Strategie poprawy wydajności

Czy ponosisz odpowiedzialność za nadzorowanie pracy innych? Jeśli tak, wiesz, że pracownicy nie zawsze robią to, co chcesz. Z jednej strony zachowują się tak, jakby byli kompetentnymi profesjonalistami. Z drugiej strony zwlekają, tęsknią za terminami i czekają na instrukcje. Obwiniają innych, gdy ich praca nie powiodła się. A co najgorsze, pracownicy stają się defensywni, gdy próbujesz ich trenować w celu udanej poprawy wydajności poprzez doskonałą, aktorską pracę.

Więc co ma zrobić? Ulepszenie wydajności to Twoja odpowiedź. Musisz zacząć od dowiedzenia się dokładnie, dlaczego pracownik nie spełnia twoich oczekiwań. Być może pracownik nie jest jasny co do tego, co chcesz. Może brakować czasu, narzędzi, talentu, treningu lub temperamentu wymaganego do skutecznego wykonywania pracy.

Może nie zgodzić się z twoimi wymaganiami lub oczekiwaniami. Niezależnie od tego, nie będziesz mieć wykonania, zaangażowanego pracownika, dopóki nie określiysz, co jest nie tak z funkcjonowaniem pracownika.

Diagnozowanie możliwości poprawy wydajności i problemów

Kiedy pracownik zawodzi w pracy, pytam o W. Edwards Deming pytanie: „A co z systemem roboczym powoduje, że osoba się nie udaje?„Najczęściej, jeśli pracownik wie, co powinien zrobić, uważam, że odpowiedź to czas, narzędzia, szkolenie, temperament lub talent. 

Pytania dotyczące poprawy wydajności

Są to kluczowe pytania, na które ty i pracownik będziecie chcieli odpowiedzieć na zdiagnozowanie problemów z wydajnością, które powodują potrzebę poszukiwania poprawy wydajności. Ta lista kontrolna poprawy wydajności pracowników pomoże zdiagnozować problem z wydajnością.

• A co z systemem roboczym powoduje, że osoba się nie udaje?
• Czy pracownik wie dokładnie, co chcesz? Czy on zna cele i oczekiwane wyniki? Czy on udostępnia zdjęcie, które masz dla wyniku końcowego?
• Czy pracownik ma zaufanie do swoich kompetencji do wykonywania zadań związanych z celem? Z mojego doświadczenia wynika, że ​​zwlekanie jest często wynikiem tego, że pracownik nie ma zaufania do jej zdolności do uzyskania wymaganego wyniku. Lub zwlekanie może wynikać z tego, że pracownik jest przytłoczony wielkością zadania.
• To pracownik praktykujący skuteczne zarządzanie pracą? Jako przykład, czy łamie duże zadania na małe fragmenty wykonalnych działań? Czy ma metodę śledzenia postępu projektu i do robienia list?
• Czy ustaliłeś krytyczną ścieżkę dla pracy pracownika? To jest identyfikacja głównych kamieni milowych w projekcie, w którym chcesz opinię od pracownika. Czy utrzymujesz swoje zobowiązanie do uczestnictwa w spotkaniach, na których ta informacja zwrotna jest przekazywana?
• Czy pracownik ma odpowiednich i potrzebnych ludzi pracujących z nim lub zespołem do realizacji projektu? Czy inni członkowie zespołu zachowują swoje zobowiązania, a jeśli nie, czy jest coś, co pracownik może zrobić, aby im pomóc?
• Czy pracownik rozumie, w jaki sposób jej praca pasuje do większego programu rzeczy w firmie? Czy docenia wartość, jaka jej praca zwiększa sukces firmy?
• Czy pracownik jest jasny, co stanowi sukces w Twojej firmie? Być może uważa, że ​​to, co wnosi wkład, to dobra robota i że jesteś wybrednym, nadmiernie zarządzającym przełożonym.
• Czy pracownik czuje się ceniony i uznany za pracę, którą wkłada? Czy czuje się dość rekompensowana za swój wkład?

Zrozumienie tych problemów w zakresie poprawy wydajności umożliwia menedżerze pomoc pracownikowi odniesienia sukcesu. Po wykonaniu tych kroków i odpowiedzi na te pytania w modelu poprawy wydajności, pracownikowi można pomóc odnieść sukces.