Opracuj liderów za pomocą 9-box wydajności macierzy

Dziewięciostożna macierz wydajności ocenia pracowników na podstawie kombinacji bieżącej wydajności i potencjalnej wydajności. Każdy ma trzy oceny, umiarkowane i ograniczone w dziewięciu potencjalnych kombinacjach.

Wiedza o tym, jak korzystać z dziewięciokasobowej matrycy może okazać się pomocny w planowaniu sukcesji i ocenie potencjału przywódczego.

Omówienie konkretnych strategii rozwoju dla każdego pracownika w ramach dyskusji o ocenie to najlepiej najlepiej. W ten sposób informacje dotyczące mocnych stron i słabości są świeże w umysłach wszystkich, a przejście do strategii przeniesienia każdego pracownika do następnego poziomu gotowości jest naturalne przejście.

Chociaż może nie być czasu na omówienie każdego pracownika w dziewięciokasobowej siatce, należy omówić rozwój pracowników o wysokim potencjale. Są to pracownicy, którzy najprawdopodobniej znajdą się na listach planowania sukcesji, więc sensowne jest zaangażowanie całego zespołu kierowniczego w burzę mózgów w strategie rozwoju tych pracowników.

Gdy zrozumiesz, co zazwyczaj reprezentuje każda z dziewięciu kombinacji, możliwe jest przegląd sposobów, aby jak najlepiej wykorzystać każdy rodzaj pracownika i odkryć, gdzie prawdopodobnie znalezią się twoi kolejni liderzy.

1A: Wysokowydajny, wysoki potencjał

To są twoi pracownicy. Wiesz już, kim są oparte na tym, jak dobrze wykonują swoją pracę, i chcesz zachować je jako elementy składowe dla Twojej organizacji. Są rzadkie, ale są łatwe do rozpoznania, kiedy je masz. Wskazówki dotyczące rozwoju i zatrzymywania tych pracowników obejmują:

• Przypisuj zadania, które wychodzą z ich obecnych ról. Mogą one obejmować zadania uruchamiające, które obejmują nowe produkty, procesy lub terytoria.
• Daj im zadanie naprawy, szansę wejścia i rozwiązania problemu lub naprawy bałaganu kogoś innego.
• Daj im dostęp do innych ról w swojej firmie i pomóż im w budowaniu międzyfunkcyjnych relacji z innymi wykonawcami 1A.
• Znajdź ich mentora co najmniej jednego poziomu i dostępu do ekskluzywnych możliwości szkolenia.
• Zapewnij dostęp do spotkań, komitetów itp. Jeden poziom w górę, dając im ekspozycję na kierowników wyższych i innych liderów firmy.
• Pamiętaj, aby zapewnić im ścieżkę awansu, którą mogą zobaczyć, aby zachęcić ich do pozostania w firmie.

1B: Wysoki wydajność, umiarkowany potencjał

Ci pracownicy są podobni do twoich 1AS, ale może być coś, czego brakuje, co uniemożliwia im awans tak szybko lub tak wydajnie. Wskazówki dotyczące rozwoju i zatrzymywania tych pracowników obejmują:

• Zidentyfikuj obszary słabości, które mogą je powstrzymywać i zapewnić szkolenie i inne możliwości poprawy.
• Zwiększ możliwości i role w sposób podobny do 1as, ale zapewniają większe wskazówki i nadzór. Podejmij rozwój wolniej lub przedstaw zadania z niższymi stawkami.
• Znajdź mentora co najmniej jednego poziomu, który również pokonał przeszkody lub który może odnosić się do konkretnych wyzwań pracownika.

1C: Wysoka wydajność, ograniczony potencjał

Wielu najcenniejszych pracowników z wielu firm należy do tej kategorii. Są doświadczeni i dobrzy w tym, co robią, ale prawdopodobnie osiągnęli profesjonalne sufity. Wskazówki dotyczące rozwoju i zatrzymywania tych pracowników obejmują:

• Zapewnić możliwości rozwoju obecnej roli i zwiększenia większej i szerszej możliwości i wiedzy.
• Poproś ich o mentor, nauczanie i trenowanie innych na porównywalnych lub niższych poziomach.
• Zachęcaj ich do dzielenia się tym, co wiedzą poprzez prezentacje na spotkaniach firmowych lub konferencjach zewnętrznych.
• Przekazuj im swoją wartość zarówno jako wykonawców, jak i jako modele tego, jak inni powinni wykonywać swoje zadania.

2A: Dobra/średnia wydajność, wysoki potencjał

Są to wysoce zdolni pracownicy, którzy mogą być nie osiągnięte wyróżniające lub mogą być wystarczająco niedoświadczeni, aby nie rozumieć jeszcze, jak cenne i skuteczne mogą być dla firmy. Mogą to być 1as, ale potrzebują więcej szkolenia lub więcej motywacji zewnętrznej. Wskazówki dotyczące rozwoju i zatrzymywania tych pracowników obejmują:

• Przekaż szczerą informację zwrotną na temat tego, co robią dobrze i jak muszą się poprawić.
• Skoncentruj się na pomocy im w zamknięciu luk w kompetencjach i przeniesieniu ich z poziomu średniego do wysokiego poziomu.
• Zapewnij im takie same możliwości mentoringu, coachingu i szkolenia, co twoi wykonawcy 1A i 1B.
• Zachowaj ich w razie potrzeby, ale użyj zwiększonego dostępu i przypisywania wyższego profilu jako marchewki.
• Pokaż im, że istnieje wyraźna droga do awansu i większa odpowiedzialność, zajmując się ich słabościami.

2B: Dobra/średnia wydajność, umiarkowany potencjał

Często są to pracownicy, którzy znaleźli strefę komfortu. Wykonują dobrą robotę i mogą rosnąć w role, ale mogą brakować umiejętności lub chęci rozwoju. Wskazówki dotyczące rozwoju i zatrzymywania tych pracowników obejmują:

• Nie popychaj ich do awansu. Jeśli są wygodne tam, gdzie są, skorzystaj z swojego doświadczenia, jednocześnie pozostawiając okno otwarte dla rozwoju, jeśli zmienią zdanie.
• Chwalcie ich za ich osiągnięcia i zaufaj im w swoich rolach.
• Komunikuj się regularnie i w razie potrzeby zajmować się obawami. Chociaż pracownicy ci mogą być cenni, jeśli nie dążą.

2C: Dobra/średnia wydajność, ograniczony potencjał

Są to solidne pracownicy na poziomie, na którym się znajdują, ale jest to prawdopodobne, że będą się rozwijać z powodu ograniczonych umiejętności w terenie, braku edukacji lub innej przeszkody, które są mało prawdopodobne, aby zostać pokonane. Wskazówki dotyczące rozwoju i zatrzymywania tych pracowników obejmują:

• Zapewnij uczciwe informacje zwrotne na temat ich możliwości awansu.
• Zapewnij połączenie zarządzania wydajnością, szkolenia i coachingu, aby pomóc im przejść od wyników na średnim poziomie do wysokiego poziomu.
• Oferować możliwości ruchu bocznego, aby utrzymać ich zaangażowanie i ewentualnie poszerzyć swoje umiejętności.

3A: Zła wydajność, wysoki potencjał

Istnieje wiele powodów, dla których ktoś może należeć do tej kategorii. Młodzi pracownicy mogą działać słabo, ponieważ brakuje im wystarczającego doświadczenia lub byli źle przeszkoleni. Doświadczeni pracownicy mogą pozwolić na niezadowolenie z pracy na ich wyniki. Niektórzy pracownicy mogą mieć umiejętności, które są niewłaściwie wykorzystywane i prawdopodobnie należą do innego działu. Wskazówki dotyczące rozwoju i zatrzymywania tych pracowników obejmują:

• Znajdź podstawową przyczynę słabej wydajności. Obejmuje to ocenę gotowości pracownika do trenowania, zmiany i poprawy.
• Opracować plan działania w celu poprawy, w tym przeniesienie pracownika w inną rolę, jeśli zostanie to uznane za konieczne.
• Zapewnij dostęp do pracowników o wysokiej wydajności, aby mogli zobaczyć, co należy do osiągnięcia tego poziomu.
• Po rozsądnym okresie, jeśli wydajność się nie poprawi, ponownie zbadaj ocenę potencjału pracownika.

3B: Zła wydajność, umiarkowany potencjał

Ta ocena jest często wykorzystywana dla nowych pracowników z potencjałem przywódczym, którzy są zbyt nowi, aby ocenić ich obecne role. Wskazówki dotyczące rozwoju i zatrzymywania tych pracowników obejmują:

• Skoncentruj się na wbudowaniu, orientacji i budowaniu relacji.
• Zapewnij mentora spośród swoich pracowników o wysokiej wydajności.
• Zapewnij formalne szkolenie.

3C: Zła wydajność, ograniczony potencjał

Są to pracownicy, którzy muszą wykazać znaczną poprawę w krótkim okresie, być może w innej roli. Jeśli poprawa nie jest wyświetlana w danym czasie, należy je usunąć z organizacji. Wskazówki dotyczące rozwoju i zatrzymywania tych pracowników obejmują:

• Zastosuj podejście do zarządzania wydajnością w przeciwieństwie do podejścia rozwojowego.
• Wyjaśnij i przedstawiaj oczekiwania oraz zapewnić rozsądny, ale ścisły termin na spełnienie tych oczekiwań.
• Zapewnij coaching naprawczy i informacje zwrotne.
• Po wypróbowaniu wszystkich powyższych, po rozsądnej ilości czasu, przenieś osobę z roli.