Jak przekazać konstruktywne informacje zwrotne w celu rozwijania umiejętności pracowników

Rajeev Behera, dyrektor generalny platformy zarządzania wydajnością, kiedyś skomentował: „Z definicji pochwała wyraża zgodę lub podziw czegoś lub kogoś. Z drugiej strony informacje zwrotne są informacjami o wykonywaniu zadania wykorzystywanego jako podstawa do poprawy. Innymi słowy, zarówno informacje zwrotne, jak i pochwały mogą być pozytywne, ale opinie są zawsze zaprojektowane w celu poprawy wydajności."

Informacje zwrotne powinny być dostosowane do celów i umiejętności pracownika oraz zaprojektowane, aby pomóc im w rozwoju zawodowym. Jest wiele dobrych w oferowaniu pochwały dla osób wykonujących pracę.

Kiedy chwaląc swoich pracowników, pamiętaj, że nie zrobiło to nic, aby pomóc w ich rozwoju lub rozwoju, po prostu pozwala im poznać i docenić ich pracę.

Rozwijaj cele pracowników

Gdy zarządzasz swoją siłą roboczą, w krótkim czasie powinieneś zauważyć zachowania i wydajność pracy swoich pracowników. Kiedy to zauważasz, powinieneś zacząć zapisywać to, co widzisz, abyś mógł opracowywać plan wzrostu dla każdego z nich.

Po pewnym czasie poznasz cele wydajności twoich pracowników-jakie cele sprzedaży powinny osiągnąć, ile plików powinni przetwarzać codziennie, lub cokolwiek, co pracownicy pracują.

Podczas obserwowania, pamiętaj ich, jakie są ich osobiste cele kariery, abyś mógł zająć się tym również podczas sesji opinii.

Te kroki pomogą ci skoncentrować się. Behera zaleca podjęcie tych celów i podzielenie ich na osiągalne zadania i umiejętności, aby nie pozostały niejasne. Na przykład, jeśli celem twojego pracownika jest „udzielanie lepszych prezentacji”, będziesz chciał rozbić, jakie umiejętności są potrzebne.

Umiejętności potrzebne do prezentacji mogą być:

• Mówienie pewnie i wyraźnie
• Znajomość tematu
• Tworzenie slajdów, które przekazują dane lepiej niż słowa
• Odpowiadając na pytania uczestników spotkania
• Utrzymanie koncentracji spotkania przez przekierowanie ludzi z powrotem do głównego tematu

Następnie przekazujesz informacje zwrotne dla pracownika na temat jego prezentacji. Odwołaj się do tych umiejętności. „Byłeś pewny tych danych. Wiedziałeś dokładnie, o czym mówisz, a wszyscy na spotkaniu mogli powiedzieć, że jesteś przygotowany."

Pamiętaj, że jesteś konkretny i koncentrujesz się na obszarach, na których pracownik musi poprawić.

Regularne spotkania jeden na jednego

Jeśli chcesz przekazać swoje pracowników pozytywne opinie, powinieneś poświęcić czas na to. Informacja zwrotna na miejscu jest skuteczna i konieczna, ale cicha sesja, w której oboje można mówić, jest najlepsza.

Realistyczny cel regularnych sesji zwrotnych jest raz w miesiącu. Może to nie być możliwe do osiągnięcia w niektórych branżach, więc pracuj nad tym, jak to możliwe,. Niezależnie od wybranego harmonogramu, powinieneś spróbować spotkać się z pracownikami wystarczająco często, aby skorzystali z interakcji.

Jeśli posiadasz wszystkie informacje do końca roku, nie będzie to wiele oznaczać dla pracownika i nie pomoże pracownikowi poprawić jakiekolwiek w tym okresie. Przegląd końca roku powinien zostać wykorzystany do podsumowania wszystkich poprzednich sesji opinii, aby pokazać pracownikowi, że dokonali postępów.

Wczesne i częste informacje zwrotne informują pracownika, że ​​są na dobrej drodze i że mogą zastosować te same strategie w innych obszarach. Prawdopodobnie zapomnisz (podobnie jak pracownik) Większość działań, które zasłużyły na wołanie, jeśli przekazujesz opinie tylko raz lub dwa razy w roku.

Unikaj kanapki zwrotnej

Każdy, kto pracuje w zarządzaniu lub zasobach ludzkich, słyszał, że powinieneś kanapić „złe informacje zwrotne” między dwiema warstwami „dobrych informacji zwrotnych”. Na przykład mówisz: „Jane, wykonałeś świetną robotę w tej prezentacji. Jednak w zeszłym tygodniu spóźniłeś się z trzema na pięć dni, a ja naprawdę podoba mi się twój podpis e -mail."

To nie ma pozytywnych skutków. Dokonano tego tylko dlatego, że menedżer czuł się zmuszony do przekazywania informacji zwrotnych. Zwykle widać to, gdy istnieją obowiązkowe sesje zwrotne, menedżerowie nie mają nic przygotowania i nauczono ich używania metody kanapki.

Przekaż informacje zwrotne rozwojowe 

Należy pamiętać o tym, że nie ma czegoś takiego jak negatywne lub złe informacje zwrotne. Sesja opinii powinna zidentyfikować problemy, ale w rezultacie mieć pozytywne pomysły lub cele. Gdyby Jane spóźniła się trzy na pięć dni w zeszłym tygodniu, przekazaj jej opinię. „Jane, zauważyłem, że byłeś późno w zeszłym tygodniu trzy dni. Czy wszystko jest w porządku, czy cokolwiek, co mogę zrobić, aby pomóc ci zrobić to tutaj na czas?"

„To był problem z samochodem, ale teraz jest to naprawione? Brzmi świetnie, cieszę się, że to naprawiłeś."

Nie było w tym nic negatywnego, a Jane miała rzeczywisty problem.

Teraz, gdyby Jane obudziła się późno przez te trzy dni, być może sesja opinii z pewnymi celami i zaprojektowanymi krokami zapewni, że jest na czas. „Jane, co myślisz o sprawdzaniu alarmu każdej nocy, aby upewnić się, że jest ustawiony, układanie ubrań poprzedniej nocy i upewnienie się, że odejdziesz w czasie, który pozwala przejść przez ruch, aby dostać się tutaj do pracy?"

Znowu nie jest to „zła informacja zwrotna”, jest to po prostu informacja zwrotna.

Dobra informacja zwrotna jest ważna

Zarządzanie to nie tylko osiągnięcie liczb i zadowolenie kierownictwa. Nie chodzi o pochwałę i wdzięczność, którą oferujesz pracownikom, gdy wykonują dobrą robotę.

Zarządzanie polega również na opracowywaniu, motywowaniu i coachingu pracowników. Odpowiednio wykorzystane opinie sprawiają, że Twój dział będzie doskonałym miejscem do pracy i da swoim pracownikom szansę na rozwój. Podczas pielęgnacji pracowników zobaczysz ulepszenia swojej wydajności. Każdy może skorzystać z konkretnych i pozytywnych informacji zwrotnych.