7 wskazówek dotyczących pomyślnego rozpoczęcia pracy z nowym zespołem

Twoja promocja do prowadzenia nowego zespołu lub funkcji jest jednocześnie ekscytująca i po prostu trochę denerwująca. Wspaniała wiadomość jest taka, że ​​twój szef wierzy w twoje umiejętności i zakłada jej wiarygodność, że jesteś odpowiednią osobą do pracy. Część motyli w komunikacie pochodzi ze świadomości, że masz zupełnie nowy zestaw wyzwań, w tym ustanowienie siebie jako wiarygodnego lidera w oczach członków twojego zespołu.

Odkładając na bok lęki lub emocje i zamiast tego skupiając się na niektórych podstawowych strategiach, szanse na sukces zostaną znacznie ulepszone.

Przygotowanie

Spędź czas z menedżerem, przeglądając potrzeby i oczekiwania zespołu. Zapytać:

• Jak ten zespół pasuje do ogólnej strategii firmy i kluczowymi celami?
• Jak oceniana jest wydajność zespołu i co mówią najnowsze środki/oceny na temat tego, jak wykonał zespół?
• Gdzie są mocne strony grupy?
• Jakie są postrzegane słabości?
• Jakie są oczekiwania twojego menedżera wobec ciebie w tej nowej roli?
• Jakie są trzy najważniejsze rzeczy, które możesz zrobić, aby wesprzeć program menedżera w pierwszym kwartale?
• Jak głęboki jest talent w zespole? Gdzie są luki?

Angażowanie się z rówieśnikami

Po upublicznieniu promocji odrabiaj pracę domową i pozyskaj wkład nowych rówieśników w całej organizacji. Poproś o ich perspektywę na wyniki, mocne i luki zespołu. Skoncentruj się na punktach interakcji między grupami i poproś o identyfikację mocnych stron i obszarów w celu poprawy. Rób wspaniałe notatki i staraj się zidentyfikować możliwości wczesnych zwycięstw. Ważne jest, aby mieć swoich rówieśników po twojej stronie.

Robienie tego o nich

Zbyt często nowi menedżerowie wkraczają w rolę i robią słabe pierwsze wrażenie, woskując poetycko lub mdłości na temat własnego pochodzenia i osiągnięć. Oprzyj się pragnieniu, aby uczynić się punktem centralnym. Po krótkim wprowadzeniu zadaj pytania zaprojektowane, aby pomóc Ci lepiej zrozumieć kulturę zespołu:

• Z czego jesteś dumny, że ta grupa ma się szczególnie dobrze?
• Jakie były główne osiągnięcia w ciągu ostatniego roku?
• Jakie są obecne cele zespołu?
• Jakie czynności chciałbyś realizować, na których nie znalazłeś czasu?

Zobowiązanie wejścia

To wymaga trochę odwagi, ale opinie, które zyskujesz, wiele powie o sytuacji i potrzebach zespołu. Zapytaj: „Pod koniec mojego czasu jako menedżer tej grupy, co powiesz, że zrobiłem?„To dobre pytanie, które pomoże członkom zespołu skoncentrować się na identyfikacji potrzeb rozwojowych i organizacyjnych. Słuchaj i rób notatki bez komentowania lub oceniania. 

Spotkania jeden na jednego

Publikuj ten prosty program przedstawiający tylko 3 pytania: 

• Co działa?
• Co nie jest?
• Czego potrzebujesz, aby pomóc Ci odnieść sukces w pracy?

Idealnie przeprowadzaj spotkania twarzą w twarz. Jednak konferencje telefoniczne lub wideo działają świetne dla twoich zdalnych kolegów. Rób notatki, staraj się zidentyfikować i oferować natychmiastową pomoc w problemach taktycznych, takich jak brak odpowiednich narzędzi.

Udostępnianie danych wejściowych

Pamiętaj, aby zapewnić anonimowość. Spotkania te oferują wspaniałe możliwości usłyszenia od członków zespołu i poznania ich oraz poznawania ich pomysłów, zainteresowań i potrzeb. Oferują również pomysły na grupowe możliwości współpracy w dążeniu do wczesnych ulepszeń i potrzebnych zmian.

Ustanowienie protokołów

W ramach wczesnej oceny przejrzyj istnienie regularnych spotkań statusu lub operacji. Jeśli są regularne, terminowe zaplanowane sesje, rozważ siedzenie i słuchanie. Jeśli wcześniejszy menedżer przeprowadził te sesje, obróć kierownictwo spotkania wśród członków zespołu. Po uczuciu skuteczności rutyny operacyjnej możesz dokonać korekt. O ile zespół nie jest w kryzysie, nie ma nic do zdobycia przez natychmiastowe dochodzenie własnego programu. Oczywiście, jeśli nie ma regularnej rutyny, masz wiele okazji do stworzenia. Poproś członków zespołu o dane wejściowe.

Jeśli chodzi o protokół komunikacji, poinformuj członków zespołu, jak się z tobą skontaktować. Pomóż im zrozumieć pożądany poziom zaangażowania. Rozwijaj poczucie ich potrzeb komunikacyjnych-osoby-osoby wolą codzienną lub częstą interakcję, a inne wolą kontakty z menedżerem lub gdy wymagane są wytyczne. Bądź elastyczny i dostosuj się do ich potrzeb.

Współpracuj z członkami zespołu, aby odświeżyć cele grupowe i indywidualne w ciągu pierwszych 30 do 45 dni. Jeśli zespół jest w sytuacji kryzysowej lub zwrotnej, przyspiesz ten harmonogram.

Dolna linia

W czasach, gdy przyjmujesz odpowiedzialność za nowy zespół, powinien być okres bogaty w budowanie relacji i współpracę. Oprzyj się pragnieniu, aby twierdzić, że jesteś „nowym szeryfem w mieście” i użyj pytań, aby uzyskać kontekst na temat talentów, operacji i możliwości. Potrzebujesz pomocy swojego zespołu, aby odnieść sukces, a właściwym sposobem na rozpoczęcie jest uczynienie wszystkich członków twojego zespołu cennym elementem procesu. Będziesz miał wystarczająco dużo czasu na wprowadzenie zmian, gdy zdobywasz kontekst i wiarygodność. Na początku jest to dobra praktyka do obserwacji i zapytania bez oceniania.