Utwórz wartość za pomocą środków zasobów ludzkich

Czy jesteś zainteresowany, jak mierzyć wpływ przywództwa zasobów ludzkich, zarządzania, działań, polityk i pomocy w Twojej organizacji? Istotnym elementem planowania biznesowego zasobów ludzkich jest określenie wskaźników zasobów ludzkich.

Cel środków zasobów ludzkich

Podczas rozważenia pomiaru wydajności działu zasobów ludzkich opracowanie odpowiedniego zestawu wskaźników stanowi kamień węgielny. Twój wybór wskaźników powinien być napędzany dwoma czynnikami.

Chcesz przyczynić się do ogólnego sukcesu swojej organizacji i osiągnięcia najważniejszych celów organizacji. Chcesz zapewnić działowi zasobów ludzkich środki, które możesz wykorzystać do ciągłego doskonalenia.

Dawno, dawno temu czterej wiceprezes wezwało konsultanta, aby zapytać o pomiary dla zakupionych programów szkoleniowych. Spotykali się, aby ocenić skuteczność zapewnianych zajęć szkoleniowych i konsultacyjnych i popełnili odwieczny błąd w mierzeniu działań, a nie wyników.

Zaproponowali, że odpowiedzialność konsultanta byłaby liczbą przedstawionych sesji szkoleniowych, liczba pracowników, którzy uczestniczyli w sesjach szkoleniowych oraz liczba ulepszeń, które pracownicy dokonani w swoich obszarach pracy. Konsultant powiedział im, że może z nimi zacząć współpracować w trzecim czasie, ale dwa pierwsze nie miały nic wspólnego z wynikami, które chcieli osiągnąć.

Co wpływa na środki zasobów ludzkich?

Ta historia rozgrywała się w miejscach pracy, wydaje się, że wydaje się. Częścią problemu jest to, że członkowie pracowników HR są tak zajęci po prostu świadczeniem usług, że zbieranie danych oraz pomiar sukcesu i wkładu, ponadto jest rozciągnięciem. To prawda, przynajmniej w małych i średnich firmach.

Większe firmy i organizacje, takie jak uniwersytety lub działy państwowe, zbierają więcej danych, ale często mają mniejszą potrzebę udowodnienia wkładu. Wiele mniejszych firm i organizacji jest tak wdzięcznych za grupę, która zajmuje się pracownikami, że nie proszą o środki zasobów ludzkich.

Jedna z wskaźników, na których HR zebrał dane, z osiągnięcia, jest kosztowy. SHRM podjął wysiłki na rzecz opracowania nowego standardu zasobów ludzkich w celu pomiaru kosztów na wynajem, pierwszego tego rodzaju w Stanach Zjednoczonych. Będziesz chciał zobaczyć, co pociąga za sobą taki standard do pomiaru w Twojej organizacji.

Kolejna metryka, którą powinny rozważyć organizacje, jest czas na zatrudnienie. Tak, nie kontrolujesz wszystkich czynników, które wchodzą w tworzenie harmonogramu. Mierzenie długości procesu zatrudniania daje podstawę do poprawy, w której możesz pozyskać pomoc innych.

Ogólnie rzecz biorąc, nie chcesz rozpocząć procesu szkoleniowego i ciągłego doskonalenia bez określania pożądanych wyników lub rezultatów. Czasami jesteś po prostu szczery i decydujesz, że zapewnienie rozwoju zarządzania dotyczy pomysłów i postępów-niekoniecznie, łatwo wymierne-jest wykresy w planie rozwoju wydajności każdego menedżera.

Inne organizacje procesów HR mierzą, obejmują wpływ procesu ciągłego doskonalenia na oszczędności kosztów oraz poprawę procesów pracy w podejmowanym czasie lub krokach. W jednym przykładzie dział z ośmiu pracowników HR przedstawił kroki, które podjęli w procesie zatrudnienia. Odkryli, że podjęli 248 kroków w celu zatrudnienia pracownika. Analizując kroki, ustalili, że wiele z nich można odrzucić lub skonsolidować.

Kilka tygodni później wyeliminowali połowę kroków, ale proces wciąż trwał ten sam czas. Odkryli, że mają problem z wzmocnieniem. Dyrektor HR dodał dziesięć dni do czasu do zatrudnienia, ponieważ wymagał swojego podpisu na niektórych kamieniach milowych.

Dokumenty zostały pochowane na jego biurku przez kilka dni, a personel nie miał pozwolenia na kontynuację. Jego priorytetem był zespół wykonawczy, w którym służył. Kiedyś naprawdę wzmocniony jego personel, firma zajmująca się zatrudnieniem, w całej firmie byli zachwyceni poprawą czasu na zatrudnienie.

Zmierzyć wkład HR w biznes

Zdecydowanie chcesz zmierzyć HR nie tylko ze względu na wydajność i jakość działu i jego usług, ale także o wpływ pracy działu na całą firmę. Są to zmierzone, które zyskczą uwagę CEO i starszego zespołu.

Według dr. John Sullivan, szanowany lider myśli HR:

Niestety większość tych, którzy tworzą wskaźniki w HR i rekrutacji, nie rozumie strategicznego sposobu myślenia dyrektorów generalnych. W rezultacie wskaźniki zgłoszone do dyrektorów generalnych i komitetu wykonawczego nie powodują pozytywnych działań. To dlatego, że dyrekto. Jeśli więc twoje wskaźniki nie bezpośrednio i jednoznacznie obejmują strategiczne cele, takie jak zwiększenie przychodów, wydajności lub innowacji, po prostu nie doprowadzą one kadry kierowniczej do działania.

Sullivan zaleca, aby dział HR mierzył i dzielił takie czynniki jak te.

• Przychody na pracownika: powszechnie akceptowane przez CFOS jako standardowy pomiar wydajności siły roboczej. Koncentruje się na wartości wynikach siły roboczej organizacji.
• Poprawa jakości nowych pracowników (jakość poprawy zatrudnienia): mówi: „Skoncentruj się na tych zadaniach, które są już mierzone w dolarach lub określone ilościowo za pomocą liczb, takich jak sprzedaż, kolekcje i przedstawiciele centrów telefonicznych."
• Utrata najlepszych wykonawców w kluczu i trudno zastąpić zadania
• Skorzystaj z ankiety pracowniczej, aby określić, które programy HR pomogły zwiększyć wydajność organizacji, jakość lub inny kluczowy czynnik.
• Odsetek celów planu strategicznego HR, które zostały osiągnięte.

Jak zdecydować, jakie pomiary użyć w HR

Ze względu na liczbę funkcji, które służy średni dział HR, nie można zmierzyć wszystkiego, co robisz. Wybierając, co należy zmierzyć, ocena potrzeb biznesowych w Twojej organizacji poinformuje Cię o tym, co Twoi pracownicy, współpracownicy i kadra kierownicza są Twoimi najważniejszymi środkami zasobów ludzkich.

Drugą opcją jest sprawdzenie, jakie procesy mają kluczowe znaczenie dla sukcesu Twojej organizacji. Trzecie kwestie jest ustalenie, które procesy HR kosztują Twoją organizację najwięcej pieniędzy. Czwarte jest ustalenie, które środki zasobów ludzkich pomogą Ci najsilniej rozwinąć umiejętności i wkład twoich pracowników.

Na podstawie tych czynników opracuj wykonalną kartę wyników HR lub kluczowe wskaźniki wydajności (KPI) i zacznij ustalić środki podstawowe dla każdego procesu, który zdecydujesz się zmierzyć. Zacznij od kilku i nie przytłaczaj swojego czasu i personelu. Lepiej jest konsekwentnie mierzyć jedną lub dwie operacje niż słabo korzystać z wskaźników zasobów ludzkich w wielu.

Przykłady tego, co mierzą działy HR

Oto konkretne przykłady czynników, które mogą mierzyć działy zasobów ludzkich. To tylko niektóre z obszarów, które można rozważyć w celu opracowania wskaźników zasobów ludzkich.

• Koszt za wynajem
• Czas na wynajem
• Nowy wskaźnik awarii wynajmu
• Różnorodność zatrudniająca w pozycjach skierowanych do klienta
• Stawka obrotu pracowników
• Koszt obrotu pracowników
• Obrót pracowników, którym można zapobiec
• Wnioski otrzymane na obecnych pracowników tygodniowo
• Procent planów rozwoju wydajności lub wyceny aktualne
• Koszt szkolenia i rozwoju w odniesieniu do osiągnięcia celu firmy
• Zadowolenie pracownika
• Długość zatrudnienia
• Składniki systemu odszkodowania, takie jak koszt świadczeń na pracownika

Im bardziej konkretnie twoje środki HR pasują do celów Twojej firmy, tym lepsze pomiary będą Ci służyć.