Wsparcie wykonawcze i przywództwo w zarządzaniu zmianami

Udane zarządzanie zmianami wymaga dużego zaangażowania kierowników i kierowników wyższych, niezależnie od tego, czy zmiana ma miejsce w dziale, czy w pełnej organizacji. Przywództwo ze strony starszego zespołu jest najważniejszym czynnikiem pomagającym pracownikom w kupowaniu i wspieraniu potrzebnych zmian.

Nie opcjonalne w zarządzaniu zmianami

Podczas ostatniej ankiety na temat zarządzania zmianami przeprowadzonej w firmie klienckiej jeden pozwany powiedział: „Wysiłek zmiany nie może być opcjonalny dla starszych pracowników. Muszą prowadzić lub zejść z drogi. Nowy system ostatecznie będzie musiał stać na własnych stopach, ale każdy nowy system wymaga wsparcia i pielęgnacji."

Przeglądając 18-miesięczną transformację organizacji z wyższym kierownictwem, powiedział, że jego najważniejszym błędem, ponieważ kierował organizacją w nowym kierunku, był jego cierpliwością do jego starszego zespołu. Żałował retrospektywnie, że zwolnił kilku najbardziej odpornych na zmianę członków na początku procesu zmiany.

Zdecydował, że utrzymanie ludzi odpornych na zmianę na wyższych stanowiskach utrudniało wdrożenie wszystkich celów, na które wzajemnie się zgodzili i ustalili. Kierownictwo odgrywają potężną rolę w postępach organizacyjnych lub nie. Uważał, że mógłby przyspieszyć zmiany, które ostatecznie zajęły 18 miesięcy, gdyby zastąpił przywództwo odporne na zmiany.

W przejściu od tradycyjnego zakładu produkcyjnego i podejścia do takiego, który podkreślił wzmocnienie pozycji pracowników, jakość i ciągłe doskonalenie, spędził znaczny czas i zasoby, próbując sprowadzić kilku członków swojego starszego zespołu ze sobą. Nie przyszli i żałował, że przegrał.

Czego należy oczekiwać od starszych liderów podczas zmian

Starsi liderzy mogą wykonać następujące znaczenie, aby skutecznie prowadzić podczas udanych działań związanych z zarządzaniem zmianami.

• Ustalić jasną wizję procesu zarządzania zmianami. Pomaluj obraz tego, gdzie organizacja się skończy, a oczekiwane wyniki. Upewnij się, że obraz jest rzeczywistością, a nie to, czego ludzie chcieliby zdarzyć. Kiedy ta wizja i komunikacja zostaną wykonane dobrze, każdy pracownik powinien być w stanie opisać to, czego doświadczy po drugiej stronie dokonania zmiany. W przypadku pracowników najważniejszym czynnikiem jest wpływ zmiany ich pracy. To często zaniedbany krok.
• Mianuj mistrza wykonawczego, który jest właścicielem procesu zarządzania zmianami i zmusza niektórych innych kierowników wyższych, a także innych odpowiednich osób w organizacji, są zaangażowani. Zmiana jest łatwiejsza, gdy duża liczba osób, które muszą zmienić, jest zaangażowana w planowanie i wdrażanie.
• Zwróć uwagę na występujące zmiany. Zapytaj pracowników, jak się sprawy mają. Skoncentruj się na postępach i barierach w zarządzaniu zmianami. Jednym z najgorszych możliwych scenariuszy jest, aby liderzy zignorowali ten proces. 
• Sponsorowanie części zmiany lub procesu zarządzania zmianami, jako zaangażowanego uczestnika, w celu zwiększenia aktywnego zaangażowania i interakcji z innymi członkami organizacji.
• Jeśli działania lub zachowania osobiste lub menedżerskie wymagają zmiany, aby zmiany w organizacji, modeluj nowe zachowania i działania. Chodzić na rozmowy. Starsi liderzy odgrywają ogromną rolę w nauczaniu pracowników sprawozdawczych oczekiwanych i pożądanych zmian zachowania.
• Ustanowić strukturę, która będzie wspierać zmianę. Może to przyjąć formę komitetu sterującego, grupy przywódczej lub koalicji przewodniej.
• Zmień systemy pomiaru, nagrody i rozpoznawania, aby zmierzyć i nagrodzić osiągnięcie nowych oczekiwań. Uznanie rozpoznawania, aby wzmocnić zachowania, które naprawdę chcesz zobaczyć ze wszystkimi innymi pracownikami.
• Pozyskiwać i działać na podstawie informacji zwrotnych od innych członków organizacji. Co działa? Nie działa? Jak możesz ulepszyć procesy? Kiedy realizujesz informacje zwrotne lub nie decydujesz się, upewnij się, że dałeś pracownikowi pomysł, co zrobiłeś, a czego nie. Rozwijają się na opinie.
• Rozpoznaj element ludzki w zmianie. Ludzie mają różne potrzeby i różne sposoby reagowania na zmianę. Potrzebują czasu, aby sobie poradzić i dostosować się do zmiany.
• Starsi liderzy muszą uczestniczyć w szkoleniu, w którym uczestniczą inni członkowie organizacji, ale, co ważniejsze, muszą wykazać się „uczeniem się” z sesji, odczytów, interakcji, taśm, książek lub badań.
• Bądź szczery i godny zaufania. Traktuj ludzi z takim samym szacunkiem, jak się od nich oczekujesz. Zmiana jest trudna i postępuje, gdy zaangażowani ludzie czują się wspierani, szanowani i że dbasz o nie.

Dolna linia

Zmiany i zarządzanie zmianami nie nastąpi ani nie będą się rozwijać bez czasu i zaangażowania zespołu seniorów. Upewnij się, że masz to lub stworzyć nowy zespół, który poprowadzi i wdroży zmiany.