Hooters Discrimination

Media i blogosfera eksplodowały w oburzeniu, gdy kelnerkę Michigan Hooters poinformowano, że jej 132-funtowe ciało nie spełniają standardów wyglądu dziewczyny Hooters. Doprowadziło to do pozwu dyskryminacji wagi wobec sieci restauracji Hooters i wywołała gorącą debatę na temat otyłości w miejscu pracy w branży detalicznej.

Kelnerka Michigan Hooters twierdzi, że nie otrzymała żadnych pozytywnych ocen za obsługę klienta i pracę zespołową i to powinno wystarczyć, aby zachować jej stanowisko. Chociaż nie przeprowadzono żadnych formalnych badań, można bezpiecznie powiedzieć, że nikt nie zidentyfikuje obsługi klienta i pracy zespołowej jako głównych powodów ich patronatu Hooters. Dobre, złe, prawe lub złe, Hooters nie ukrywa tego, co oznacza.

Pytanie pojawia się: czy hooters lub jakakolwiek organizacja detaliczna mają prawo do rozwoju swojej tożsamości na rynku i wymagania od pracowników do tego, aby z tym dostosować się? Zwłaszcza biorąc pod uwagę, że Hooters nie jest sam. Abercrombie & Fitch i Whole Foods mają do czynienia z opinią publiczną i konsekwencjami prawnymi rzekomej dyskryminacji wobec pracowników. Są wnioskodawcami z nadwagą i otyłością oraz pracownicy są częścią uzasadnionej klasy chronionej? I jakie nowe przepisy dotyczące dyskryminacji związane z zatrudnieniem i strzelaniem czekają dla U.S. branży detalicznej?

Dyskryminacja przez pracodawców

Większy problem polega na tym, że narysujesz linię, mówiąc każdemu firmie, która musi uważać za realnego pracownika. Badanie opublikowane w Annals of New York Academy of Sciences stwierdzono, że atrakcyjni ludzie otrzymali więcej ofert i lepsze wynagrodzenie niż nieatrakcyjne osoby. Czy powinny być „brzydkie” przepisy dotyczące dyskryminacji?

Adrien Cohen, autor „The Tall Book” stwierdził, że wysoki ludzie są o 90% bardziej narażeni na dyrektorów generalnych w firmach Fortune 500. Cohen twierdzi również, że wysoki ludzie zarabiają 789 USD więcej na cal rocznie niż ich krótsi współpracownicy. Jeśli wystąpią przepisy dotyczące dyskryminacji wysokości?

Według Society for Human Resource Management (SHRM) 60% prywatnych firm sprawdza historie kredytowe i korzysta z wyników kredytowych do podejmowania decyzji dotyczących zatrudniania, nawet jeśli otwarte stanowisko nie ma żadnych obowiązków związanych z pieniędzmi ani obowiązkami powierniczymi. Jeśli istniają również przepisy dotyczące dyskryminacji finansowej?

Jeśli pracodawca może sprzyjać edukacji Ivy League w szkole państwowej, czy też dyskryminacja klasowa? Absolutnie wszystko inne jest równe, pracodawca ma prawo wybrać pracownika lepiej pielęgnowanego? Czy możesz legalnie odrzucić wnioskodawców tatuażami lub kolczykami, czy też uważa się to za dyskryminację indywidualności?

Statystycznie, jedyni ludzie w U.S. Kto może wejść do wywiadu bez uzasadnionego roszczenia do jakiejś dyskryminacji, są wysokie, przystojne, zamożni, biali mężczyźni z Ivy League ubrani w Armani, którzy prawdopodobnie nie są zaniepokojeni, jeśli zostaną odrzucone, ponieważ według „Wysokiego Książka „Są predestyalni, aby kiedyś są dyrektorem generalnym.

Ile powiedz, że pracodawca powinien mieć

Jeśli społeczeństwo ciągle identyfikuje grupy i dodaje przepisy dotyczące dyskryminacji do książek, które „chronią” te grupy, to miejsce pracy odchodzi od praw pracodawców do wyboru, i przechodząc na wszystkie decyzje dotyczące zatrudniania w sądzie? Jako pracodawca powinien być prawem do korzystania z własnej swobody uznania i najlepszego osądu przy podejmowaniu decyzji dotyczących zatrudniania. A jeśli twój najlepszy osąd jest zły, będziesz tym, który poniesie ciężar.

Ostatecznie zawsze jest wyzwaniem i obowiązkiem wnioskodawców za przekonanie kierownika ds. Zatrudnienia, że ​​są najlepszą osobą do pracy. Jeśli coś w tobie daje potencjalnym pracodawcy powód, aby cię nie zatrudniać, to od ciebie zależy przekonanie kierownika ds. Zatrudnienia. Przy tak wielu kandydatach walczących o to samo miejsce, czasami nie ma dobrego powodu, dla którego nie zostałeś wybrany. Po prostu ktoś musiał zostać wyeliminowany. W dzisiejszych czasach nie ma żadnej ukrytej programu dyskryminacji, a na podstawie tego założenia byłoby niewłaściwe opracowywanie większej liczby przepisów dotyczących dyskryminacji.

W przypadku (nie tak) potężnej dziewczyny Hooters, jest mało prawdopodobne, że zostanie wydany przełomowy osąd dyskryminacji. Zdarza się, że Michigan jest jedynym stanem w U.S. z określonym prawem dyskryminacji wagi. San Francisco, Santa Cruz i Dystrykt Kolumbii mają również przepisy dotyczące dyskryminacji wagi, w których ludzie z nadwagą i otyłością wiedzą na pewno, że grają na poziomie zatrudnienia.

Ostatecznie Hooters rozstrzygnął sprawę Lose-It-i-Leave-It złożoną przez kelnerkę Michigan w arbitrażu. Ale w tym momencie jest więcej pytań niż odpowiedzi dotyczących kwestii dyskryminacji wagi i przyjmie więcej orzeczeń sądowych, aby dowiedzieć się, gdzie zostaną ustanowione granice wagi w miejscu pracy. Do tego czasu liderzy detaliczni i menedżerowie ds. Rekrutacji są mądrzy, aby pozostać na bieżąco z konsekwencjami.