4 kroki do stworzenia zdrowej kultury organizacyjnej

Niektórzy założyciele firmy usiądzie i omówią rodzaj kultury, którą chcieliby mieć od pierwszego dnia podczas założenia firmy. Koncentrują się na tworzeniu konkretnej kultury i starają się, aby kultura stała się rzeczywistością. Czasami im się to udaje, a czasem zawodzą.

Każda organizacja-czy planowana czy nieplanowana opracowuje kulturę organizacyjną. Czasami rozwijają się z czasem po interakcji ludzi w firmie. Innym razem są zbudowani i zachęcani do rozwoju w kierunku, w którym założyciele i dyrektorzy dyrektorzy (CEO) firmy chcą się rozwijać.

Celowa grupa kultury zawiera wyjaśnienia. Oto, co musisz wiedzieć, aby celowo kształtować kulturę organizacji.

Jak starsi liderzy mogą modyfikować kulturę swojej organizacji

Joe in Accounting to świetny facet, który jest zawsze przyjazny, miły i uczciwy, ale jego zachowanie nie wystarczy, aby zmienić ogólną kulturę organizacji. Steve w marketingu może działać jak palant, ale jego złe zachowanie nie wystarczy, aby znaleźć firmę na liście „najgorszych miejsc pracy”.

Ale zachowania starszych liderów powodują zmiany w kulturze ogólnej organizacji. Aby pomóc starszym liderom, aby stać się bardziej uważni na kulturę i celowe w kwestii kultury, rozważ te wskazówki od S. Chris Edmonds, CEO Celieful Culture Group.

1. Spraw, aby Twoja kultura była ważna jak wyniki i twoje wartości tak ważne jak wydajność

Twoja organizacja podała oczekiwania dotyczące wydajności i stara się, aby wszyscy byli odpowiedzialni za te oczekiwania. Większość organizacji nie ma oczekiwań co do wartości, wyzwalające zasady zapewniające współpracę, pracę zespołową, walidację i (tak) zabawa w pracy.

Dzięki zarówno oczekiwaniom wydajności, jak i wartości oczekiwań formalnie zdefiniowanych i uzgodnionych, wiesz, że dokładnie napisałeś, jak chcesz, aby wszyscy się zachowywali.

Czy mówisz, że kultura Twojej organizacji jest otwartością i uczciwością, ale podejmujesz duże decyzje za zamkniętymi drzwiami? Jeśli pracownik narzeka na coś, czy jest chwalony za zwrócenie uwagi dla kierownictwa wyższego szczebla, lub odrzucono za bycie nie-sayer lub tattletale?

Wiele firm twierdzi, że cenią jeden rodzaj działania, ale nigdy nie ukaraliby menedżera za naruszenie tych zasad kultury. Upewnij się, że trzymasz wszystkich w swojej organizacji do wytycznych kultury. Jeśli nie trzymasz do nich wszystkich, to nie jest twoja faktyczna kultura.

2. Spraw, aby były obserwowalne, namacalne i mierzalne

Jeśli zapytasz dziesięć osób w swojej firmie, co oznacza uczciwość, otrzymasz dziesięć różnych odpowiedzi. (Może dwadzieścia.) Musisz zdefiniować swoje wartości w kategoriach behawioralnych. Craft „I Chaci I Instrukcje”, które przedstawiają sposób, w jaki chcesz się zachowywać.

Możesz zdecydować, że uczciwość oznacza „prowadzę obietnice” lub „Robię to, co mówię.„Te konkretne zachowania pozostawiają niewielkie miejsce do interpretacji. Pamiętaj, że definiujesz tylko pożądane zachowania, a nie składasz stwierdzenia takie jak „Nie przeklinam moich klientów.„Sformalizuj tylko zachowania, które chcesz modelować.

I oświadczenia są nieco trudne do stworzenia, jeśli nie jesteś całkowicie jasny co do tego, co masz na myśli. Wiele firm-szczególnie w startupowym World-Want, aby mieć zabawne kultury. Ale co to znaczy? Czy to oznacza, że ​​uprawiasz sport, czy masz walki z wodą podczas lunchu?

Jeśli nie możesz zdefiniować, co oznacza zabawna kultura, nie możesz jej egzekwować i mierzyć. Jest to krytyczny krok, który zajmuje dużo czasu, ale nie pomijaj go, bo nigdy nie kształtujesz żądanej kultury.

3. Żyjcie swoje cenione zachowania w każdej interakcji

Po prostu mówienie ludziom, jak chcesz się zachowywać, nie oznacza, że ​​natychmiast zaczną działać w ten sposób. Liderzy muszą być wzorami do naśladowania pożądanych cennych zachowań.

Jak liderzy przyjmują, modelują i trenują te cenione zachowania, to sposób, w jaki członkowie zespołu będą (lub nie będą) ich przyjąć. Liderzy Modelowanie zachowań jest potężne-muszą potwierdzić modelowanie żądanych zachowań i przekierowywać ludzi, którzy nie modelują pożądanych zachowań.

Życie podane wartości może również oznaczać podejmowanie trudnych decyzji. Jeśli twoja określona wartość to sprawiedliwość, a twoje oświadczenie I brzmi: „Traktuję wszystkich jednakowo”, musisz zwolnić łobuz biurowy, nawet jeśli przyniesie najwyższą sprzedaż i duże pieniądze. Może to wydawać się bolesne dla końcowych, ale twoi pracownicy nie traktują twojej kultury poważnie, jeśli nie podejmiesz trudnych decyzji zgodnie z wartościami.

4. Codziennie pociągają wszystkich do odpowiedzialności za żyć cennymi zachowaniami

Nie toleruj już złego zachowania. Podobnie jak oczekiwania dotyczące wydajności zasługują na nagrodę i rozpoznanie, tak samo powinno modelować pożądane cenione zachowania.

I, podobnie jak brakujące oczekiwania dotyczące wydajności zasługują na przekierowanie i coaching, tak samo nie powinno modelować pożądanych zachowań. Upowiadając ludzi do odpowiedzialności zarówno za wydajność, jak i wartości, zwiększasz częstotliwość pożądanej wydajności i pożądanych wartości.

To najważniejszy krok. Nie możesz pozwolić, aby wartość zsunęła się, ponieważ jest to czas chrupania lub dużego klienta, na który nie możesz stać na utratę. Jeśli to zrobisz, twoje rzeczywiste wartości są inne niż podane wartości, a twoja prawdziwa kultura nie jest wydrukowana na tablicy w pomieszczeniu.

Jako lider najważniejszą osobą, którą należy utrzymać w tym standardzie, jest ty. Nie możesz zrobić wyjątków dla przywództwa lub wysokiej wydajności. To albo wartość firmy, albo nie jest.

Codzienne pociąganie ludzi będzie miało świat różnicę w rozwoju kultury Twojej firmy i staje się pozytywnym środowiskiem pracy. Dzięki pozytywnemu środowisku pracy zobaczysz również poprawę wydajności pracowników, a miejsce pracy stanie się bardziej atrakcyjnym miejscem dla pracowników najwyższej jakości.