Ocena potencjału przywództwa za pomocą dziewięciokleksy

Istnieje wiele różnych metod oceny pracowników na stanowiska kierownicze. Możesz przypisać im małe zadania przywódcze, aby zobaczyć, jak działają. Możesz mieć dostęp do niektórych testów zaprojektowanych do oceny przywództwa.

Jednym szybkim sposobem ustalenia, czy masz pracowników gotowych na przywództwo, czy też niektórzy, którzy mogą potrzebować kilku poprawek, jest metoda dziewięciokabryczna. Podczas korzystania z tej matrycy liderzy są oceniani na dwóch wymiarach: wydajność przywództwa i potencjał.

Wydajność

Menedżerowie zwykle mogą oceniać swoich pracowników dość dokładnie i z pewnością, jeśli chodzi o ocenę wyników. Dyskusje powinny być pozbawione emocji i niekontrodowe. Często przynoszą kopie oceny wyników pracowników (ostatnie trzy lata) lub kart wyników biznesowych na spotkania przeglądowe talentów i oceniają pracownika w prostą trzypunktową skalę:

• Wysoka wydajność
• B Średnia wydajność
• C Niska wydajność

Potencjał

Często walka o ocenę potencjału. Zwykle dzieje się tak, ponieważ potencjał przywódczy zwykle nie jest wymierny i brakuje mu definicji w organizacji. Również opisanie czyjegoś potencjału jest próbą przewidywania przyszłych działań.

Potencjał przywódczy można zdefiniować jako zdolność dostosowywania się do różnych okoliczności i wyzwań przy jednoczesnym zachowaniu biegłości i wyników wyznawców.

Ten pomiar jest próbą kwantyfikacji zdolności pracownika na podstawie wcześniejszych występów i tego, co przywództwo wie o nich.

Wpisy dla potencjału w dziewięciu boisku to:

• 1 Wysoki potencjał 
• 2 średni potencjał
• 3 niski potencjał

Instrukcje dotyczące dziewięciu pudełków

W dziewięciu pudełkach znajdują się 3 kolumny i 3 wiersze. Patrząc na model, widzicie rzędy są oznaczone od góry do dołu jako potencjału. Czasami są one ponumerowane od góry do dołu jako 1-3. Kolumny są oznaczone jako wydajność, a czasem oznaczone od prawej do lewej jako A-C.

Ramka 1C ocenia pracownika jako niski potencjał i niską wydajność. Gdy przechodzisz w prawo lub na wykresie, wydajność lub potencjał wzrasta z każdym pudełkiem. Jeśli przeniesiesz się o jedno pudełko z 1C, umieszczasz pracownika w 2C, średni potencjał o niskiej wydajności. W środkowym pudełku pracownikiem byłby średni potencjał i średnią wydajność.

Twoi najlepsi wykonawcy o najlepszym potencjale znajdują się w prawym górnym pudełku, a 3 otaczające go pudełka to pracownicy, którzy potrzebują kilku poprawek, aby umieścić w najlepszym pudełku talentów.

Metody oceny

Chociaż ocena potencjału i wydajności są zwykle subiektywne i niepewne, istnieje wiele rzeczy, które możesz zrobić, aby poprawić ten proces.

Zdefiniuj potencjał i wydajność

Najważniejszą częścią definiowania czyichś zdolności przywódczych jest zapewnienie, że decydenci i asesorzy mają taką samą definicję wyników i potencjału przywódczego.

Potencjał ma inne znaczenie dla wielu różnych ludzi. Dla przywództwa szukających kolejnych liderów zwykle oznacza to możliwość radzenia sobie z rosnącą odpowiedzialnością przy jednoczesnym wykonywaniu bardziej złożonych zadań.

Klasyfikowanie pracownika jako wykonawcy może być trudne, chyba że masz definicję. Nie możesz ocenić pracownika w stosunku do innego, chyba że wiesz, czego szukać. Pracownicy powinni również wiedzieć, w jaki sposób są oceniani, aby w razie potrzeby mieli możliwość poprawy.

Listy atrybutów

Lista pożądanych atrybutów może pomóc przywódcom ocenić jego pracowników pod kątem sukcesji. Niektóre z bardziej popularnych atrybutów to komunikacja, pozytywność, wiedza i wiarygodność. Opracuj listę atrybutów, które uważasz za najbardziej atrakcyjne, i zacznij oceniać swoich pracowników pod względem umiejętności, jakie mają w każdym.

Na przykład, jeśli masz listę dziesięciu potencjalnych kryteriów, suma liczba atrybutów, które pracownik ma z listy, oceń każdy atrybut za pomocą następującej metody punktacji:

• Niskie zdolności
• Średnia zdolność
• Wysoka zdolność

Zauważ, że metody punktacji są podobne do siatki dziewięciobokowej. Umieść każdy atrybut jako oceniany w odpowiednim polu dla wydajności i potencjału. Będziesz miał wizualną atrybut dla każdego ocenianego przez ciebie pracownika.

Po zakończeniu indywidualnych ocen możesz następnie podzielić każdego ze swoich pracowników w odpowiednim polu w grupie Nine-Box, aby je zobaczyć jednocześnie. Na przykład, gdyby Jane i John byli najlepszymi wykonawcami o najwyższym potencjale, zostaliby umieszczone w prawym górnym polu. Twoi środkowe wykonawcy o średnim potencjale zostaną umieszczone w środkowym pudełku i tak dalej.

Omów każdy pracownik w przeglądzie talentów

Po sklasyfikowaniu swoich pracowników do ich kategorii możesz usiąść i określić najbardziej wykwalifikowane. Jeśli to możliwe, użyj perspektyw ze swojego zespołu kierowniczego, aby zmniejszyć „nastawienie pojedynczego oceny” i poprawić dokładność.

To ważna część procesu. Jeśli ostatnio najważniejszy wykonawca i ich menedżer ostatnio często się nie zgadzają, menedżer może być skłonny do oceny pracownika niższego niż byłoby to przed rozpoczęciem nieporozumień. Sesja grupowa może złagodzić ostatnie uczucia i uczynić sytuację bardziej bezstronną.