5 razy podczas dokowania wynagrodzenia zwolnionego pracownika jest legalne

Abyś był sklasyfikowany pracownika jako zwolniony zwolnień-to znaczy zwolnienie z przepisów Ustawy o uczciwych standardach pracy, w tym nadgodzin-musisz spełniać liczne warunki. Rzeczywiste obowiązki, które przeprowadza pracownik, musi być objęta jedną z kategorii wyłączenia, takich jak sprzedaż zewnętrzna, zarządzanie lub zwolnienie administracyjne.

Ale odpowiedni opis stanowiska nie jest jedyną rzeczą, która jest wymagana do zwolnienia pracownika z płatności za nadgodziny: pracownik musi otrzymać tę samą wypłatę w każdym okresie wynagrodzenia.

Oznacza to, że niezależnie od tego, czy pracownik pracuje pięć godzin, czy 55 godzin tygodniowo, wypłata jest taka sama. Menedżerowie nie mogą odliczyć wynagrodzenia od zwolnionego pracownika, gdy bierze długie obiady lub spóźnia się do pracy.

Ale pracownik nie jest uprawniony do grosza więcej w wypłaty za umieszczenie w 80 -godzinnym tygodniu, aby osiągnąć termin. (Firmy z pewnością mogą jednak udzielić bonusów pracowników oraz w sytuacjach, które obejmują bliskie terminy lub podnoszenie luzu dla odchodzącego pracownika, bonusy i inne uznanie są zachęcane.)

Ta zasada jest trudna i szybka. Gdy zaczniesz odejmować od wypłaty zwolnionego pracownika. Teraz kwalifikują się do wynagrodzenia za nadgodziny, cofając się. To nie jest błąd, który chcesz popełnić.

Ale czy możesz kiedykolwiek odliczyć wynagrodzenie od wypłaty pracownika? Kilka razy istnieje. Oto pięć razy, kiedy możesz odliczyć wynagrodzenie od wypłaty pracownika.

1. Pierwszy i w zeszłym tygodniu

Musisz płacić pracownikom tylko za dni pracujące nad ich pierwszym i w zeszłym tygodniu. Jeśli twoje okresy wynagrodzeń potrwają od poniedziałku do niedziela, z dwudniowym weekendem, a twój pracownik zaczyna się w środę, musisz zapłacić jej za środę, czwartek i piątek. Podobnie, jeśli jej ostatni dzień pracy to środa, musisz zapłacić tylko za poniedziałek, wtorek i środę.

W przeciwnym razie, jeśli pracownik pracuje częściowo, z jakiegokolwiek powodu, nadal musisz zapłacić za cały tydzień, chyba że kwalifikuje się na podstawie innej dozwolonej odliczenia.

2. Odliczenia nakazane przez sąd

To nie są prawdziwe potrącenia-pracownik wciąż zarabia taką samą kwotę; Po prostu jej wypłata jest mniejsza. Jeśli jest w ramach nakazu sądowego dotyczącego alimentów, alimentów lub spłaty długów, możesz (i musisz) odliczyć to, czego wymaga prawo, i przekazać te pieniądze, gdzie sądy go kierują.

Często, dzięki tym potrąceniom sądowym, pracownicy nie są zadowoleni z tego, co im robisz. Upewnij się, że boleśnie wyjaśniasz swojemu pracownikowi, że postępujesz zgodnie z prawem i musisz robić to, co zamówiły sądy. Pamiętaj, że tak naprawdę nie dokonujesz jej wynagrodzenia; Po prostu płacisz niektóre z jej rachunków automatycznie.

3. Cały dzień wolny (wakacje)

Jeśli twój pracownik zużył cały czas wakacji i chce wziąć dzień wolny, możliwe jest, że weźmie dzień wolny. Nie będziesz musiał jej płacić za ten dzień, jeśli czas wolny jest na dzień wolny od wolności. To odpowiednik dnia wakacyjnego, a nie chorego.

Oczywiście, czy pozwolisz na ten niezapłacony dzień wolny od Ciebie zależy. Jeśli udzielicie niezapłaconego dnia (lub dni), przypomnij swojemu pracownikowi, że nie ma pracy w te dni wolne. Wykonanie aż 15 minut pracy może wywołać regułę dotyku ściany. Ponieważ zwolnieni pracownicy otrzymują tyle samo, niezależnie od liczby godzin pracy, wykonywanie 15 minut pracy oznacza, że ​​otrzymują zapłatę za cały dzień.

Jeśli nie ufasz, że Twój pracownik powstrzyma się od odbierania e -maili, odbierania połączeń telefonicznych lub wykonywania kilku minut pracy nad tym projektem w przyszłym tygodniu, trzymaj laptopa w biurze i wyłącz e -maile na czas.

4. Cały dzień wolny (inny)

Według U.S. Departament Pracy, wynagrodzeń i godziny pracy, możesz odliczyć cały dzień wolny tylko z powodów niż choroba, jeśli nie tylko masz „plan boniczny, politykę lub praktykę udzielania wynagrodzeń utraconych z powodu choroby; Aby zrównoważyć kwoty, które pracownicy otrzymują jako opłaty za jury lub świadek lub za wynagrodzenie wojskowe; za kary nałożone w dobrej wierze za wykroczenia zasad bezpieczeństwa o znacznym znaczeniu; lub za niezapłacone dyscyplinarne zawieszenia jednego lub więcej pełnych dni nałożonych w dobrej wierze na postępowanie w zakresie wykroczeń reguł."

Innymi słowy, nie możesz po prostu zdecydować w locie, aby zadokować wynagrodzenie zwolnionego pracownika, gdy zawiesisz pracownika za wykroczenie reguły.

Musisz mieć plan, który określa warunki, w których nie zapłacisz zwolnionych pracowników. W przeciwnym razie jest to nielegalne odliczenie, jeśli zadokujesz wynagrodzenie zwolnionego pracownika, a pracownik w ogóle pracował przez tydzień, właśnie unieważniłeś zwolnienie.

5. FMLA

Jeśli masz pracownika, który przez kilka tygodni nie ma na FMLA, jest oczywiste, że w tym czasie nie musisz płacić zwolnionego pracownika. Wyjechała na pełne dni i jest to część bona fide plan. Ale co z przerywaną FMLA?

Wtedy pracownik jest zatwierdzony do zabrania kilku godzin wolnego, aby poradzić sobie z problemami medycznymi-czy to na własne problemy lub problemy z wykwalifikowanym członkiem rodziny. Ustawa o rodzinnym urlopie lekarskiej w szczególności pozwala odliczyć zwolnione wynagrodzenie pracownika, gdy korzystają z FMLA.

Tak więc, jeśli twój pracownik musi wziąć dwa popołudnia na tydzień na dializę, nie musisz ich płacić za ten czas.

Oto jednak ostrożność nad tym odliczeniem. Ponieważ zwolnieni pracownicy otrzymują wynagrodzenie za pracę, a nie na godzinę, jeśli twój pracownik nadal pracuje przez pełne 40 godzin i odejmujesz pół dnia płacy co tydzień, kiedy wychodzą na wizytę lekarską, masz rację, ale moralnie, ale moralnie i etycznie złe.

Ogólna zasada dotycząca dokowania wynagrodzenia zwolnionego pracownika

Zasadniczo pamiętaj tylko, aby nie odliczyć niczego od pensji zwolnionego pracownika. Jeśli pracownik ma kilka godzin wolnego w środku dnia, przychodzi późno lub odejdzie wcześnie, możesz odliczyć od ich banku WOM, ale zachowaj ostrożność, gdy to zrobisz. Jeśli pracownik jest poza tym dobrym pracownikiem, który wykonuje swoją pracę, nie karaj jej za wydajność, z jaką wykorzystuje swój czas.

Jeśli zdecydujesz, że chcesz odliczyć wynagrodzenie za taki czas wolny, pamiętaj, że zawsze legalne jest płacenie ludziom na godzinę. Jeśli jednak pójdziesz tą drogą, twój pracownik jest teraz kwalifikowany do płatności za godziny nadliczbowe, niezależnie od tego, czy spełnia inne kwalifikacje do zwolnienia. Tak więc chcesz zaoszczędzić kilka dolarów, ponieważ bierze długie obiady, zostanie wypłacona przez ogromne wynagrodzenie za nadgodziny, które otrzyma podczas pracowitego sezonu.

Najważniejsze jest, aby pamiętać, że zwolnieni pracownicy są zatrudniani do wykonywania pracy, a nie do pracy określonych godzin. Traktuj ich jak odpowiedzialni profesjonaliści, a szanse, że wszystko w końcu wyrówna.