Promocja pracowników uznaje ich wkład w firmę

Postęp pracownika z jednej pozycji pracy do drugiej pozycji pracy, która ma wyższy zakres wynagrodzeń, stanowisko wyższego poziomu i, często, coraz większe i wyższe obowiązki w organizacji, nazywa się promocją. Czasami promocja powoduje, że pracownik wziął odpowiedzialność za zarządzanie lub nadzorowanie pracy innych pracowników. Urząd decyzyjny również rośnie wraz z promocją.

Promocja vs. Ruchy boczne

W przeciwieństwie do ruchu bocznego promocja może skutkować większym statusem w organizacji. Ale wraz z autorytetem i statusem przekazanym nowym tytułem pozycji pojawia się dodatkowa odpowiedzialność, odpowiedzialność i rozszerzone oczekiwania dotyczące wkładu. Rzeczywiście, jednym standardowym żartem w organizacjach promujących pracowników jest „uważaj na to, czego chcesz…”

Wizualnie promocja przyspiesza pracę pracownika o jeden poziom na wykresie organizacyjnym. Nowe relacje raportowania są wyświetlane jako linie pionowe do pudełek poniżej nowego poziomu pracownika po promocji.

Promocja jest postrzegana jako pożądana przez pracowników ze względu na wpływ promocji na wynagrodzenie, autorytet, odpowiedzialność i zdolność do wpływania na szersze podejmowanie decyzji organizacyjnych. Promocja podnosi status pracownika, który otrzymuje promocję, która jest widocznym znakiem szacunku od pracodawcy. 

Jako znak wartości i szacunku, w którym pracodawca jest przechowywany przez pracodawcę. We wszystkich przypadkach promocji pracodawca telegrafuje wobec innych pracowników rodzajów działań, zachowań i wartości, które chciałby zobaczyć w ich postawach, perspektywach, wkładach i zaangażowaniu.

Dylematy promocyjne

Pierwszym dylematem, przed którym zmierzy się pracodawca, to miejsce, aby opublikować powiadomienie o wakatach pracy. Niniejszym zawiadomieniem może być wewnętrzny post, zewnętrzny post w gazetach lub stronach internetowych, lub mogą wymienić otwarcie w obu formatach.

Pracownicy wewnętrzni muszą czuć się tak, jakby mieli okazję do promocji lub zaczynają czuć się tak, jakby ich kariery były zawieszone, a nie ma dokąd postępowania, chyba że opuszczą Twoją organizację.

Zewnętrzni kandydaci wnoszą wiedzę i doświadczenie spoza Twojej organizacji, która jest potrzebna do dalszego rozwoju i rozwoju organizacji. Większość pracodawców decyduje się na miksie, chyba że praca wymaga umiejętności, o których pracodawca wie nie są dostępne wewnętrznie.

To, czy pracodawca ma czas na wewnętrznego kandydata na aktualność w zakresie potrzebnych umiejętności, odgrywa również rolę w tym, czy kandydat wewnętrzny jest rozważany do promocji. 

Nie wszyscy pracownicy chcą promocji

Promocja niekoniecznie jest właściwym działaniem do podjęcia z każdym pracownikiem. Niektórzy pracownicy nie chcą wyższego poziomu odpowiedzialności i autorytetu. Są szczęśliwi, pracując nad pracą jako cenionych indywidualnych współpracowników.

Promocja jest formą uznania dla pracowników, którzy wnoszą znaczący i skuteczny wkład w pracę. W związku z tym w organizacjach powstaje drugi dylemat, ponieważ powtarzane promocje ogólnie stanowią pracownik w roli zarządzania.

Organizacje uczyniły jednak promocje podstawową metodą zwiększenia wynagrodzenia i uprawnień. Pracodawcy mają wyzwanie, aby zapewnić alternatywne ścieżki kariery dla pracowników, którzy zasługują na korzyści i uznanie zapewniane przez promocję, ale nie dążą do zarządzania pracą innych pracowników.

Poszczególni współpracownicy muszą kwalifikować się do promocji, które uznają i nagradzają swoją rolę jako współpracowników. Zarówno widocznie, jak i poinformowanie reszty organizacji, to uznanie pokazuje, co ceni pracodawca.

Na przykład w miejscu pracy, który ma personel rozwojowy, sensowne może być oferowanie tytułów pracy, takich jak programista 1, programista 2, deweloper 3 i starszy deweloper, aby zapewnić uznanie i promocję pracownikom, którzy nie są zainteresowani zarządzaniem lub zespołem Rola lidera.

Promocja jest potężnym narzędziem komunikacyjnym o tym, co jest cenione w organizacji. Dlatego promocja musi być dostępna dla pracowników, którzy odgrywają dowolną rolę w wkładie pracy i wartości.

Przykłady promocji w miejscu pracy

Są to przykłady promocji pracowników w dziale HR. Promocje wyglądają podobnie w innych działach w Twojej organizacji. Na przykład kierownik marketingu jest promowany na dyrektora marketingu. Inżynier jest promowany na głównego inżyniera.

• Asystent HR otrzymuje awans do HR Generalist
• HR Generalist otrzymuje awans do podwójnej roli generalnego HR i koordynatora rozwoju pracowników
• HR Generalist otrzymuje awans dla menedżera HR
• Menedżer HR otrzymuje awans do kierownika ds. Zasobów ludzkich i administracji
• Menedżer HR jest awansowany na dyrektora HR
• Dyrektor HR otrzymuje awans do wiceprezesa HR
• Wiceprezes HR zostaje wiceprezesem ds. Globalnych zasobów ludzkich lub wiceprezesem ds. Nabywania talentów, zarządzania i rozwoju