Ocena pracowników

Ocena pracowników to ocena i przegląd wydajności pracy pracownika. Większość firm ma system oceny pracowników, w którym pracownicy są regularnie oceniani (często raz w roku).

Zazwyczaj oceny te odbywają się na koniec roku lub w rocznicę usług pracownika. Oznacza to, że jeśli zostałeś zatrudniony w lutym, twoja ocena jest w lutym, a jeśli zostałeś zatrudniony w grudniu, twoja ocena jest w grudniu. Wiele firm wiąże swoje roczne podwyżki o oceny pracowników.

Jeśli Twoja firma to zrobi i dokonuje ocen na podstawie rocznicy usług, możesz okazać się, że pracownicy zatrudnieni pod koniec roku otrzymują nieproporcjonalne podwyżki w porównaniu z ich współpracownikami. Dzieje się tak, gdy menedżerowie albo wykorzystują zbyt dużo swojego budżetu na początku roku, albo oszczędzają wszystko do końca, kiedy muszą albo użyć pieniędzy lub stracić je.

Dlaczego pracodawcy używają ocen pracowników

Regularna ocena pracowników pomaga przypomnieć pracownikom, czego oczekują ich menedżerowie w miejscu pracy. Zapewniają pracodawcom informacje do wykorzystania podczas podejmowania decyzji o zatrudnieniu, takich jak promocje, podwyżki i zwolnienia.

W tradycyjnej ocenie pracownika kierownik lub przełożony pisze i przedstawia składki i niedociągnięcia pracownika. Kierownik i pracownik następnie omawiają ulepszenia. Niektóre organizacje proszą pracownika o napisanie samooceny przed spotkaniem.

Ocena samooceny są często kluczowe dla twojej dobrej oceny wydajności. Menedżerowie nie mogą wiedzieć wszystkiego, co robisz każdego dnia. Dlatego dobrze napisana samoocena z sukcesami i złożonymi projektami może poinformować lub przypomnieć, menedżera o osiągniętych celach i wkładu, który wniósł w ciągu roku.

Pisząc to, możesz wpłynąć na ostateczną decyzję swojego menedżera na temat oceny wydajności. Jeśli otrzymałeś pochwałę od klientów, wewnętrznych lub zewnętrznych, uwzględnij je w swojej samoocenach, aby poinformować swojego menedżera, że ​​inni doceniają twoją pracę.

Proces oceny wyników w organizacjach trwa - każdego dnia - jak obchodził menedżer lub przełożony i trenuje wyniki każdego pracownika.

W wielu organizacjach z formalnym procesem oceny pracowników pracownicy są uszeregowani i oceniani w porównaniu z innymi pracownikami. Podwyżki są przypisywane zarówno na podstawie rankingu oceny, jak i oceny - zwykle od jednego do pięciu - które menedżer przypisuje do wyników pracownika.

Ponadto niektóre organizacje z góry ustalają odsetek pracowników, których można uszeregować jeden, dwa, trzy, cztery i pięć.

Wyniki menedżerów i pracowników w ocenie

Niektórzy menedżerowie nie lubią przekazywać negatywnych informacji zwrotnych i napełniają oceny swoich pracowników, aby uniknąć trudnych rozmów lub sprawić, by ich dział wyglądał na swoich rówieśników. Pamiętaj jednak, że w przypadku zwolnienia lub strzelania prawnicy mogą wezwać te oceny pracowników jako dowód w sprawie sądowej.

Jeśli menedżer zwolni pracownika do złych wyników w czerwcu, ale pracownik może dokonać oceny z grudnia, że ​​wysoko ocenia się, firma będzie miała trudności z obroną decyzji o rozwiązaniu.

Inni menedżerowie uważają, że jeśli nie otrzymasz nagrody Nobla, jesteś niczym więcej niż przeciętnym wykonawcą. Ci menedżerowie oceniają swoich pracowników niższych niż powinni. Może to demoralizować pracowników i prowadzić ich do poszukiwania nowego zatrudnienia.

Menedżerowie powinni pamiętać, że niskie oceny wydajności zmniejszają szanse na promocję i rozwój pracownika w firmie. Zwiększają ryzyko dobrowolnego zakończenia. Dokładna niska ocena może pomóc w wyeliminowaniu złych pracowników, ale niedokładne można wyprowadzić wysokie wyniki z firmy.

Twoje prawa jako pracownika

Jeśli otrzymasz ocenę, z którą się nie zgadzasz, większość firm ma proces odwoławczy. Zasadniczo możesz spotkać się z menedżerem ds. Zasobów ludzkich i menedżerem, a czasem szefem szefa, aby omówić powody swojej oceny. Możesz przedstawić dowody, że być może twój szef zapomniał. Dobrze napisana samoocena może często odbyć fałszywą ocenę.

Pamiętaj, że wiele firm ma Wymuszone rankingi i może oznaczać tylko pewien procent pracowników jako przekracza oczekiwania. Być może byłeś spektakularny, ale jeśli nie byłeś tak spektakularny jak twoi współpracownicy, możesz okazać się niższy niż.

Znany również jako: Ocena wyników, ocena wyników, zarządzanie wydajnością