Delegacja jako styl przywództwa

Twój styl przywództwa jest sytuacyjny. Twój styl przywództwa zależy od zadania, możliwości i wiedzy zespołu lub jednostki, dostępnego czasu i narzędzi, doświadczenia członków zespołu wykonujących podobne projekty oraz pożądane wyniki. W innym artykule, sprawdzono, sprzedaj, konsultuj, dołącz i delegate styl przywództwa. Ten model zapewnia doskonałe rozpad, kiedy każdy styl przywództwa będzie prawdopodobnie najbardziej skuteczny.

Jako przełożony, menedżer lub lider zespołu podejmujesz codzienne decyzje dotyczące odpowiedniego stylu przywództwa, aby zastosować się w każdej sytuacji pracy. Chcesz wspierać zaangażowanie pracowników i wzmocnienie pozycji pracowników, aby umożliwić członkom zespołu wnieść najlepszy wysiłek w pracy.

Te wskazówki dotyczące udanej delegacji władzy pomogą Ci pomóc pracownikom sprawozdawczym odnieść sukces, gdy są najbardziej uprawnieni. A kiedy im się to udaje, odniesiesz sukces. Nigdy nie pozwól sobie zapomnieć o powiązanej naturze sukcesu w miejscu pracy.

Wskazówki dotyczące stylu przywództwa

O ile to możliwe, podczas delegowania pracy daj osobie całe zadanie do wykonania

Jeśli nie możesz dać pracownikowi całego zadania, upewnij się, że rozumieją ogólny cel projektu lub zadania, że ​​zadanie, które im przypisujesz. Jeśli to możliwe, połącz je z grupą, która zarządza lub planuje pracę. Pracownicy wnoszą wkład najskuteczniej, gdy są świadomi dużego obrazu.

Pracownicy są bardziej skutecznymi wykonawcami, gdy czują się częścią czegoś, co jest większe niż oni

Dając pracownikowi całość i pełny obraz, upewniasz się, że czują się, jakby byli częścią całej inicjatywy. To sprawia, że ​​czują się ważniejsze w schemacie rzeczy.

Ludzie, którzy znają cele, oczekiwania i wyniki, które chcesz wykonać, podejmują lepsze decyzje dotyczące swojej pracy, ponieważ mają kontekst, w którym podejmują decyzje.

Upewnij się, że personel dokładnie rozumie, co chcesz

Zadawaj pytania, obserwuj wykonaną pracę lub poproś pracownika, aby upewnić się, że twoje instrukcje zostały zrozumiane. Nikt nie chce robić niewłaściwej rzeczy ani oglądać swoich wysiłków i wkładu, aby nie wywierać wpływu. Upewnij się więc, że ty i pracownik podzielicie się znaczeniemi na cele i pożądanych wyników z każdego zadania, które przekazujesz.

Jeśli masz obraz tego, jak będzie wyglądał udany wynik lub wyjście, podziel się swoim zdjęciem z osobą personelu

Chcesz sprawić, że osoba jest właściwa. Nie chcesz oszukać osoby, której przekazujesz władzę za zadanie, aby uwierzyć, że jakikolwiek wynik zrobiłby, chyba że tak się czujesz. Twoi pracownicy wolą, abyś udostępnił dokładnie to, czego szukasz (jeśli masz zdjęcie w swoim umyśle), zamiast zgadywać. (Możesz także zadać sobie pytanie, jeśli często to robisz z pracownikami, czy twój wyraźny obraz jest pozbawiony mocy osoby wykonującej zadanie.)

Zidentyfikuj kluczowe punkty projektu lub daty, gdy chcesz opinie na temat postępu

Jest to ścieżka krytyczna, która zawiera potrzebne informacje zwrotne bez powodowania mikrofonu bezpośredniego raportu lub zespołu. Potrzebujesz pewności, że delegowane zadanie lub projekt jest na dobrej drodze.

Potrzebujesz również możliwości wpływania na kierunek projektu i decyzje zespołu lub jednostki. Jeśli wyznaczysz tę krytyczną ścieżkę od samego początku, twoi pracownicy również rzadziej czują.

Zidentyfikuj pomiary lub wynik, którego użyjesz, aby ustalić, że projekt został pomyślnie zakończony

Jeśli określisz, w jaki sposób zmierzysz wyniki i podzielisz się tym z pracownikami, będą one bardziej prawdopodobne, że odniesie sukces. To sprawi, że planowanie rozwoju wydajności będzie bardziej mierzalne i mniej subiektywne. To sytuacja korzystna.

Ustal z góry, w jaki sposób będziesz podziękować i nagrodzić personel za pomyślne wykonanie zadania lub projektu, który przekazałeś

Uznanie wzmacnia pozytywny wizerunek pracownika, poczucie osiągnięcia i przekonanie, że jest on kluczowym współpracownikiem.

Ostrzeżenia o wykorzystaniu delegacji jako stylu przywództwa

Delegacja może być postrzegana przez pracownika jako wysypisko, który otrzymuje więcej pracy, jest taka sama, jak to, co już robią. Pracownicy narzekają, gdy dzielą się, że są bardzo zainteresowani bardziej odpowiedzialną pracą i podejmowaniem nowych wyzwań, a menedżer po prostu daje pracownikowi więcej pracy na rzecz przez większość czasu.

Pracownicy potrzebują delegowanej pracy, aby być trudniejszym. Na przykład uczestnictwo w spotkaniach, podczas których pomogli mieć wpływ na kierunek rozwijającego się produktu, był trudny, ekscytujący i odpowiedzialny.

Pracownicy nie wierzą jednak, że menedżer rozumie różnicę, więc spędzają większość czasu, wykonując więcej pracy o przyziemnej, powtarzającej się naturze. To obciążenie pracą, które powoduje, że pracownicy pracują długie godziny i weekendy, zakłóca ich zdolność do przyjmowania większej odpowiedzialności i obowiązków rodzinnych. Z czasem jest niechętny.

Trzeba przyznać, że każda praca ma swój udział w przyziemnych zadaniach, które należy wykonać. Niektórzy ludzie nie lubią składania, a niektórzy nie lubią klientów rozliczeniowych. Niektórzy ludzie też nie lubią mycia lub opróżniać zmywarkę. Dlatego menedżer musi dokładnie zrównoważyć delegację większej pracy z delegacją pracy wymagającą większej odpowiedzialności, autorytetu i wyzwań.

Dolna linia

Udana delegacja władzy jako stylu przywództwa wymaga czasu i energii, ale warto czas i energię, aby pomóc zaangażowaniu pracowników i wzmocnienie pozycji pracowników jako styl przywództwa. Warto czas i energię, aby pomóc pracownikom odnieść sukces, rozwinąć i spełnić Twoje oczekiwania. Budujesz pewność siebie pracownika i ludzie, którzy odczuwają sukces, zwykle odnoszą sukcesy.