7 błędów popełniają pracownicy i jak sobie z nimi poradzić

Jedną z radości zarządzania jest wspieranie rozwoju członków twojego zespołu. Jednym z wyzwań związanych z zarządzaniem jest poruszanie się po wielu błędach popełnianych przez pracowników z czasem. I chociaż błędy są potencjalnie obciążające, twoja odpowiedź na błędy stanowi potężną możliwość uczenia się dla członków zespołu.

W tym artykule przedstawiono siedem najczęstszych błędów pracowników i zawiera wskazówki dotyczące najlepszych sposobów radzenia sobie z nimi w konstruktywnym sposób.

1. Pytając: „Co mam zrobić?"

Wielu pracowników czuje się niekomfortowo, podejmując ryzyko lub robienie czegoś w sposób, który rozczarowuje lub gniewa menedżera. Jeśli karmisz ten nawyk, zapewniając kierunek, twoi pracownicy mogą nie czuć się upoważnieni do podjęcia działań i rozwiązywania problemów lub podejmowania decyzji.

Rozwiązanie: Odpowiedz na „co powinienem zrobić?„Zapytanie z:„ Nie jestem pewien. Jak myślisz, co powinieneś zrobić?„Pozwól pracownikowi pomyśleć i udzielić odpowiedzi. Jeśli jest w sąsiedztwie poprawnej, zaoferuj: „To dobry pomysł. Dlaczego nie spróbujesz.„Jeśli to nie jest odpowiednie, zadaj pytania, które zachęcają ich do krytycznego myślenia.

Konsekwentne stosowanie tej techniki będzie wspierać rozwój pracowników i poprawi poczucie wzmocnienia i zaangażowania.

2. Nie komunikując się z odpowiednim poziomem szczegółowości

Pracownicy błędnie w jednym z dwóch kierunków w tej sprawie. Albo dzielą się z tobą za dużo, albo za mało. Ten pierwszy jest denerwujący, a drugi potencjalnie szkodliwy dla Twojej wiarygodności, jeśli jesteś przyłapany na kluczowych problemach.

Rozwiązanie: Edukować nowych pracowników na temat swoich preferencji komunikacyjnych w celu uzyskania szczegółowych informacji. Jeśli lubisz patrzeć na całe zdjęcie, zachęć swoich pracowników do dostarczania szczegółowych informacji i raportów. Jeśli wolisz tylko szczegóły najwyższego poziomu i kluczowe punkty, zaoferuj im kilka przykładów, a dla pierwszych kilku aktualizacji lub raportów usiądź z nimi i podaj konkretne informacje zwrotne.

Pomaganie pracownikom w zrozumieniu, jak komunikować się z odpowiednim poziomem szczegółowości, wzmocni twoją zdolność do wykonywania pracy i wyeliminowanie zgadywania pracownika.

3. Nie komunikując się z odpowiednią częstotliwością

Podobnie jak „poziom szczegółowości” opisany powyżej, każdy menedżer preferuje częstotliwość komunikacji z podwładnymi. Niektórzy menedżerowie wolą codzienne aktualizacje komunikacji i statusu. Inni wolą okresowo angażować się w celu aktualizacji statusu, ale codzienna komunikacja nie jest wymagana.

Rozwiązanie: Jesteś to winien swoim pracownikom, aby podkreślić swój protokół komunikacji. Pozwól im zrozumieć twój styl i potrzeby i zaoferować pozytywne wzmocnienie, gdy dostosowują swoje nawyki, aby zaspokoić Twoje potrzeby. Oczywiście, jako menedżer, masz obowiązek zrozumieć ich preferencje i zginać, aby dostosować się do ich stylu dla własnych interakcji z pracownikami. Pamiętaj też, aby podkreślić swoim pracownikom, że muszą oni natychmiast powiadomić cię o sytuacjach awaryjnych i dużych problemach.

Kultywowanie skutecznej rutyny komunikacyjnej z pracownikami pomoże im ustrukturyzować własną pracę i działać z pewnością, że odpowiednio Cię wspierają.

4. Wstrzymanie złych wiadomości

Jeśli kiedykolwiek zaskoczyło Cię problem, w który zaangażowany był jeden z twoich pracowników, rozumiesz, jak może być obciążający ten problem. Twoim skłonnością może być wykazanie kombinacji gniewu i frustracji. Zamiast tego ugryzł język i podążaj za rozwiązaniem opisanym tutaj.

Rozwiązanie: Skorzystaj z umiejętności opinii i przypomnij sobie, że gdy temperament są gorący lub sytuacja jest naładowana emocjonalnie, powinieneś mieć okres odpoczynku, zanim dostaniesz opinie. Po uspokojeniu, otwórz dyskusję z pozbawionym emocji opisem tego, jak nie udostępnianie złych wiadomości utrudnia twoją zdolność do rozwiązania problemu i wykonywania pracy. Wskaż, że byłeś zdenerwowany tym, że jesteś przyłapany na nieświadomych i że był to błąd, który nie może się powtórzyć. Nie ma potrzeby zagłębić się, dlaczego pracownik powstrzymał się od poinformowania Cię. Po prostu wzmocnij, że ważne jest, aby zaangażować Cię w przyszłe sytuacje. Zapytaj, czy rozumieją, a następnie zakończ dyskusję i idź naprzód.

Chęć dzielenia się złymi wiadomościami z szefem jest funkcją zaufania. Możliwe, że twój pracownik założył, że będziesz zły i że wiadomości mogą zagrozić ich zatrudnieniu lub przynajmniej na ich ocenę. Musisz wzmocnić, że ludzie są zarówno oczekiwani, jak i bezpieczne, aby ludzie dzielili się z wami złymi wiadomościami. Pamiętaj tylko, aby nie metaforycznie strzelać do posłańca.

5. Plotki

Niemal niemożliwe jest wyeliminowanie dialogu na temat problemów i ludzi w miejscu pracy. Jednak wszyscy wiemy, że plotki są potencjalnie wprowadzające w błąd, a nawet złośliwe. Jeśli obserwujesz plotki pracowników, oferuje to możliwość wzmocnienia pozytywnych podstawowych wartości.

Rozwiązanie: Zrób wszystko, aby podzielić się z członkami zespołu destrukcyjny potencjał plotek. Poinformuj ich, że osoby angażujące się i rozpowszechniające plotki ryzykują uszkodzenie własnej reputacji. Wzmocnić potrzebę zignorowania ludzi i zachęcanie ich do poszukiwania ludzi i zadawania pytań, jeśli mają problemy lub obawy w miejscu pracy.

Otwarte, uczciwe okno dialogowe jest lepsze niż wątpliwe zarzuty podniesione za czyjąś plecami. Twoja praca w eliminacji plotek przyniesie dywidendy w postaci zdrowego miejsca pracy, w którym ludzie czują się szanowane przez cały czas.

6. Nie kończąc projektów

Jeden menedżer opisał to jako „70-procentowy efekt”, w którym pracownik zacząłby się, ale nigdy nie kończy głównych inicjatyw. „Dostałby większość drogi, ale nigdy nie do końca”, była skarga menedżera.

Rozwiązanie: Wzmocnienie kultury odpowiedzialności za wyniki ma kluczowe znaczenie dla Twojego sukcesu. Naucz pracowników stosowania odpowiednich technik zarządzania projektami, w tym identyfikowania ich dat zakończenia i dostawy. Podczas gdy daty czasami się poślizgnęły, obowiązkiem jest upewnienie się, że pracownicy zachowują słowo i wprowadzić każdy projekt do zamknięcia.

Zbyt wiele utrzymujących się projektów wyczerpuje zasoby i uwagę zarządczy. Jeśli zmagasz się z „70-procentowym”, podwoić swoje wysiłki, aby obserwować, trenować i podjąć działania. Tak jak twoi pracownicy oczekują od ciebie 100% od kierownika, oczekujesz od nich tego samego.

7. Nie współpracuje z współpracownikami

Jeśli nie jesteś ostrożny, możesz skończyć jako sędzia dla swoich pracowników. Nierzadko w bliskich kwartałach pracownicy mogą się nie zgodzić. Jednak kiedy zaczynają błagać o rozwiązywanie problemów z komunikacją, nadszedł czas, aby podjąć inną formę działania.

Rozwiązanie: Spotkaj się indywidualnie, a następnie jako grupa, aby przeglądać swoje wyzwania komunikacyjne. Ponownie, opierając się na najlepszych umiejętnościach zwrotnych, szczegółowo opisz, w jaki sposób to zachowanie szkodzi wydajności i sukcesie w miejscu pracy. Wzmocnij, że szkodzi to własnej wydajności. Oferować szkolenie w zakresie prowadzenia trudnych dyskusji. Obserwuj partie w akcji i oferuj wiele informacji coachingowych i zwrotnych.

Uczenie członków zespołu przeprowadzania trudnych dyskusji wzmacnia możliwość wyników w celu wyłonięcia i minimalizuje potrzebę służenia jako sędzia. Zamiast boków, szkolone osoby do rozwiązywania własnych problemów.

Poruszanie się po problemach i błędach pracowników jest po prostu częścią twojej roli jako menedżera. Zawsze postrzegaj problemy jako możliwości nauczania, trenowania, trenowania i poprawy wydajności. Twoje pozytywne podejście do tych często frustrujących działań da potężny przykład dla wszystkich w twoim zespole.