Jak zwolnić pracownika detalicznego w 5 krokach

Wszyscy w handlu detalicznym byli w tym miejscu. Zatrudniłeś osobę, o której myślałeś, że będzie gwiazdą rocka. Zaczęli świetnie, ale powoli i na pewno ich wydajność zaczęła się pogarszać. Ich postawa i zachowania zaczynają wpływać na morale i zachowania innych pracowników. I właśnie dostałeś ich narzekanie kolejnemu klientowi. Czas ich zwolnić, ale co robisz?

Oto pięć wskazówek, które pomogą Ci dobrze poruszać się w tej decyzji.

1. Sprawdź się 

Kiedy dojdziesz do punktu zwolnienia pracownika, musisz być w stanie spojrzeć w lustro i powiedzieć, że zrobiłeś wszystko, co możesz, aby je uratować. Innymi słowy, pracownikowi nie jest sprawiedliwe, aby pozwolić mu odejść, jeśli nie spełniłeś końca okazji. A ta okazja polegała na szkoleniu, trenowaniu i mentorowaniu ich do sukcesu w Twoim sklepie.

Szczególnie w handlu detalicznym obroty jest już tak wysokie, że zwykle poruszamy się z tymi decyzjami. Dlaczego sprawdzanie siebie jest tak ważne? Z dwóch powodów: po pierwsze, ponieważ jest to kontrola zdrowia psychicznego jako szefa. Czasami jesteśmy sfrustrowani pracownikiem, ale to nie jest wina pracownika. Robią swoje „najlepsze”. Po drugie, jeśli możesz bez wątpienia powiedzieć, że ty i firma zrobiliście wszystko w twojej mocy, chronisz się przed możliwymi działaniami prawnymi. Za chwilę opowiem o tym więcej. Ale poradzimy sobie z pierwszym powodem więcej. 

Kiedy rozmawiam z pracownikami o ich zachowaniu, czy wiesz, jaki jest numer jeden z powodów, dla których nie robią tego, co mają zrobić? To dlatego, że myślą, że oni Czy Robienie tego, co powinni. Zgadza się, nie próbują źle robić; Myślą, że mają się dobrze. Największą przeszkodą dla doświadczenia klienta jest to, że pracownicy uważają, że spełnienie oczekiwań (zaspokojenie klienta) jest wystarczające; że wykonują dobrą robotę. Ale klienci dzisiaj chcą więcej. Chcą przekraczania ich oczekiwań. Pracownicy mogą więc sfrustrować swoich szefów, jeśli chodzi o obsługę klienta. Ale to naprawdę brak wyrównania między tym, czego chce i oczekuje właściciela sklepu, a tym, co pracownik rozumie właściciel sklepu. 

Tak więc, patrząc w lustro i zadając sobie pytanie, czy zrobiłeś wszystko, co możesz, wiesz, że to naprawdę wina w pracownik. A ponieważ rozumiesz, że czasami zachowanie pracownika nie jest celowo złe, ten pierwszy krok jest bardzo ważny. 

Drugim powodem, dla którego powiedziałem, że to ważne, była ochrona prawna. Często pracownik może poczuć, że został bezprawnie rozwiązany i szukał postępowania prawnego. Składają bezprawny pozew przeciwko tobie i Twojemu sklepowi detalicznemu. Nawet jeśli jesteś w stanie „woli” (co oznacza, że ​​pracownicy są zatrudnieni bez gwarancji zatrudnienia), nadal możesz zostać pozwany.

Niektóre z kolejnych kroków pomogą ci chronić się w takich sytuacjach. Ale szczerze mówiąc, dla mnie zawsze chciałem się upewnić. Nawet jeśli pracownik został przyłapany na kradzieży, nadal miałem trudności z ich strzelaniem. Rzeczywistość jest taka, że ​​nie po prostu kończysz pracownika. Odcinasz czyjeś utrzymanie i rozbijasz ich dumę. 

Rozważ to, jeśli twój pracownik jest żonaty, nie mają teraz możliwości wspierania swojej rodziny. Zwolnienie ich nie tylko wpływa na pracownika, ale także jego rodzinę. I za każdym razem, gdy stracisz pracę, jest to duży strzał dla twojej dumy. To jest zawstydzające i nie jest miejsce, w którym ktoś kiedykolwiek chce być. Więc kiedy spojrzałem w lustro, myślałem o rodzinie tej osoby. Czy mogłem spojrzeć w oczy i powiedzieć, że zrobiłem wszystko, co mogłem. To jest trudne. Ale to naprawdę popycha do zrobienia dodatkowych.

2. Dokument. Dokument. Dokument

Za każdym razem, gdy pracownik wyświetla niewłaściwe zachowanie lub słabą wydajność, dokumentuje to. Po pierwsze, kiedy nadejdzie czas, aby usiąść z pracownikiem, masz szczegóły do ​​omówienia. Prawda jest taka, że ​​pracownik będzie zaskoczony, gdy się z nimi konfrontujesz. A ich wersja „historii” zawsze będzie inna niż nasza. Wcześniejsze fakty, rozbrajanie ich i sprawi, że spotkanie stanie się znacznie gładsze. 

Weź również pod uwagę, że im bardziej udokumentowane dowody na złe zachowanie, tym trudniej jest odepchnąć pracownika, a tym mniejsze prawdopodobieństwo, że w rezultacie będzie szukał postępowania prawnego. Najważniejszy powód, dla którego pracownik wygrywa bezprawne pozew o rozwiązanie braku dokumentacji. 

3. Skoncentruj się na zachowaniu

Jednym z największych błędów, jakie popełniam detaliści, jest to, że zatrudniają i strzelają w oparciu o postawę. Obsługa klienta polega na postawie, które mi powiedzą. Cóż, problemem jest to, że postawa jest subiektywna. Jak możesz zmierzyć dobre podejście lub złe? Czy opinia wszystkich na temat postawy inaczej? 

Nawet wydajność może być powiązana z zachowaniem. Na przykład, jeśli jestem zobowiązany do utrzymania 10 procent mojej całkowitej sprzedaży w akcesoriach, zamiast wymieniać akcesoria poniżej 10 procent, spróbuj „Niezbronić klientom akcesoriów do zakupu, zgodnie z obowiązkami i obowiązkami zawodowymi." 

Ostatnia myśl w tym punkcie, postawa nie utrzyma się w sądzie. Więc jeśli dostaniesz niezadowolonego pracownika, mogą pozwać. I nic nie wywoła rozwiązanego pracownika bardziej niż omawianie postawy. Nikt z nas nie uważa, że ​​postawa jest zła. 

4. Mieć świadka

Wiadomość o wypowiedzeniu nigdy nie jest łatwa do dostarczenia lub usłyszenia. Zawsze mam obecnego świadka. W sprzedaży detalicznej może to być trudne. Często masz tylko jednego lub dwóch innych pracowników, więc może być trudne. Po pierwsze, świadek musi być pracownikiem twojego sklepu. Nie zapraszaj swojej mamy ani przyjaciela, aby usiadło z tobą. Jako właściciel małej firmy często używasz rodziny, ale nie jest to jeden z tych czasów. 

Świadek nie mówi. To jest ważne. Nie dodają do spotkania ani nie dzielą się żadnymi przemyśleniami. Po prostu słuchają i oglądają. To twoje oczy i uszy na wypadek, gdyby to poszło na proces. 

Po drugie, spróbuj dopasować płeć pracownika. Więc jeśli kończysz męski pracownik, masz innego mężczyznę obecnego. To zawsze dobra praktyka. 

5. Upewnij się, że to nie pierwsze spotkanie 

Nigdy nie przejdź do rozwiązania bez uprzedniego dania pracownikowi szans na rozwiązanie. Na przykład, jeśli ich numery sprzedaży spadają przez dwa proste miesiące (co oznacza poniżej limit), to sesja coachingowa i daj im szansę na poprawienie ich wyników. 

Jedyny raz, kiedy powinieneś mieć to spotkanie, to spotkania coachingowe i terminowość wzajemnie omówiona i zgodziła się z pracownikiem, aby naprawić zachowanie. Oczywiście wyjątkiem od tej zasady jest to, że podstawą do rozwiązania to działania takie jak kradzież lub molestowanie seksualne. 

Zwolnienie pracownika detalicznego jest częścią pracy. Jeśli posiadasz sklep, będziesz musiał zwolnić ludzi. To tylko część prowadzenia działalności. Byłoby wspaniale, gdyby każdy pracownik okazał się tak wspaniały jak ich CV i wywiad. Ale prawda jest taka, że ​​statystyki szacują, że aż 40 procent CV jest fałszywe i każdy może „udawać” to podczas wywiadu. 

Zrób należytą staranność. Udokumentuj zachowanie. Sprawdź siebie przed podjęciem decyzji i zdobądź świadka, aby Ci pomógł.