Menedżerowie, którzy zemści się, mogą stracić pracę

Odwet jest aktem zemsty lub represji. Odwet wśród przyjaciół oznacza nawet dlatego, że ktoś flirtował z twoim chłopakiem-co nie jest aż tak poważne. Ale odwet w pracy i świat zasobów ludzkich ma znacznie bardziej szczegółowe znaczenie i konotację. W związku z opłatami dyskryminacji odwet jest poważnym problemem dla pracodawców.

Co mówi EEOC

Wszystkie prawa, które u.S. Komisja ds. Równych Szans Zatrudnienia (EEOC) Egzekwuje zwolnienie, degradowanie, nękanie, nękanie lub w inny sposób zemścić się na kandydatów lub pracowników, jeżeli pracownik lub wnioskodawca:

• Złożył zarzut dyskryminacji
• Skarżyli się na swojego pracodawcę lub innego podmiotu objętego dyskryminacją w pracy
• Uczestniczył w postępowaniu o dyskryminację zatrudnienia, takim jak dochodzenie lub pozew

Prawo zabrania odwetu, jeśli chodzi o jakikolwiek aspekt zatrudnienia, w tym zatrudnianie, strzelanie, płatność, zadania, promocje, przeniesienia lub boczne ruchy, zwolnienia, szkolenia, świadczenia i wszelkie inne warunki zatrudnienia.

Pracownik narzekania jest chroniony, niezależnie od tego, czy ich roszczenie jest prawdziwe, czy fałszywe

Pracownik lub wnioskodawca jest chroniony przez prawo przed odwetem, niezależnie od tego, czy ich zarzuty są udowodnione prawdziwe, czy fałszywe. Ma to na celu zachowanie i ochronę ich praw oraz zachęcanie pracowników lub wnioskodawców, którzy doświadczają dyskryminacji (lub odwetu), aby je zgłosić i zgłosić.

Odwet może być ukryty i trudny do świadczenia i udokumentowania. Dlatego obowiązkiem pracodawcy jest regularne śledzenie każdego wnioskodawcy lub pracownikiem, który może spotkać się z odwetem w wyniku podanych powyżej powodów.

Pracodawca byłby rozsądny do udokumentowania regularnej obserwacji i wszelkich zarzutów odwetu, które są zgłaszane lub obserwowane w rezultacie.

Pracodawcy muszą zbadać opłatę za odwet, a nawet plotkę o odwecie i udokumentować dochodzenie, jego wyniki i wszelkie wyniki działań dyscyplinarnych. Po dochodzeniu pracodawca nadal ma obowiązek kontynuowania śledzenia, aby upewnić się, że odwet nie zachodzi. Ta dalsza obserwacja może opodatkować zasoby pracodawcy, ponieważ rozmowa z pracownikiem skarżącym może nie wystarczyć. Obowiązkiem pracodawcy jest również zbadanie środowiska, w którym pracownik pracuje.

Przykład odwetowy

Menedżer jest odpowiedzialny za planowanie wszystkich pracowników na zmiany pracy. Wnioski o harmonogram pracowników są uhonorowane przez menedżera, kiedy mogą je pomieścić. W jednym przypadku Steve skarżył się HR, że wnioski czarnych pracowników są uważane za ostatnie, jeśli w ogóle. Uważa, że ​​on i inni pracownicy kolorów otrzymują najbiedniejsze harmonogramy i że ich potrzeby zawodowe nie są brane pod uwagę.

HR bada jego skargę i stwierdza, że ​​menedżer wydaje się faworyzować białych pracowników w planowaniu swoich wniosków. HR przeprowadza wywiady z innymi pracownikami czarnymi i latynoskimi, którzy zgadzają się ze Steve'em i nie mogą znaleźć żadnych pracowników, którzy nie zgadzają się.

Pracownicy nie są informowani o wyniku ich skargi z powodu poufności pracowników, ale menedżer jest doradzany i ostrzeżony przez jego bezpośredni menedżer i HR. Listy są umieszczane w pliku personelu menedżera, a menedżer rozumie, że dalsze działania dyskryminacyjne spowodują progresywną dyscyplinę, która będzie zawierać wypowiedzenie.

Jego menedżer i HR próbują umieścić go w innym obszarze organizacji, ale nic na jego poziomie nie jest dostępne. Tak więc, z poważnymi ostrzeżeniami o swoim przyszłym zachowaniu, wraca na swoją pozycję kierowniczą z planowaniem odpowiedzialności.

Miesiąc później Steve wraca do HR z dalszą skargą. Menedżer zmienił swoje zachowanie w stosunku do wszystkich nie-białych pracowników oprócz niego. Steve nadal doświadcza zachowań dyskryminujących, a menedżer poszedł o krok dalej. Steve uważa, że ​​kierownik robi wszystko, aby upewnić się, że ma najgorszy harmonogram.

Dodatkowo, teraz traktuje go z pogardą, nie odpowiada na jego pisemne prośby, ignoruje go w biurze i rozmawiał z innymi menedżerami. Współpracownicy informowali go o tym, co słyszą. Steve obciąża menedżera odwetu za raport o dyskryminacji.

Kolejne dochodzenie jest prowadzone przez HR, a zatrudnienie menedżera jest ostatecznie rozwiązane w wyniku. HR i organizacja ponownie odpowiedzieli odpowiednio na zarzuty pracownika. W dzisiejszych czasach szybko rosnących procesów dyskryminacyjnych, udaje pracodawcy, aby pokryć wszystkie bazy mądrością, zrozumieniem i zachowaniem etycznym.

Gdy pracownik obciąża menedżera o dyskryminację, a następnie menedżer odwet w celu ukarania pracownika, HR jest prawnie zobowiązany do oficjalnego i dokładnego zbadania zarzutów. Chociaż nie wszystkie złe zachowania menedżerskie stanowi dyskryminację lub odwetu, menedżerowie są znani z nękania i traktowania pracowników niesprawiedliwie.