Zbuduj wsparcie dla skutecznego zarządzania zmianami

Tak jak przygotujesz swój ogród do sadzenia wiosennego, organizacja dostosowuje się do zmiany najsilniej, gdy ziemia jest dobrze przygotowana z wyprzedzeniem. Respondenci na temat sukcesu zarządzania zmianami przez lata mówili o stworzeniu zaufania i godnego zaufania środowiska przed zmianą.

Udane praktycy zarządzania zmianami mówili o zmianach najlepiej pracujących w organizacjach, które tradycyjnie cenią każdego pracownika i szanują ich potencjalny wkład. Opisałeś zarządzanie zmianami i zmiany jako łatwiejsze w organizacjach, które mają normę częstej, uczciwej komunikacji.

Możesz najbardziej skutecznie zarządzać zmianami w organizacji, gdy starannie zaangażujesz wszystkich pracowników, którzy będą musieli wdrożyć zmiany w planowaniu zmian.

Powiedziałeś również, że zmiana jest łatwiejsza, gdy w organizacji istnieje powszechna zgoda na potrzebę zmiany. Aby zbudować niniejszą Umowę na temat zmian i wprowadzenia skutecznego zarządzania zmianami, wykonaj następujące.

Zbuduj wsparcie dla potrzebnych zmian organizacyjnych

Podaj jak najwięcej informacji, jak najwięcej pracowników, o biznesie. Udostępniaj informacje finansowe, informacje zwrotne od klientów, wyniki ankiety zadowolenia pracowników, prognozy i wyzwania branżowe oraz dane z mierzonych procesów.

Zakładając decyzje dotyczące potrzebnych zmian są podejmowane na podstawie odpowiednich danych, świadome siła robocza zrozumie i zgadza się z potrzebą zmian. (Mogą nie zgodzić się co do tego, jak i/lub co, ale jesteście naprzód, jeśli masz zgodę na dlaczego i czy.)

Stwórz pilność wokół potrzeby zmiany. Projekt, dla twojej siły roboczej, co się stanie, jeśli nie wprowadzisz potrzebnych zmian. Przekaż te informacje uczciwie i używaj danych, gdy są one dostępne. Masz przekonujące powody wprowadzenia zmian. Prawidłowy?

Spędź dodatkowy czas i energię pracując z pracownikami nadzorczą linii frontu i menedżerami linii Aby upewnić się, że rozumieją, mogą się komunikować i wspierać zmiany. Ich działanie i komunikacja mają kluczowe znaczenie w kształtowaniu opinii reszty siły roboczej.

Są to także pracownicy, którzy mogą stworzyć największy opór, najpierw ze swoich działań i przekonań, a następnie od pracowników, którzy im zgłaszają. Nie mogę wystarczająco podkreślić potrzeby, aby ta grupa poparła twoje plany zmiany.

Kilka lat temu klient i ja rozmawialiśmy na regionalnej konferencji American Society for Training and Development (ASTD). W pytaniach, które nastąpiły po naszej prezentacji, zapytano nas, co zrobilibyśmy inaczej, gdy wdrożyliśmy zespoły robocze w jego firmie.

Mój klient odpowiedział, że jego największym błędem nie było zwolnienie menedżerów średniego szczebla, którzy wcześniej oparli się tej zmianie. Dał im prawie 18 miesięcy, a ta dobroć podważyła zmianę.

Dostosuj wszystkie systemy organizacyjne do wspierania potrzebnych zmian. Obejmują one system zarządzania wydajnością, nagrody i uznanie, podejścia dyscyplinarne, odszkodowanie, promocje i zatrudnienie. Spójność we wszystkich systemach zasobów ludzkich będzie wspierać szybsze zmiany.

Wyrównaj nieformalne struktury i sieci w swojej organizacji do pożądanych zmian. Jeśli możesz skorzystać z nieformalnej sieci komunikacji i politycznej, zwiększysz zaangażowanie zmian.

(Jako przykład zjedz lunch w jadalni i omów zmiany nieformalnie. Poświęć dodatkowy czas, przekazując pozytywne aspekty zmiany osób, które znasz, to „kluczowe komunikatory” w Twojej organizacji.)

Pomóż pracownikom poczuć się tak, jakby byli zaangażowani w proces zarządzania zmianami, który jest większy od siebie Podejmując te działania w celu skutecznego zaangażowania pracowników w zarządzanie zmianami.