Dyskryminacja płci i płci w miejscu pracy

Dyskryminacja ze względu na płeć, czasami określaną jako dyskryminacja seksualna lub dyskryminacja seksualna, jest nierównym leczeniem kogoś opartego na seksie tej osoby. To zachowanie jest naruszeniem praw obywatelskich i jest nielegalne w miejscu pracy, gdy wpływa na warunki lub warunki zatrudnienia.

Jest to rozwiązane przez prawo federalne zgodnie z tytułem VII Ustawy o prawach obywatelskich z 1964 r., Ustawa o równych wynagrodzeniach z 1963 r. I ustawy o prawach obywatelskich z 1991 r., A także inne ustawodawstwo. Państwa mają również własne przepisy, czyniąc seks lub dyskryminację ze względu na płeć.

Molestowanie 

Molestowanie seksualne znajduje się pod parasolem dyskryminacji płciowej. Zgodnie z polityką firmy kobieta może być uprawniona do tych samych korzyści, postępów, wynagrodzeń i innych korzyści, co jej męski odpowiednik, ale zachowanie wobec niej w miejscu pracy może być nie do utrzymania i jest to zwykle związane z jej płcią.

Być może znasz ruch #MeToo z 2017 r. Zrodzony przez roszczenia o molestowanie seksualne przeciwko hollywoodzkiemu potentatowi Harveyowi Weinsteinowi, gdy aktorka Ashley Judd podzieliła. Wiele lat wcześniej Weinstein zagroził Juddowi, jeśli nie zgodzi się na akt seksualny.

Podczas gdy przykłady Hollywood są ekstremalne, nadal miałoby to być przypadek, gdyby Judd był narażony na niepożądane dotykanie, a nawet ofensywne dowcipy skierowane do jej seksu lub tożsamości seksualnej. I chociaż jeden żart może wydawać się dla niektórych akceptowalny, powtarzające się żarty codziennie lub częste stanowią nękanie. Nękanie może również obejmować obietnice awansu w zamian za przysługę seksualną.

Nie tylko mężczyźni

Prześladowca kobiety niekoniecznie musi być mężczyzną. A ofiara nie zawsze musi być kobietą. Kobiety mogą być równie winne molestowania seksualnego. Podobnie prześladowca niekoniecznie musi być szefem kobiety lub przełożonym. Nadal jest to prześladowanie, jeśli współpracownik lub klient jest źródłem zachowania, a kierownictwo firmy nie robi nic, co się na to powstrzyma.

Co stanowi dyskryminację 

Przysłowiowe „szklane sufit” jest klasycznym przykładem dyskryminacji ze względu na płeć w miejscu pracy. Jest to niepisany kod, który uniemożliwia kobietom utrzymanie pewnych wyższych stanowisk i uniemożliwia im awans poza pewnym punktem ze względu na płeć, nawet jeśli te kobiety mają umiejętności, talenty i kwalifikacje, które sprawiają, że dobrze nadają się do stanowisk seniorów lub wykonawczych.

Stronniczość promocyjna 

Szklana sytuacja sufitowa należy do kategorii uprzedzeń promocyjnych. Istnieją różne powody, dla których to główne dzieci. Szklany ruch sufitowy, urodzony pod koniec XX wieku, miał rozbić barierę (i.mi., sufit), który uniemożliwił kobietom przeniesienie się po korporacyjnej drabinie. Od tego czasu, podczas gdy kobiety przeszły długą drogę, jeszcze ich tam nie ma. 

W 1990 r. Na liście dyrektorów generalnych było sześć kobiet. W 2017 roku było 32 kobiety. To więcej kobiet, ale nie wystarczy, że mówimy o 500 prezesach, co oznacza, że ​​kobiety nadal reprezentują mniej niż 7% dyrektorów generalnych Fortune 500. 

Ale dyskryminacja seksualna idzie dalej niż CEOSHIP. Mężczyzna i kobieta mogą mieć dokładnie taką samą pozycję i wykonywać te same obowiązki w firmie, ale tytuł pracy jest inny. Mężczyzna może również zapłacić więcej lub może być uprawniony do podnoszenia lub promocji w innym harmonogramie i w szybszym tempie niż jego koleżanki.

Pytania wywiadu

Proces wywiadu powinien być podobny (jeśli nie taki sam) dla obu płci. Ale często oczekuje się, że kobiety będą wystawiać różne rodzaje pytań. Kobiety są często pytane, czy mają dzieci, czy też zamierzają mieć dzieci.

Tego rodzaju pytania są nielegalne, a co ważniejsze, nie mają wpływu na zdolność danej osoby do dobrego wykonywania pracy. Jednak wielu pracodawców predytuje o zatrudnieniu potencjalnych pracowników o przekonaniu, że mogą potrzebować urlopu macierzyńskiego. Pracodawcy muszą wziąć pod uwagę, że ojcowie (czy to hetero lub gej) mogą potrzebować urlopu ojcowskiego. Żaden płeć nie powinien zostać zadaje pytanie.

Zakończenia

Zbyt często rozwiązania są obsługiwane z uprzedzeniem płciowym. Może być szczególnie powszechny w branżach zdominowanych przez mężczyzn, takich jak produkcja, gdzie molestowanie seksualne nie jest traktowane poważnie. Są przypadki kobiet, które narzekały na uprzedzenie płciowe i stały się bezrobotne.

Inżynier inżynier w luksusowych producentach samochodów Tesli, AJ Vandermeyden, oskarżyła producenta o zignorowanie jej skarg na molestowanie seksualne i zapłacenie jej mniej niż jej męscy odpowiedniki. Następnie została zwolniona w tym, co jej prawnik był aktem odwetu. Vandermeyden, która podjęła publiczność, twierdził również, że została wyśmiewana i pokonana przez pracowników płci męskiej i że Tesla nie zajęła się jej skargami na temat nękania, nierównej wynagrodzenia i dyskryminacji.

To tylko jeden przykład i jest o wiele więcej osób, które doświadczają molestowania seksualnego w miejscu pracy, każdego dnia. Większość ludzi nie jest tak odważna, jak Vandermeyden miała mówić ze strachu przed utraconą pracą, skrępioną dokumentacją pracy i/lub złą reputacją w swojej branży.

Jak zgłosić dyskryminację

Jeśli ty lub ktoś, kogo znasz, jesteś ofiarą dyskryminacji ze względu na płeć w miejscu pracy (mężczyzna, kobieta, bi lub trans), zapisz to. Upewnij się, że dokumentujesz, co się stało, kto był zaangażowany, datę i godzinę incydentu oraz każdego, kto może być świadkiem. I pamiętaj, aby poprosić ich, aby zrobili również notatki na temat tego, co się stało.

Następnie musisz to zgłosić. Zwykle istnieje łańcuch, który musisz śledzić. Najpierw porozmawiaj z przełożonym, aby rozwiązać problem. Jeśli twój przełożony jest przyczyną twojej skargi, idź do szefa tej osoby. Jeśli uważasz, że problem nie jest rozwiązany z satysfakcją, przejdź do działu zasobów ludzkich firmy.

Jeśli sytuacja się utrzyma, możesz skontaktować się z Komisją ds. Równych Szans Zatrudnienia i złożyć opłatę za dyskryminację - pierwszy krok przed uciekaniem się do pozwania pracodawcy. Ale zanim pozwisz, spotkaj się z prawnikiem, aby ustalić, jakie są wymagania, gdzie pracujesz. Możesz mieć zaledwie sześć miesięcy na złożenie opłaty, a EEOC zazwyczaj musi zbadać twoją skargę, zanim będziesz mógł podjąć inne działania cywilne.

Dolna linia

Dyskryminacja płci lub seksualna jest w związku z prawem. Celem nie musi być kobieta, tak jak napastnik nie zawsze jest mężczyzną. Nie ma miejsca na to zachowanie w czyjejś miejscu zatrudnienia. Jeśli ty lub ktoś, kogo znasz. Pamiętaj, że nikt nigdy nie powinien doświadczać dyskryminacji płci lub seksualnej.