Opracuj odnoszący sukcesy biznesplan działu zasobów ludzkich

Jeśli jesteś liderem działu, twój szef prawdopodobnie pewnego dnia zada to pytanie: „Jaki jest Twój biznesplan dla twojego działu?„Jako lider funkcji zasobów ludzkich, możesz użyć tych kroków, aby odpowiedzieć na to pytanie.

Często zadawane pytanie na tej stronie jest trudne pytanie w ogólny sposób, ponieważ potrzeby każdej firmy w zakresie wkładu działu HR mogą się znacznie różnić. Możesz jednak użyć tych kroków jako przewodnika podczas opracowywania własnego biznesplanu HR.

Twój biznesplan działu zasobów ludzkich zależy od analizy potrzeb własnego miejsca pracy. Twój biznesplan Departamentu Zasobów Ludzkich zależy również od poznania standardów branżowych i analizy porównawczej poza Twoją organizacją.

Ale podstawowym pytaniem, na które musisz odpowiedzieć, odpowiedzieć na pytanie swojego szefa, brzmi: „Czego potrzebuje Twoje miejsce pracy z funkcji HR?„Oto jak możesz znaleźć odpowiedź.

Kroki w celu opracowania biznesplanu działu zasobów ludzkich

1. Rozpocznij swój biznesplan działu zasobów ludzkich, wyjaśniając dokładnie to, czego potrzebuje i chce od ciebie i ile szczegółów. Nie chcesz spędzać godzin na tworzeniu informacji lub szczegółowego planu, którego szef nie potrzebuje ani nie chce.
   To powiedziawszy, dla twojego własnego celu i kierunku, twój własny plan strategiczny dla twojego działu, takie podejście przyniesie wielką wartość.
2. Przeczytaj szczegółowe opisy stanowisk, które zostały opracowane dla dyrektora HR/VP, HR Generalist i HR Assistant. Czy istnieją funkcje wymienione w tych opisach stanowisk, których nie wykonujesz?
   Uruchom listę funkcji. Możesz także skorzystać z komercyjnie opracowanej książki/programu Audytu Departamentu Zasobów Ludzkich lub okazjonalnej bezpłatnej listy planów audytu działu zasobów ludzkich.
3. Spójrz na tę listę, a także dodaj do listy, funkcje, które Twój dział zasobów ludzkich już pełni, i funkcje, o których wiesz, że chcesz dodać lub odejmować. Minute szczegóły nie są wymagane, dopóki nie będziesz gotowy na złożenie biznesplanu działu zasobów ludzkich po zakończeniu tych kroków.
4. Spotkaj się z innymi kierownictwem, aby uzyskać ocenę ich obecnej satysfakcji z twoich usług, dodatkowych usług, które chcieliby dodać, oraz ich pomysły na temat tego, w jaki sposób HR może najlepiej wspierać misję, wizję i cele Twojej organizacji.
   Przed spotkaniem podaj pytania kluczowym kolegom. Poinformuj ich, że rozpowszechniłeś pytania z wyprzedzeniem, aby mogli również zabiegać o informacje zwrotne od swoich pracowników. Jeśli skutecznie zebrałeś powyższe informacje wewnętrzne i zewnętrzne, możesz być w stanie przedstawić wybory w formacie oceny i rankingu.
   To jest kluczowy krok w Twojej organizacji do oceny, czego chcą zarządzanie linią i pracownicy od funkcji HR. Oczywiście istnieją funkcje administracyjne i doradcze, których mogą nigdy nie rozważać proszenia o zapewnienie, że będziesz nadal zapewnić profesjonalną funkcję HR. Celem proszenia jest znalezienie oferty, które Twoi klienci według nich najbardziej potrzebują.
5. Opracowujesz wiele wewnętrznych informacji o potrzebach HR Twojej firmy. Możesz także spojrzeć na ostatnie czasopisma ze stowarzyszeń zawodowych, takich jak Towarzystwo Zarządzania Zasobami Ludzkimi (SHRM). Porozmawiaj z kolegami z wszelkich lokalnych stowarzyszeń, w których uczestniczysz. Spójrz na dostępną literaturę, taką jak Magazyn HR. Artykuły z tego rozdziału równowagi.COM są szczególnie przydatne do planowania priorytetów i zakresu biznesplanu działu HR.
6. Po zebraniu wszystkich tych informacji, a nawet priorytetów kadry kierowniczej, może dać ci bardzo jasny kierunek, na przykład możesz opracować plan. Możesz zobaczyć, czego brakuje w dziale HR, co możesz rozszerzyć, co musisz skupić się strategicznie, aby zbudować wkład swojego działu, i co możesz obecnie zaoferować, że nie jest potrzebne.
7. Z tych zidentyfikowanych misji priorytetyzuj i opracuj plan, w oparciu o zasoby i preferowaną metodę prezentacji lub realizacji, tego, co możesz osiągnąć w tym roku i następnym. Niektóre rozwiązania mogą być potrzebami opartymi na HRI; Inni mogą mieć związek z ofertami biur HR; inne mogą wymagać strategicznej zmiany kierunku lub dodania głównej funkcji. Nie będziesz wiedział, dopóki nie ucząc się i nie zapytasz.

Teraz możesz odpowiedzieć na pytanie swojego szefa: jaki jest Twój biznesplan dla swojego działu HR?