Pomóż pracownikom zastosować umiejętności w szkoleniu w szkoleniu

Wyniki, pomiar, zwrot z inwestycji, testowanie, zmiana behawioralna, poprawa wydajności, oczekiwania, odpowiedzialność i nauka stosowana w pracy to język edukacji, szkolenia pracowników i rozwoju wydajności.

Skuteczni technologowie, menedżerowie, konsultanci i specjalistowie szkoleniowi zapewniają związek w czasie rzeczywistym między klasą a miejscem pracy. Jeśli nie, po co w ogóle zapewniać szkolenie?

We wcześniejszych artykułach przewidziano konkretne sugestie dotyczące przeniesienia szkolenia do miejsca pracy. Te sugestie koncentrowały się na działaniach i najlepszych praktykach, które powinny mieć miejsce przed i podczas sesji szkoleniowej pracowników w celu promowania przeniesienia nauki na pracę.

Zajęcia szkoleniowe po szkoleniu

Równie ważne dla przeniesienia szkolenia są działania, które rozpoczynają się w trakcie i występują po sesji szkoleniowej pracowników. Możesz pomóc w stworzeniu środowiska, które sprzyja zdolności każdego pracownika do asymilacji uczenia się i zastosowania szkolenia pracowników w pracy. Po prostu postępuj zgodnie z tymi czterema wytycznymi. Możesz pomóc pracownikom zastosować szkolenie w pracy.

Drugą misją po sesji szkoleniowej jest dalsza ocena skuteczności szkolenia pracowników w czasie. Ustal, czy stażyści czują się w stanie zastosować szkolenie w pracy. Porozmawiaj o konkretnych zmianach behawioralnych, sposobach zastosowania szkolenia i różnych podejść do wypróbowania w wyniku szkolenia.

Udostępnij dane oceny z sesji szkoleniowej pracowników i rozważ sposoby ulepszenia sesji szkoleniowej pracowników. Do tej długoterminowej oceny będziesz chciał użyć pisemnego narzędzia, a także ciągłej dyskusji. Będziesz chciał spotkać się ze stażystą i przełożonym kilka dodatkowych razy w ciągu trzech do sześciu miesięcy po szkoleniu pracowników.

Cztery wskazówki dotyczące treningu

Te cztery zalecenia, wdrażane z opieką, pomogą pracownikowi zastosować umiejętności i pomysły wyciągnięte podczas szkolenia. Są one wykonywane po treningu.

Zorganizuj niezbędne spotkanie, aby porozmawiać o szkoleniu aplikacji w pracy

Spotkaj się z każdym stażystą, ich przełożonym i być może ich współpracownikami, po sesji szkoleniowej pracowników. Celem tych spotkań jest ocena trudności, jakie uczestniczy szkolenie w stosowaniu szkolenia w pracy. Chcesz pomóc przełożonemu, zwłaszcza jeśli on lub ona nie uczestniczył w szkoleniu, zrozumieć wyniki, których mogą przewidzieć po uczestnictwie pracownika w szkoleniu.

Chcesz także pomóc uczestnikom w omówieniu zmian środowiska pracy, które umożliwią aplikację szkoleniową. Ponieważ spotkałeś się również z przełożonym przed szkoleniem, jest to część ciągłej dyskusji.

Działać jako wzór do naśladowania, aby odzwierciedlić szkolenie

Przypomnij szczególnie przełożonemu lub współpracownikowi, że jedną z najpotężniejszych metod pomagania innym w stosowaniu szkolenia w miejscu pracy jest działanie jako wzór do naśladowania za pomocą szkolenia lub umiejętności.

Współpracownicy mogą zaoferować sugestie, na żądanie, o zastosowaniu szkolenia pracowników. Oczekuje się, że przełożony pomoże w stosowaniu szkolenia pracowników. Zakłada, że ​​przełożony jest wykwalifikowany w treści szkoleniowej, albo uczestniczył w szkoleniu pracowników. Kolejne potężne podejście do aplikacji szkoleniowej obejmuje całą grupę roboczą, w tym przełożony, uczenie się, a następnie ćwiczenie treści szkolenia pracowników.

W średniej firmie produkcyjnej grupa menedżerów, przełożonych i specjalistów wysokiej jakości uczestniczyła w tych samych sesjach szkolenia pracowników przez kilka godzin tygodniowo. Centralnym elementem każdej sesji szkoleniowej pracowników była ułatwiona dyskusja na temat zastosowania pojęć, których nauczyli się poprzedniego tygodnia.

Kontynuuj cele i plan działania stażystów

Będziesz chciał kontynuować stażystów i ich nadzorców na temat ich postępów w zakresie celów i planów działania, które opracowali podczas szkolenia pracowników.

Podczas skutecznej sesji szkoleniowej pracowników grupa omawia, jak zastosować szkolenie w pracy. Mówią również o tym, jak przezwyciężyć typowe blokady dróg, które prawdopodobnie napotkają podczas próby zastosowania szkolenia pracowników. Perswazyjne dowody potwierdzają te jako uzasadnione i skuteczne metody transferu szkoleń. 

Według Marguerite Foxon, wcześniej główny technolog wydajności Motorola, obecnie konsultant ds. Ulepszeń wyników, w „Australian Journal of Educational Technology:"

„Istnieje kilka strategii transferu przedstawionych w literaturze, które można włączyć do szkoleń, a badania przyniosły zachęcające wyniki. W szczególności, gdy uczniowie otrzymują wyznaczanie celów i instrukcje dotyczące samozarządzania w ramach szkolenia, wykazują znacznie wyższy poziom transferu (np., Gist, Bavetta i Stevens, 1990a; 1990b). Takie strategie zwiększają prawdopodobieństwo przeniesienia, ponieważ uznają wpływ czynników systemu organizacyjnego, jednocześnie pomagając jednostce w skupieniu się na potencjalnych zastosowaniach i „planowania” korzystania z szkolenia. Zarówno projektanci instruktażu, jak i osoby dostarczające, mają obowiązek rozwiązać problem transferu-pomóc uczniom przemyśleć, jak zintegrować umiejętności z ich pracą i planować, co ułatwi lub hamuje transfer. Nie jest już wystarczająco dobry, aby zostawić to indywidualnemu uczniowi-jeśli tak było."

Pomóż ułatwić partnerstwo dotyczące transferu szkoleń

Pomóż ułatwić partnerstwo między przełożonym a osobą, która uczestniczyła w szkoleniu. Muszą spotykać się okresowo, aby stażysta mógł podzielić się swoim planem aplikacyjnym i postępować z przełożonym. To partnerstwo składa się również z pochwały, pozytywnego wzmocnienia i nagród za naukę i stosowanie szkolenia pracowników.

To partnerstwo zapewnia, że ​​nieudane próby zastosowania nowego uczenia się są postrzegane jako możliwości uczenia się zamiast niepowodzeń. Nigdy nie „karze” osoby za próbę praktykowania nowego zachowania lub podejścia. Jeśli Twoja organizacja podchodzi do recenzji wydajności w tradycyjny sposób, system lub instrument nie może go ocenić za praktykowanie nowych umiejętności.