Jak zarządzać negatywnym pracownikiem

Negatywny pracownik lub współpracownik może zainfekować grupę roboczą lub zespół o negatywności szybciej niż możesz sobie wyobrazić. Wiele sugestii pojawia się w książkach i stronach zarządzających, które pomogą sobie radzić z negatywnym nastawieniem pracownika. Menedżerom i współpracownicy powinni słuchać, przekierowywać i pracować nad rozwiązaniem z przeciwnym pracownikiem.

Kiedy możemy to rozwiązać, nie działa

Czasami pracownik wie, że są problemem, ale potrzebuje porady, jak poradzić sobie z ich negatywnymi uczuciami. Trudno jest się rozwijać, ale czasami negatywnym współpracownikiem jest ty. Wymaga pewnego samoświadomości, że wielu pracowników nie jest w stanie ćwiczyć.

Czasami współpracownicy odnoszą sukcesy w kontaktach z negatywnym członkiem zespołu. Jednak większość pracowników nie jest wykwalifikowana, przeszkolona ani wygodna w radzeniu sobie z konfliktem. Często zwracają się do menedżera o pomoc w radzeniu sobie z współpracownikiem.

Nie jest to najprzyjemniejszy element pracy menedżera, ale jeśli zarządzasz ludźmi, w końcu napotkasz sytuację, w której musisz zarządzać negatywną osobą ze względu na innych pracowników i zespołu. Aby uniknąć tego czasem przerażające zadanie, aby zawieść grupę roboczą i umożliwienie istnienia nieobsługiwanej sytuacji.

Możesz zarządzać negatywnym pracownikiem-a czasem możesz pomóc pracownikowi zmienić negatywność. Twoim najlepszym podejściem nie jest, aby negatywność rozpoczęła się przede wszystkim.

Przekazać swój negatywny wpływ na zespół

Użyj konkretnych przykładów opisujących zachowania, o których pracownik może coś zrobić w miejscu pracy. Na przykład, gdy inny pracownik mówi: „Dzień dobry, jak się masz?”A twoja odpowiedź to 15-minutowy monolog na temat tego, jak nic nie jest właściwe w tym miejscu pracy, obniżasz nastrój i optymizm współpracownika.
Używasz do 15 minut produktywnego czasu pracy i sprawiasz, że współpracownik nie chce zaangażować się w rozmowę w przyszłości. Ryzykujesz współpracowników, którzy unikają Cię za wszelką cenę, co wpłynie na twoją skuteczność i wydajność pracy. Nie otrzymasz informacji, których potrzebujesz, aby wykonać swoją pracę lub wnieść ważny wkład.

Unikaj obronności

Nie bierz osobiście negatywnych słów lub postawy pracownika. Nie są skierowane do ciebie. Z jakiegokolwiek powodu pracownik jest niezadowolony ze swojego życia, pracy lub nazywasz to. Nikt nie lubi słyszeć konstruktywnych informacji zwrotnych, nawet gdy menedżer używa najlepszych, najbardziej praktykowanych podejścia do zminimalizowania obrony pracownika. I większość menedżerów nie miała wiele szkoleń i ćwiczeń w radzeniu sobie z trudnymi ludźmi, więc ich podejście jest niewygodne dla wszystkich stron.

Zapytaj o problemy poza pracą

Na przykład rozwód wpływa na każdy aspekt życia pracownika. Utrata bliskiego członka rodziny. Nie jesteś terapeutą ani doradcą, ale wiedząc, co dzieje się w życiu pracownika, pozwala ci współczuć lub inny odpowiedni wyraz dobrych lub pełnych nadziei życzeń. Może to również pomóc pracownikowi zobaczyć, że jesteś zainteresowany i zaniepokojony nimi jako osoba. Nawet gdy oferujesz współczucie, musisz poprosić pracownika o powstrzymanie osobistych problemów przed wpływem na ich wyniki w miejscu pracy.

Użyj aktywnego słuchania

Słuchaj skarg i obaw pracownika, dopóki nie będziesz pewien, że pracownik czuje się wysłuchany i słuchał. Czasami ludzie powtarzają negatywne uczucia, ponieważ nie czują się tak, jakbyś je naprawdę słyszał. Upewnij się, że aktywnie słuchałeś. Pracownik poczuje różnicę.
Niektóre obawy pracownika mogą być uzasadnione. Możesz pomóc im rozwiązać uzasadnione obawy dotyczące miejsca pracy. Inni możesz wyjaśnić, dlaczego istnieją i poprosić pracownika o współpracę i cierpliwość. Gdy pracownik zrozumie harmonogram, decyzję lub przyczynę celu, ich negatywność może się poprawić.

Skoncentruj się na tworzeniu rozwiązań

Nie skupiaj się na wszystkim, co jest złe i negatywne na temat perspektyw lub działań pracownika w swoim podejściu. Spowoduje to, że pracownik głębszy zagłębia się w swoje skargi.
Zamiast tego skup się na tworzeniu opcji, w jaki sposób pracownik może stworzyć pozytywne morale dla siebie i swoich współpracowników. Jeśli dana osoba nie chce prowadzić tej dyskusji i czujesz, że uczciwie go usłyszałeś, zakończ dyskusję. Może być konieczne rozpoczęcie procesu działania dyscyplinarnego, aby wzmocnić pojęcia, które dzielisz z pracownikiem.

Pomóż budować wizerunek pracy

Pomóż pracownikowi zbudować wizerunek i zdolność do wniesienia wkładu. Porozmawiaj z nimi o tym, co zrobili dobrze i co ich współpracownicy i doceniasz ich wydajność. Nawet podczas rozmowy o negatywnym aspekcie wydajności refleksja nad pozytywem jest mile widzianym dodatkiem.

Tworzyć pozytywne interakcje

Za każdym razem, gdy usłyszysz pozytywne stwierdzenie lub wkład, a nie negatywność od nich, wzmacniaj to podejście. Będziesz chciał w jak największym stopniu wzmocnić pozytywne interakcje z innymi pracownikami i miejscem pracy.

Jeśli żaden z powyższych nie działa, a negatywność pracownika nadal ma wpływ na wydajność, harmonię w miejscu pracy oraz postawy członków departamentu i morale, poradzić. Użyj progresywnej dyscypliny, którą stosujesz skutecznie i legalnie do wyników pracownika.

Pamiętaj, że te siedem kroków jest warte czasu, zanim się pogrążesz w procesie działań dyscyplinarnych. Weź serce z faktu, że często pracują, gdy uderzasz w negatywność pracownika w swoim miejscu pracy.