Coroczne oceny wyników nie zapewnią sukcesu pracowników

Oceny wyników są gorącym tematem w zarządzaniu i organizacja. W rzeczywistości istnieją setki zasobów, które mówią, jak skutecznie dokonać oceny wyników. Jest to niewłaściwe podejście do pomagania pracownikom w zarządzaniu ich wydajnością.

Lepsze pytanie brzmi: jeśli w ogóle dokonasz oceny wyników? Ludzie chcą wiedzieć, jak dokonać oceny wyników, kiedy dokonać oceny wyników, czy w ogóle je zrobić i jak ogólnie wpływają na wyniki pracowników.

Oceny pracowników i wyników

Pracownicy, którzy są celem tych oceny wyników, chcą wiedzieć:

• Jak wpływają na dochód,
• co oceniają,
• Jak mierzą wkład,
• jak są zarchiwizowani i używane i
• Jak wpływają one na awans i sukces.

Większość z tych pytań to niewłaściwe pytania, zwłaszcza gdy koncentrują się wąsko na instrumencie oceny wydajności i spotkaniu oceny z menedżerem. Zapytaj zamiast tego, w jaki sposób cały system zarządzania wydajnością wspiera chęć utworzenia obsługi klienta, zmotywowanego, odpowiedzialnego, niezawodnego, kreatywnego, oddanego i szczęśliwej siły roboczej.

Czy ocena pomaga osiągnąć te cele?

Czy coroczny przegląd wyników pomaga osiągnąć te cele? Wysoce nieprawdopodobne. W „Dlaczego ocena wydajności pracowników nie działa”, omówiono wadę oceny wydajności, która była tradycyjnie praktykowana. Tutaj będziesz miał możliwość przeglądu komponentów systemu zarządzania wydajnością, zalecanego systemu zastąpienia corocznej oceny wyników.

Jako profesjonalista ds. Zasobów ludzkich lub zarządzania jednym z głównych celów jest rozwój zdolności Twojej organizacji i jej członków do wykonywania. Chcesz stworzyć organizację o wysokiej wydajności.

Prowadzisz wysiłki firmy w celu stworzenia miejsca pracy, w którym ludzie mogą rozwinąć swój pełny potencjał. Skuteczny system zarządzania wydajnością, który zarządzający linią prowadzą i posiadają, gwarantuje, że osiągniesz swoje cele.

Zarządzanie wydajnością: zarówno proces, jak i system

Zarządzanie wydajnością to proces tworzenia środowiska pracy lub ustawienia, w którym ludzie mogą działać najlepiej jak potrafią. Zarządzanie wydajnością to cały system roboczy, który zaczyna się, gdy zadanie jest zdefiniowane w razie potrzeby.

Kończy się, gdy pracownik opuszcza twoją organizację. Wielu pisarzy i konsultantów używa terminu zarządzanie wydajnością jako substytut tradycyjnego systemu oceny wydajności. Termin ten w tym szerszym kontekście systemu pracy ma znacznie szerszy zestaw celów i możliwości.

Celem wyników pracowników jest osiągnięcie misji i wizji firmy. Jednak prawie nikt nie występuje dla organizacji, jeśli jego własna misja i wizja nie są również osiągnięte.

Jak powiedział w wywiadzie Fred Nickols, starszy konsultant w firmie uczenia się dystansowej: „Tępą prawdą jest to, że jeśli mają jakieś cele pracy, większość ludzi ustanawia własne. Jest to era pracy wiedzy i pracownik wiedzy."

Wielu tak zwanych „bossów” (jeśli ten termin ma w ogóle jakąkolwiek użyteczność) nie ma możliwości ustalania celów pracy, monitorowania ich osiągnięć lub nadzorowania ich pościgu.

Praca, szczególnie na poziomie zadania, jest w rękach i głowach pracowników. Z pewnością menedżer może sformułować cele związane z poprawą procesów pracy i tym podobnych, ale jeśli należy je pozostawić pracownikom, aby zdać sobie sprawę, kto potrzebuje menedżera? Jeszcze lepsze pytanie brzmi: „kto potrzebuje celów pracy?"

Skuteczny system zarządzania wydajnością zamiast oceny wydajności

Skuteczny system zarządzania wydajnością ustawia nowych pracowników na sukces, dzięki czemu mogą pomóc Twojej organizacji odnieść sukces. Skuteczny system zarządzania wydajnością zapewnia wystarczające wskazówki, więc ludzie rozumieją, czego się od nich oczekuje.

Zapewnia wystarczającą elastyczność i poruszanie się, aby pielęgnować indywidualną kreatywność i mocne strony. Zapewnia wystarczającą kontrolę, aby ludzie rozumieli, co organizacja stara się osiągnąć.

Nickols podsumowuje: „Teraz, w erze pracy w zakresie wiedzy i pracowników wiedzy, gdzie praca opiera się na informacjach, a praca jest aktywnością umysłową, procedury pracy są skonfigurowane przez pracowników w odpowiedzi na płynne, zmieniające wymagania."

„Zadaniem zarządzania w tym nowym świecie pracy jest umożliwienie i wywołanie wkładu pracowników wartości do organizacji. Kontynuowanie systemu zaprojektowanego w celu dokładnego i egzekwowania zgodności to szaleństwo."

Potrzebujesz więcej informacji na temat systemu zarządzania wydajnością? Znajdź następne elementy skutecznego systemu zarządzania wydajnością.

Zdefiniowany system zarządzania wydajnością

Zarządzanie wydajnością zaczyna się po zdefiniowaniu pracy. Zarządzanie wydajnością kończy się, gdy pracownik opuszcza firmę. Pomiędzy tymi punktami musi wystąpić następujący system zarządzania wydajnością.

Opracuj jasne opisy stanowisk

Opisy stanowisk są pierwszym krokiem w wyborze odpowiedniej osoby do pracy i ustawianiu tej osoby na sukces. Tradycyjne opisy stanowisk, które zakończyły się „i cokolwiek innego, przez menedżera” nie są potrzebne. Opisy stanowisk zawierają ramy, więc wnioskodawcy i nowi pracownicy rozumieją oczekiwania dotyczące tego stanowiska. Preferowanym podejściem jest postrzeganie tych wyrażonych jako wyników.

Wybierz odpowiednie osoby z skutecznym procesem selekcji. 

Ludzie mają różne umiejętności i zainteresowania. Praca mają różne wymagania. Wybór to proces dopasowywania umiejętności i zainteresowań osoby do wymagań pracy. Znalezienie dobrej pracy „dopasowanie” jest wyjątkowo ważne. Użyj procesu selekcji, który maksymalizuje dane wejściowe potencjalnych współpracowników i osoby, do której zgłosi pozycja. Zobacz „What Great Managers robią inaczej”, aby uzyskać więcej dyskusji na temat wyboru pracownika.

Negocjuj wymagania i osiągnięcia standardów wydajności, wyniki i środki. 

Ferdinand f. Fournienie w swojej długotrwałej książce „Dlaczego pracownicy nie robią tego, co powinni i co z tym zrobić”, wyraźnie przedstawia pierwszy powód, dla którego ludzie czasami nie spełniają twoich oczekiwań. Mówi, że pracownicy nie wiedzą, co powinni zrobić.

Zapewnić skuteczną orientację, edukację i szkolenie.

Zanim dana osoba może wykonać najlepszą pracę, musi mieć informacje niezbędne do wykonania. Obejmuje informacje związane z pracą, związane z pozycją i firmę; Doskonałe zrozumienie wykorzystania produktu i procesu i wymagań; i pełna wiedza na temat potrzeb i wymagań klientów.

Zapewnij ciągłe coaching i opinie. 

Ludzie potrzebują ciągłej, spójnej informacji zwrotnej, która dotyczy zarówno ich mocnych stron, jak i słabszych obszarów ich wyników. Skuteczne informacje zwrotne koncentrują się bardziej intensywnie na pomaganiu ludziom w ich mocnych stronach. Informacje zwrotne to dwukierunkowy proces, który zachęca pracownika do poszukiwania pomocy. Informacje zwrotne są zwykle bardziej skuteczne na żądanie. Stwórz środowisko pracy, w którym ludzie czują się komfortowo, pytając: „Jak myślisz?"

Przeprowadź kwartalne dyskusje na temat rozwoju wyników.

 Jeśli nadzorcy udzielają pracownikom częstych informacji zwrotnych i coachingu, przegląd wyników mogą zmienić się z negatywnych, oceniających, jednostronnych prezentacji na pozytywne, planujące spotkania. Odbywają się kwartalnie, pracownicy zawsze wiedzą, jak sobie radzą, a ich kolejne cele i wyzwania.

Zaprojektuj skuteczne systemy rekompensaty i rozpoznawania, które nagradzają ludzi za ich wkład. 

Moc skutecznego systemu odszkodowania jest często pomijana i lekceważona w literaturze związanej z motywacją pracowników. Jest to błąd. Często nie tyle o pieniądze. Pieniądze stały się metaforą wartości.

Zapewnij możliwości rozwoju promocji/kariery dla personelu. 

Przełożony odgrywa kluczową rolę w pomaganiu pracownikom w rozwoju ich potencjału. Cele wzrostu, zmieniające się i trudne zadania i obowiązki oraz trening krzyżowy przyczyniają się do rozwoju bardziej skutecznego członka personelu. Pomoc w stworzeniu środowiska, w którym ludzie czują się komfortowo, aby eksperymentować i popełniać błędy.

Pomoc w wywiadach wyjściowych, aby zrozumieć, dlaczego cenione pracownicy opuszczają organizację. 

Kiedy wyceniona osoba opuszcza firmę, należy zrozumieć, dlaczego ta osoba odchodzi. Ta informacja zwrotna pomoże firmie ulepszyć swoje środowisko pracy dla ludzi. Ulepszone środowisko pracy dla ludzi powoduje zatrzymanie cennego personelu. Jeśli twoje środowisko naprawdę zachęca do dyskusji i opinii, nie nauczysz się nic nowego w wywiadzie wyjściowym.

Wpływ profesjonalisty HR na zarządzanie wydajnością

Wpływ profesjonalisty zasobów ludzkich na ten system zarządzania wydajnością jest silny.

• Możesz zachęcić menedżerów i przełożonych do wzięcia odpowiedzialności za zarządzanie wynikami w ich obszarze pracy i współpraca w celu poprawy wydajności w całej organizacji.
• Możesz promować zrozumienie, że nawet jeśli obszar roboczy, zmiana lub działu jednej osoby odniosą sukces, nie spowoduje to dobrze obserwowanego klienta. Ponieważ wszystkie elementy Twojej organizacji są częścią systemu, który tworzy wartość dla Twoich klientów, wszystkie komponenty muszą odnieść sukces.

Podobnie w systemie zarządzania wydajnością wszystkie komponenty muszą być obecne i pracować nad stworzeniem wartości dla każdego pracownika i organizacji.