Lista kontrolna w celu przeprowadzenia wywiadów z potencjalnymi pracownikami

Szukam listy kontrolnej, która podsumowuje kroki związane z przeprowadzaniem wywiadu z potencjalnymi pracownikami? Te kroki powinny pomóc Twojemu zespołowi wiedzieć, jak przeprowadzić wywiad z kandydatami, aby zidentyfikować najbardziej wykwalifikowaną osobę na otwartym stanowisku. Jeśli wiesz, jak skutecznie rozmawiać, możesz upewnić się, że kiedy składasz ofertę pracy, wybrana osoba może wykonywać pracę, zmieścić się w kulturze organizacji i stać się zasobem dla Twojej firmy. Są to kroki, które należy wykonać, aby przeprowadzić skuteczne wywiady.

Jak skutecznie rozmawiać

Zorganizuj spotkanie planowania rekrutacji na początku rekrutacji, aby zidentyfikować idealnego kandydata, a twoje metody tworzenia kwalifikowanej puli kandydatów są optymalne. Członkowie zespołów wywiadów podczas pierwszego i drugiego wywiady są przydzielane podczas spotkania planowania. Dodatkowo będziesz chciał zaplanować proces rozmowy i kontynuacji na spotkaniu lub pocztą elektroniczną.

• Zdecyduj na pytania dotyczące kontroli rekrutacji HR i menedżera ds. Rekrutacji do przeprowadzenia pierwszych rozmów telefonicznych.
• Przypisuj oparte na behawioralnie tematy i pytania dotyczące pracowników, którzy będą uczestniczyć w wywiadach. Możesz także rozważyć scenariusze pisania lub krótkie role i poprosić kandydatów, aby powiedzieli ci, w jaki sposób rozwiązaliby konkretny problem, rozwiążą trudną sytuację w pracy lub poprawiają pewien aspekt pracy.
• Idealnie, każdy członek zespołu wywiadu oceni inny aspekt potencjalnego kwalifikacji pracownika: dopasowanie kulturowe, doświadczenie, zdolność do komunikowania się, skuteczność interpersonalna, możliwości techniczne i tak dalej. W ten sposób bardziej prawdopodobne jest, że zauważysz, przeanalizujesz i oceniasz pełne spektrum umiejętności, doświadczenia każdego kandydata i potencjalnego dopasowania kulturowego.
• Ankieterzy powinni zadawać każdemu kandydatowi takie same podstawowe pytania, aby w dokonywaniu porównania między kandydatami mają podobne informacje od każdego potencjalnego pracownika.
• Zidentyfikuj odpowiednie pytania dotyczące oceny kandydata po interfejsie przez każdego ankietera. Oprócz kilku ogólnych pytań, powinny one obejmować listę kontrolną, która uważnie odzwierciedla cechy, które ustaliłeś, są najważniejsze w zatrudnionej osobie. Ta pisemna lista kontrolna pytań dotyczy notatek ankietera.
• Zdecyduj, kim będą członkowie podstawowego zespołu selekcyjnego. Są to pracownicy, którzy przyjmą wszystkie informacje i odpowiedzi wygenerowane przez zespół wywiadu i spotkają się, aby podzielić. Zespół ten powinien obejmować menedżera ds. Rekrutacji, przedstawiciela HR, każdego, kto ma zainteresowanie stanowiskiem, takim jak kolega biura lub lider drużyny, prezes firmy lub wygrał, w zależności od wielkości firmy i tak dalej.
• Train Anvelers, że jedynymi notatkami, które powinny być napisane podczas rozmowy kwalifikacyjnej, są odpowiedzi kandydata na późniejsze odniesienie. Na przykład osobiste opinie lub słowa ankietera, takie jak biedny komunikator, nie są opisowe. Zamiast tego ankieter powinien zapisać zachowanie, które obserwuje podczas wywiadu.

Na przykład, zamiast biednego komunikatora, ankieter może zauważyć, że wnioskodawca nie nawiązał kontaktu wzrokowego, gdy odpowiadał na pytania, podczas większości odpowiedzi nie odpowiadał bezpośrednio na pytanie, lub tylko spojrzał na ankieterów, odpowiadając.

• Zaplanuj rozmowę kwalifikacyjną dla kandydatów wewnętrznych, z menedżerem ds. Rekrutacji, kierownikiem ds. Zatrudnienia lub klientem stanowiska i HR.
  Chyba że kandydat wewnętrzny nie jest niekwalifikowany do rozważenia na stanowisko (e.G., Osoba HR bez doświadczenia technicznego ubiegania się o programistę), wszyscy kandydaci wewnętrzni zasługują na rozmowę z tych powodów.
• Ankieterzy wypełniają formularz oceny kandydatów pracy lub podobny dokument lub listę kontrolną, która została skonstruowana dla tego konkretnego otwarcia pracy.
• W partycypacyjnym środowisku pracy, w którym wielu pracowników przeprowadza wywiad z konkretnym kandydatem, kandydat z 19-20 pracowników uczestniczy. Pracownicy powinni przekazać swoje opinie i notatki dla głównego członka zespołu, który będzie reprezentował swój pogląd na podsumowanie.
• Jeśli nie mają zastosowania żadnych wykwalifikowanych kandydatów wewnętrznych lub nie zostaną wybrane, rozszerz wyszukiwanie na kandydatów zewnętrznych, jeśli nie reklamowałeś stanowiska jednocześnie. Rozwiń swoją kandydującą pulę różnorodnych wnioskodawców.
• Wywiad telefoniczny kandydatów, których poświadczenia wyglądają na dobrze pasujące do tego stanowiska.
• Zaplanuj wykwalifikowanych kandydatów, których potrzeby wynagrodzeń można sobie pozwolić, na pierwszy wywiad z nadzorcą zatrudnienia, przedstawicielem HR i kilkoma innymi członkami zespołu wywiadu. We wszystkich przypadkach powiedz kandydatom na oś czasu, w której spodziewasz się, że proces wywiadu zajmie się. Niektóre firmy, takie jak Zappos, postanawiają przeprowadzić wywiad kulturowy najpierw z rekruterem HR przed zainwestowaniem jakiegokolwiek innego czasu pracownika w proces rozmowy kwalifikacyjnej.
• Przeprowadź wywiady, podczas których kandydat jest oceniany i ma okazję dowiedzieć się o Twojej organizacji i Twoich potrzebach.
• Wypełnij formularz oceny kandydata na pracę lub inną listę kontrolną dokumentacji, którą utworzyłeś dla konkretnego zadania dla każdego kandydata, z którym przeprowadziłeś wywiad.
• Zespół podstawowy spotyka się po otrzymaniu informacji zwrotnej od całego zespołu wywiadu, aby ustalić, którzy (jeśli w ogóle) kandydaci na zaproszenie na drugą rozmowę.
• Określ odpowiednich osób do uczestnictwa w wywiadach drugiej rundy. Może to obejmować potencjalnych współpracowników, klientów, kierownika ds. Rekrutacji, kierownik ds. Rekrutacji, prezesa w mniejszej firmie i HR, jeśli ta grupa nie została jeszcze wybrana na spotkaniu planowania rekrutacji. Obejmują tylko osoby, które wpłyną na decyzję o zatrudnieniu.
• Zaplanuj dodatkowe wywiady.
• Zorganizuj drugą rundę wywiadów z każdym ankieterem, wyjaśnia ich rolę w procesie rozmowy kwalifikacyjnej. (Dopasowanie kultury, kwalifikacje techniczne, reakcja klientów i wiedza to kilka obowiązków przesiewowych.)
• Ankieterzy wypełniają formularz oceny kandydata.
• Poprzez cały proces rozmowy kwalifikacyjnej HR i menedżerowie, gdzie pożądani, pozostań w kontakcie z najbardziej wykwalifikowanymi kandydatami przez telefon i e -mail.
• Zdecyduj, czy organizacja chce wybrać kandydata (poprzez nieformalną dyskusję, formalną dyskusję na podstawowym spotkaniu zespołu, pracownicy HR dotykają bazy z ankieterami, formularze oceny kandydatów i tak dalej). Jeśli istnieje nieporozumienie, kierownik nadzorujący powinien podjąć ostateczną decyzję. Spójrz na: 7 krytycznych czynników do rozważenia przed dokonaniem oferty pracy.
• Jeśli żaden kandydat nie jest lepszy, zacznij ponownie, aby przeglądać pulę kandydatów i w razie potrzeby przebudować pulę.