co zrozumiałe, niezadowolone.

Ale nikt w HR, którego znam, nie chce spędzić czasu pracy, ponieważ HR Time opłaty za gliniarz. Pracownik decyduje się nie podróżować w płatnym czasie; Może wrócić, jeśli chce płacić, a następnie wybrać się na wakacje. Każda inna decyzja otwiera się zbyt duża puszka robaków.

Ostatnia myśl dla osoby HR obejmuje sposób, w jaki pracownicy byli traktowani w przeszłości. Czy pracownicy zwykle podróżują w środę wieczorem lub czwartek? Jeśli czwartek, czy oczekują, że pojawią się w biurze? Jeśli w środę wieczorem, ile czwartku oczekiwano, że zadziała?

Jeśli w normalnym kierunku działalności wróciłby w środę wieczorem, czwartek powinien liczyć się jako wakacje. Gdyby w normalnym kierunku działalności, podróżowałby w czwartek, ale oczekuje się, że pojawi się również w miejscu pracy w czwartek, w czwartek powinien zostać obciążony na wakacje.

Ach, po raz pierwszy spotkałeś to pytanie? Świetnie. Masz szansę ustawić precedens i ustalić politykę i praktyki podróży swojej firmy.

Prawdopodobnie nawet możesz dodać swoją decyzję do podręcznika pracownika, więc wszyscy pracownicy znają leżeństwo gruntów, aby w przyszłości poprowadzić ich decyzję.

HR osiąga rozwiązanie

Co powiesz na rozwiązanie bieżącego pytania? W jaki sposób firma w przeszłości poradziła sobie z pracownikami na targi i wydarzeniach klientów? Czy pracownicy lecą tej nocy i pracują następnego dnia, czy też firma daje im swobodę i pozwala im odlecieć dzień po wydarzeniu i zgłaszać się do pracy następnego dnia?

Określ, co rządziło zarządzaniem tymi praktykami w przeszłości, według kilku menedżerów odpowiedzialnych za pracowników, którzy uczestniczą w wydarzeniach skierowanych do klienta. Wcześniejsza praktyka określi użycie dnia wakacyjnego-lub nie do nieobecności w czwartek.

Co jeśli odkryjesz, że jest to prawdopodobne, że praktyki były niespójne na całym świecie i nie ma jasnej wcześniejszej praktyki? Narysuj linię w piasku. Powiedz obecnie pracownikowi, który nie miał żadnych zasad, aby go prowadzić, że może skorzystać z dnia wakacyjnego na czwartek. Następnie:

• Rozwinąć swoją politykę,
• Dodaj zasadę do podręcznika pracownika,
• Szkolić pracowników, którzy podróżują o zmienionej polityce,
• Poinformuj menedżerów, że dyskrecja zarządczych nie będzie już kierować decyzjami dotyczącymi podróży pracowników, ponieważ decyzje nie były spójne i uczciwe, i
• Wykorzystaj nową politykę, aby podejmować spójne, uczciwe decyzje w przyszłości.

Język polityki podróży na przyszłość

W firmie, w której pracownicy często podróżują w biznesie, a zwłaszcza jeśli grupa pracowników jest duża, firma byłaby koszmarem podejmowania decyzji w poszczególnych przypadkach, a firma nigdy nie mogłaby być uczciwa we wszystkich zarządzie. Wymagania dotyczące dokumentacji dla pracowników dodają niepotrzebne obciążenie.

Nitpicking z dobrymi, przyczyniającymi się pracownikami przez minutę śledzenia jest obraźliwe i poniżające dla menedżera, HR i pracownika. I pokonuje twój cel zaufania pracownikom, traktowania pracowników jak dorosłych i oczekiwanie pracowników podejmują odpowiedzialne decyzje w ramach określonych wytycznych.

Tak więc, w zależności od potrzeb Twojej firmy, jest to zasady zalecane w ramach ogólnej polityki podróży. (Masz wiele dodatkowych decyzji dotyczących kompleksowej polityki.)

A tak przy okazji, jeśli masz tylko kilku pracowników, którzy podróżują? Zignoruj ​​całe to myślenie i podejmowanie decyzji przez HR. Duh! Menedżerowie mogą podejmować decyzje dotyczące rachunkowości w poszczególnych przypadkach.

Podróż do i z wydarzeń sponsorowanych przez firmę:

W (nazwa firmy) pracownicy często podróżują w interesach. Pracownicy uczęszczają na spotkania szkoleniowe lub profesjonalne, odwiedzają dostawców i konkurentów, spotykają się z klientami i uczestniczą w targach i innych wydarzeniach z interakcjami klientów, aby wymienić tylko kilka przykładów. Ponieważ wydarzenia te są często przetrzymywane w pożądanych lokalizacjach, pracownicy często proszą o wykorzystanie PTO lub czasu wakacji, aby przedłużyć pobyt w miejscu wydarzenia.

W takich przypadkach firma jest odpowiedzialna za koszty podróży pracowników, w tym samoloty, taksówki, autobusy na lotnisku i niezbędne środki transportu od dnia, w którym pracownik podróżuje na wydarzenie, dopóki pracownik nie ukończy firmy na imprezie. Pracownik musi uwzględnić każdy dodatkowy dzień powszedni od pracy po wydarzeniu jako płatny czas wakacji, czas PTO lub niezapłacone urlop z pozwoleniem na zarządzanie.

Wszystkie koszty poniesione przez pracownika lub towarzyszy podróży za podróż, jedzenie, zakwater. Część biletu lotniczego, zakupiona przez firmę w celu zwrotu pracownika po obecności na imprezie lub uwzględniona za przebieg, zwykle opłacany za zwrot pracownika przez spółkę, może być wykorzystywana do powrotu pracownika do domu.

Firma nie pokryje żadnych dodatkowych wydatków. Pracownik musi uwzględniać każdy dzień, który jest uruchomiony po wydarzeniu sponsorowanym przez firmę.

Tak, to długa odpowiedź na pytanie pracownika na temat korzystania z czasu wakacji na przedłużenie podróży do wydarzenia firmy. Ale to dobry przykład wszystkich czynników, które HR musi wziąć pod uwagę w myśleniu i podejmowaniu decyzji przez HR. Nie jest to zabawne dla HR, ale konieczne jest myślenie i podejmowanie decyzji przez HR, aby zaspokoić potrzeby pięciu interesariuszy firmy.

Nie nienawidzisz Jargonu HR? Zacznij od słowa: zachęcaj.