Kultura korporacyjna

Fraza kultura korporacyjna jest skrótem dla organizmu formalnych zasad i nieformalnych zwyczajów, które charakteryzują, jak dana firma organizuje się, prowadzi biznes i traktuje swoje personel. Być może bardziej precyzyjne jest mówienie o kulturze organizacyjnej, ponieważ te same kwestie dotyczą wszelkiego rodzaju organizacji, takich jak organizacje non-profit, agencje rządowe, partnerstwa i własne własne, a nie tylko przedsiębiorstwom nastawionym na zysk, które są prawnie ustanowione jako korporacje.

Aspekty kultury korporacyjnej

Jeśli chodzi o kulturę korporacyjną, prawdopodobnie natkniesz się na następujące.

Biurokracja

Firmy, które są charakteryzowane jako biurokratyczne, mają zwykle obszerne zasady i procedury pracy pisemnej, wiele warstw zarządzania i/lub powolnych procesów decyzyjnych, z wieloma zatwierdzeniami i podpisami wymaganymi, aby przejść do typowej inicjatywy biznesowej. Obecność solidnych działów prawnych, zgodności, audytu wewnętrznego i/lub zarządzania ryzykiem jest często wskazującą biurokratyczną kulturę korporacyjną.

Łańcuch dowodzenia

W kulturach korporacyjnych, które egzekwują wojskowe łańcuchy dowodzenia, pracownicy zazwyczaj mają bezpośrednie kontakt z rówieśnikami, bezpośrednimi przełożonymi i bezpośrednimi podwładnymi. W dużych organizacjach, które mają również wiele warstw zarządzania, przepływ dyrektyw z góry i informacje od dołu może być bardzo powolne, ponieważ łańcuch protokołu poleceń wymaga wielu przekazów po drodze. To również spowoduje powolne czasy reakcji na zmieniające się warunki biznesowe.

Struktury nagrody

Korelacja między wydajnością a nagrodą w niektórych kulturach korporacyjnych jest raczej słaba, albo ze względu na problemy związane z pomiarem wydajności pracowników naukowo, albo dlatego, że firma nie widzi, aby to zrobić, aby to zrobić. Na przykład w organizacjach non -profit, agencjach rządowych i regulowanych narzędzia powiązania między kompetencjami pracowników a zdrowiem finansowym organizacji są często w najlepszym razie rozmyte. Zobacz nasz artykuł na temat projektowania systemów motywacyjnych.

Starszeństwo

Niektóre organizacje stanowią staż pracy lub wieloletnie doświadczenie, jest kluczowym czynnikiem w określaniu kwalifikowalności pracownika do promocji lub podwyżki wynagrodzeń. Tam, gdzie istnieje taki sposób myślenia korporacyjnego, zwykle nie znajduje się go w formalnych przepisach pisemnych, ale raczej w zwyczajowych praktykach w kontaktach z pracownikami. Umowy związkowe zazwyczaj wiążą rekompensatę i kwalifikowanie do promocji wyraźnie do stażu pracy. W mocno zrzeszonych firm taka kultura ma tendencję do prowadzenia do leczenia pracowników zarządzania spoza związki internetowej.

Inne aspekty, na które należy uważać

Niektóre części kultury korporacyjnej mogą być kłopotliwe. Dowiedz się, na co zwrócić uwagę w swojej organizacji.

Paternalizm

Niektóre kultury korporacyjne przyjmują opiekuńcze podejście do pracowników, dążąc do wspierania długoterminowego zatrudnienia i stabilnej siły roboczej poprzez hojne pakiety wynagrodzeń i świadczeń, a także poważne zaangażowanie w to, co nazywało się problemami z saldo życia zawodowym zawodowym a prywatnym. Firmy z tego rodzaju kulturą stają się coraz rzadsze. Bardziej powszechne są firmy, które oczekują, że ich pracownicy będą footloose i które są wygodne z wysokim obrotem pracowników.

Ostrzeżenie

Niektóre firmy nawet zachęcają do wysokiego obrotu, aby obniżyć płace i wycisnąć maksymalny wysiłek z chętnych nowych rekrutów, a następnie pozbywają się ich po wypaleniu fizycznie i/lub emocjonalnie.

Nepotyzm

Ściśle mówiąc, nepotyzm składa się z faworyzowania krewnych. W luźniejszym sensie może również obejmować faworyzowanie wobec przyjaciół, przyjaciół krewnych i przyjaciół przyjaciół. Nepotyzm może objawiać się w zatrudnieniu, promocji, wynagrodzeniach, zadaniach pracy i uznaniu. Oznacza to, że beneficjenci nepotyzmu mogą zostać zatrudnieni lub awansowani na stanowiska, których inaczej nie zasługują, gdyby nie posiadali danego związku. Mogą otrzymać wyższe wynagrodzenie i bardziej korzystne zadania pracy niż ich rówieśnicy, lub otrzymywać nagrody i uznanie, na które technicznie nie zasługują. Zobacz nasze artykuły na temat zakorzenionych pracowników problemowych i, w powiązanych z nich, polityczne wykorzystanie ankiety dla pracowników.

W pewnym stopniu istnienie nepotyzmu znajduje się w oku patrzącego. Obecność dużej liczby powiązanych osób w danej firmie lub organizacji jest traktowana przez niektóre osoby de facto nepotyzmu. Tymczasem niektóre firmy nie widzą problemu z zatrudnieniem powiązanych osób, podczas gdy inne postrzegają to jako kwestia niepokoju. W przypadkach, w których kolega lub podwładny jest bliskim krewnym kierownictwu wyższego szczebla, praca z tą osobą może stać się bardzo wrażliwą sprawą.

Notatka

W najgorszym przypadku nepotyzm wytwarza niekompetencję na kluczowych stanowiskach, a nie tylko w miejscach menedżerskich lub wykonawczych.

Polityka biurowa

Nazywany także polityką organizacyjną, polityką korporacyjną lub polityką pracy. Ogólnie rzecz biorąc, polityka biurowa obejmuje sposoby, w jakie ludzie władają władzę i wpływ w organizacji. Wyrażenie zwykle ma negatywne konotacje. Kiedy mówi się, że firma ma wysoce polityczną kulturę, zwykle jest to stwierdzenie, że oficjalnie określone cele organizacji faktycznie zostały podporządkowane starciom osobowości i prywatnym programom. Wśród cech wysoce politycznych kultur organizacyjnych są:

• Nepotyzm (patrz sekcja powyżej)
• Słabe powiązania między wydajnością a nagrodą (patrz także sekcja na temat struktur nagród powyżej)
• Zatwierdzenie projektu zależne bardziej od pozycji i wpływu zwolennika niż od zalet obiektu samego projektu
• Szalejący budynek osobisty (patrz sekcja poniżej)

Wskazówka

Zobacz nasz artykuł, który oferuje wskazówki dotyczące wyboru pracodawców, które odnoszą się do niektórych z następujących aspektów kultury korporacyjnej z nieco różnych kątów.

Budynek imperium osobistego

Zwiększenie wielkości (mierzonej przez wielu pracowników, budżet, przychody itp.) organizacji zwykle powoduje większy prestiż i rekompensatę dla menedżera lub dyrektora, który kieruje tym. W związku z tym często istnieje imperatyw polityczny, aby menedżerowie i kierownictwo rozwijało swoje organizacje, nawet jeśli wynik faktycznie jest szkodliwy dla ogólnej rentowności firmy. Wśród środków osiągnięcia takiego wzrostu są nowe propozycje projektów i lobbing za przejęcie istniejących działów i funkcji.