70 pytań coachingowych dla menedżerów korzystających z modelu Grow

Model Grow jest najczęstszymi ramami coachingowymi stosowanymi przez trenerów wykonawczych. Biorąc pod uwagę jego względną prostotę, wielu menedżerów nauczyło się modelu rozwijania jako sposobu na strukturę sesji coachingu i mentoringu ze swoimi pracownikami. Rozwijaj się akronimem, który oznacza:

• Bramka
• Obecna rzeczywistość
• Opcje
• Will (lub droga do przodu)

Menedżerowie używają modelu, aby pomóc pracownikom poprawić wydajność, rozwiązywać problemy, podejmować lepsze decyzje, uczyć się nowych umiejętności i osiągnąć swoje cele kariery.

Kluczem do coachingu i korzystania z modelu Grow jest zadawanie świetnych pytań. Coaching nie mówi pracownikowi, co robić-pomaga pracownikowi wymyślić własne odpowiedzi, zadając właściwe pytanie we właściwym czasie.

Poniżej przedstawiono 70 pytań coachingowych menedżerowie, które mogą wykorzystać, sklasyfikowane w ramach czterostopowego modelu Grow.

Bramka

Coaching zaczyna się od ustanowienia celu. Może to być cel wydajności, cel rozwoju, problem rozwiązania, decyzja o podjęciu lub cel sesji coachingowej. Aby przejrzystość ustalania celów, a także spójności w całym zespole, zachęcaj swoich pracowników do korzystania z S.M.A.R.T. Format celu, w którym litery oznaczają:

• Konkretny
• Wymierny
• Osiągalny
• Realistyczny
• Aktualny

Poniższe 10 pytań może pomóc ludziom uzyskać jasność co do ich celów:

1. Co chcesz osiągnąć z tej sesji coachingowej?
2. Jaki cel chcesz osiągnąć?
3. Co chciałbyś się wydarzyć z ______?
4. Co Ty Naprawdę chcieć?
5. Co chciałbyś osiągnąć?
6. Jaki wynik próbujesz osiągnąć?
7. Jaki wynik byłby idealny?
8. Co chcesz zmienić?
9. Dlaczego Czy masz nadzieję osiągnąć ten cel?
10. Jakie byłyby korzyści, gdybyś osiągnął ten cel?

Obecna rzeczywistość

Ten krok w modelu upraw pomaga tobie i pracownikowi uświadomić sobie obecną sytuację-co się dzieje, kontekst i wielkość sytuacji. 

Kluczem jest powolne i łatwe z pytaniami. To nie jest szybkie przesłuchanie. Pozwól pracownikowi pomyśleć o pytaniu i zastanowić się nad swoimi odpowiedziami. Używaj aktywnych umiejętności słuchania, ponieważ nie jest to czas, aby przejść do generowania rozwiązania lub podzielić się własnymi opiniami.

Poniższe 20 pytań ma na celu wyjaśnienie obecnej rzeczywistości:

1. Co się teraz dzieje (co, kto, kiedy i jak często)? Jaki jest efekt lub wynik tego?
2. Czy podjąłeś już jakiekolwiek kroki w kierunku swojego celu?
3. Jak byś opisał, co zrobiłeś?
4. Gdzie jesteś teraz w odniesieniu do swojego celu?
5. W skali od jednego do 10, gdzie jesteś?
6. Co przyczyniło się do Twojego sukcesu do tej pory?
7. Jakie postępy poczyniłeś do tej pory?
8. Co teraz działa dobrze?
9. Co jest od ciebie wymagane?
10. Dlaczego już nie osiągnąłeś tego celu?
11. Jak myślisz, co cię powstrzymuje?
12. Jak myślisz, co się naprawdę działo?
13. Czy znasz inne osoby, które osiągnęli ten cel?
14. Czego się nauczyłeś od _____?
15. Czego już próbowałeś?
16. Jak możesz to zmienić w tym czasie?
17. Co możesz zrobić lepiej tym razem?
18. Gdybyś zapytał ____, co by o tobie powiedzieli?
19. W skali od jednego do 10, jak poważna/poważna/pilna jest sytuacja?
20. Gdyby ktoś ci to powiedział/zrobił, co byś pomyślał/czuł/?

Opcje

Gdy oboje zrozumiecie sytuacji, rozmowa coachingowa zwraca się do tego, co pracownik może zrobić, aby osiągnąć swój cel.

Te 20 pytań ma na celu pomóc pracownikowi zbadać opcje i generować rozwiązania:

1. Jakie masz opcje?
2. Jak myślisz, co musisz zrobić dalej?
3. Jaki może być twój pierwszy krok?
4. Jak myślisz, co musisz zrobić, aby uzyskać lepszy wynik (lub bliżej celu)?
5. Co jeszcze możesz zrobić?
6. Kto jeszcze może być w stanie pomóc?
7. Co by się stało, gdybyś nic nie zrobił?
8. Co już dla ciebie działało? Jak możesz zrobić więcej tego?
9. Co by się stało, gdybyś to zrobił?
10. Jaka jest dla Ciebie najtrudniejsza/najtrudniejsza część?
11. Jaką radę dałbyś przyjacielowi?
12. Co byś zyskał/stracił, robiąc to/mówiąc?
13. Gdyby ktoś to zrobił/powiedział ci to, co według ciebie by się wydarzyło?
14. Co jest najlepsze/najgorsze w tej opcji?
15. W której opcji czujesz się gotowy do działania?
16. Jak wcześniej ta/podobna sytuacja?
17. Co możesz zrobić inaczej?
18. Kto wiesz, kto spotkał podobną sytuację?
19.  Gdyby coś było możliwe, co byś zrobił?
20. Co jeszcze?

Will (lub droga do przodu)

To ostatni krok w modelu Grow. W tym kroku trener sprawdza zaangażowanie i pomaga pracownikowi ustalić jasny plan działania na kolejne kroki. Oto 20 pytań, które pomogą zbadać i osiągnąć zaangażowanie:

1. Jak to zrobić?
2. Jak myślisz, co musisz teraz zrobić?
3. Powiedz mi, jak to zrobić.
4. Skąd będziesz wiedzieć, kiedy to zrobisz?
5. Czy jest coś jeszcze, co możesz zrobić?
6. W skali od jednego do 10, jakie jest prawdopodobieństwo sukcesu twojego planu?
7. Co by było zrobić 10?
8. Jakie przeszkody stają się na drodze sukcesu?
9. Jakich blokad dróg oczekujesz lub potrzebujesz planowania?
10. Jakie zasoby mogą Ci pomóc?
11. Czy czegoś brakuje?
12. Co zrobisz teraz jeden mały krok?
13. Kiedy zamierzasz zacząć?
14. Skąd wiesz, że odniesiesz sukces?
15. Jakie wsparcie potrzebujesz, aby to zrobić?
16. Co się stanie (lub jaki jest koszt), że tego nie robisz?
17. Czego potrzebujesz ode mnie/innych, aby pomóc Ci to osiągnąć?
18. Jakie trzy działania możesz podjąć, co miałoby sens w tym tygodniu?
19. W skali od jednego do 10, jak zaangażowany/zmotywowany jesteś do tego?
20. Co by było zrobić 10?

Pytania, aby rozpocząć rozmowę

Rozmowa coachingowa prawie nigdy nie ma ładnej, schludnej, sekwencyjnej czterostopniowej ścieżki. Jednak arsenał niesamowitych pytań w ramach uprawy daje menedżerom pewność siebie potrzebną do rozpoczęcia. Ostatecznie stanie się naturalnym, konwersacyjnym przepływem, wybierającym się tam iz powrotem w ramach.