Kultuj swoje środowisko dla osób w pracy

Ludzie w wielu miejscach pracy mówią o kulturze organizacyjnej, ten tajemniczy termin, który charakteryzuje cechy środowiska pracy. Kiedy pracodawcy przeprowadzają wywiady z potencjalnym pracownikiem, często zastanawiają się, czy kandydat jest dobrym dopasowaniem kulturowym. Kultura jest trudna do zdefiniowania, ale ogólnie wiesz, kiedy znalazłeś pracownika, który wydaje się pasować do Twojej kultury. Po prostu czuje się dobrze.

Kultura to środowisko, które Cię otacza w pracy przez cały czas. Jest to potężny element, który kształtuje przyjemność z pracy, relacje z pracy i procesy pracy. Jednak kultura nie jest czymś, co możesz zobaczyć, z wyjątkiem jej fizycznych przejawów w miejscu pracy.

Pod wieloma względami kultura jest jak osobowość. U danej osoby osobowość składa się z wartości, przekonań, założeń, zainteresowań, doświadczeń, wychowania i nawyków, które tworzą zachowanie osoby.

Kultura składa się z takich cech podzielonych przez grupę ludzi. Kultura to zachowanie, które powstaje, gdy grupa przybywa do zestawu ogólnie niewypowiedzianych i niepisanych zasad współpracy.

Kultura organizacji składa się ze wszystkich doświadczeń życiowych, które każdy pracownik wnosi do organizacji. Kultura ma szczególnie wpływ założyciela organizacji, dyrektorzy i inny personel kierowniczy ze względu na ich role w podejmowaniu decyzji i kierunku strategicznego. Mimo to każdy pracownik ma wpływ na kulturę rozwijaną w pracy.

Kultura może być reprezentowana w języku grupy, podejmowaniu decyzji, symboli, opowieściach i legendach oraz codziennych praktykach pracy.

Coś tak prostego, jak obiekty postanowione wdzięku biurko, wiele mówi o tym, jak pracownicy postrzegają i uczestniczą w kulturze Twojej organizacji. Twój internet w programach w programach takich jak Skype i Slack, treść zarządu biuletynowego, biuletyn firmy, interakcja pracowników na spotkaniach oraz sposób, w jaki ludzie współpracują, mówią wiele o kulturze organizacyjnej.

Centralne koncepcje

Profesorowie Ken Thompson (DePaul University) i Fred Luthans (University of Nebraska) podkreślają siedem cech kultury za pośrednictwem soczewki interpretacyjnej.

1. Kultura = zachowanie. Kultura opisuje zachowania reprezentujące ogólne normy operacyjne w twoim środowisku. Kultura zwykle nie jest definiowana jako dobra ani zła, chociaż aspekty twojej kultury prawdopodobnie popierają twój postęp i sukces, a inne aspekty utrudniają twoje postępy.
   Norma odpowiedzialności pomoże sprawić, że Twoja organizacja się powiedzie. Norma spektakularnej obsługi klienta sprzedaje Twoje produkty i zaangażuje Twoich pracowników. Tolerowanie słabej wydajności lub wykazanie braku dyscypliny w celu utrzymania ustalonych procesów i systemów utrudnia Twój sukces.
2. Kultura się uczy. Ludzie uczą się wykonywać pewne zachowania poprzez nagrody lub negatywne konsekwencje, które podążają za ich zachowaniem. Kiedy zachowanie jest nagradzane, powtarza się, a stowarzyszenie staje się częścią kultury. Proste podziękowania dyrektora za pracę wykonywaną w określony sposób kształtują kulturę.
3. Kultura uczy się poprzez interakcję. Pracownicy uczą się kultury poprzez interakcje z innymi pracownikami. Większość zachowań i nagród w organizacjach dotyczy innych pracowników. Wnioskodawca doświadcza poczucia twojej kultury i jego dopasowania do twojej kultury podczas procesu wywiadu. Początkowa opinia twojej kultury może zostać utworzona już w pierwszej rozmowie telefonicznej z działu zasobów ludzkich. Kultura, której doświadcza nowy pracownik i uczy się, może być świadomie kształtowanie menedżerów, kadry kierowniczej i współpracowników. Poprzez rozmowy z nowym pracownikiem możesz przekazać elementy kultury, którą chcesz zobaczyć ciąg dalszy. Jeśli ta interakcja nie odbywa się, nowy pracownik tworzy własną ideę kultury, często w interakcji z innymi nowymi pracownikami. To nie służy ciągłości, jaką wymaga świadomie stworzona kultura.
4. Subkultury tworzą się przez nagrody. Pracownicy mają wiele różnych potrzeb i potrzeb. Czasami pracownicy cenią nagrody, które nie są powiązane z zachowaniami pożądanymi przez menedżerów ogólnej firmy. Często tak powstają subkultury, ponieważ ludzie otrzymują nagrody społeczne od współpracowników lub mają najważniejsze potrzeby w swoich działach lub zespołach projektowych.
5. Ludzie kształtują kulturę. Osobowości i doświadczenia pracowników tworzą kulturę organizacji. Na przykład, jeśli większość ludzi w organizacji jest bardzo towarzyska, kultura będzie prawdopodobnie otwarta i towarzyska. Jeśli wiele artefaktów przedstawiających historię i wartości firmy jest widocznych w całej firmie, ludzie cenią swoją historię i kulturę. Jeśli drzwi są otwarte i odbywa się niewiele spotkań zamkniętych, kultura jest niestrzeżona. Jeśli negatywność na temat nadzoru i firmy jest szeroko rozpowszechniona i narzeka przez pracowników, kultura negatywności, która jest trudna do pokonania.
6. Kultura jest negocjowana. Jedna osoba nie może stworzyć kultury samej. Pracownicy muszą próbować zmienić kierunek, środowisko pracy, sposób wykonywania pracy w ogólnych normach pracy. Zmiana kultury to proces dawania i przyjmowania przez wszystkich członków organizacji. Sformalizacja strategicznego kierunku, rozwój systemów i ustanowienie pomiarów musi być własnością odpowiedzialnej za nie grupa. W przeciwnym razie pracownicy ich nie będą właścicielami.
7. Kultura jest trudna do zmiany. Zmiana kultury wymaga od ludzi zmiany ich zachowań. Często trudno jest oduczyć swoje stare sposoby robienia rzeczy i konsekwentne wykonywanie nowych zachowań. Wytrwałość, dyscyplina, zaangażowanie pracowników, życzliwość i zrozumienie, praca w rozwoju organizacji i szkolenie mogą pomóc w zmianie kultury.

Obejrzyj teraz: 8 sposobów na stworzenie szczęśliwszego miejsca pracy

Różnorodność

Twoja kultura pracy jest często interpretowana inaczej przez różnorodnych pracowników. Inne wydarzenia w życiu ludzi wpływają również na to, jak działają i wchodzą w interakcje w pracy. Chociaż organizacja ma wspólną kulturę, każda osoba może zobaczyć tę kulturę z innej perspektywy. Ponadto indywidualne doświadczenia zawodowe, działy i zespoły twoich pracowników mogą inaczej postrzegać kulturę.

Możesz złagodzić naturalną tendencję pracowników do optymalizacji elementów kultury, które służą ich potrzebom, ucząc pożądanej kultury. Częste wzmocnienie pożądanej kultury przekazuje aspekty twojego środowiska pracy, które najbardziej chcesz zobaczyć powtarzane i nagradzane. Jeśli regularnie ćwiczysz to wzmocnienie, pracownicy mogą łatwiej wspierać kulturę, którą chcesz wzmocnić.

Siła lub osłabienie

Twoja kultura może być silna lub słaba. Kiedy Twoja kultura pracy jest silna, większość ludzi w grupie zgadza się z kulturą. Kiedy Twoja kultura pracy jest słaba, ludzie nie zgadzają się na kulturę. Czasami słaba kultura organizacyjna jest wynikiem wielu subkultur lub wspólnych wartości, założeń i zachowań podzbioru organizacji.

Na przykład kultura Twojej firmy jako całości może być słaba i bardzo trudna do scharakteryzowania, ponieważ istnieje tak wiele subkultur. Każdy dział, komórka robocza lub zespół mogą mieć własną kulturę. W działach pracownicy i menedżerowie mogą mieć własną kulturę.

Pozytywność i produkcja

Idealnie kultura organizacyjna wspiera środowisko pozytywne i produktywne. Szczęśliwi pracownicy niekoniecznie są produktywnymi pracownikami, a pracownicy produktywni niekoniecznie są zadowoleni pracownicy. Ważne jest, aby znaleźć aspekty kultury, które będą wspierać każdą z tych cech Twoich pracowników.