6 wskazówek dotyczących radzenia sobie z skargami pracowników

Jako profesjonalista ds. Zasobów ludzkich czasami możesz zastanawiać się, jak odpowiedzieć na skargi pracowników, zwłaszcza jeśli dostaniesz jeden lub dwa każdego dnia. W zależności od grawitacji sytuacji możesz być w stanie odnieść się do skargi wtedy i tam, lub może się uznać.

Przykłady typowych skarg

Skargi pracownicze prowadzą spektrum między poważnymi zarzutami, które wymagają oficjalnych działań i postrzeganymi krzywdami przy niewielkiej lub żadnej substancji. Często wynikają z postrzegania pracowników i są stosunkowo łatwe do rozwiązania.

„Mój menedżer jest dla mnie wredny. Krzyczy na mnie przed innymi współpracownikami i każe mi wykonywać swoją pracę."

„Mój szef zawsze patrzy przez ramię. Nie podoba mi się to. Ona czasów moich przerw i stoi za mną, oglądając to, co robię."

„Na naszym ostatnim spotkaniu departamentu powiedzieli nam, abyśmy śledzili łańcuch dowodzenia zamiast udać się do HR, aby narzekać."

Rzecz w takich skargach pracowników jest taka, że ​​są subiektywne. Na przykład weź przykład „Mój menedżer jest dla mnie wredny. Krzyczy na mnie przed innymi współpracownikami i każe mi wykonywać swoją pracę."

• Czy przełożony jest wredny? Niektórzy nadzorcy są oczywiście. Inne nie są wredne; Po prostu mają do czynienia z pracownikami problemowymi
• Czy przełożony krzyczy lub po prostu mówi? Ludzie mają bardzo różne postrzeganie krzyków. Niektórzy ludzie przybierają jakąkolwiek formę krytyki jako krzycząca. Ale czasami przełożeni krzyczą i nie jest to właściwe zachowanie
• Co powiesz na powiedzenie pracownikowi, aby wykonała swoją pracę? Czy ona się rozluźnia? Może kazano jej „wykonać swoją pracę”, ponieważ grała na swoim telefonie. Mogła to być odpowiedź na skargę pracownika o naruszenie bezpieczeństwa

Bardzo ważne jest, abyś nie stał się zbyt stwardniał, aby skargi pracowników, ponieważ Twoim najważniejszym zadaniem jest pomóc firmie. Jeśli zignorujesz skargę, że menedżer krzyczy i okazuje się, że menedżer naprawdę krzyczy, obrót może wzrosnąć lub klienci mogą podsłuchać, co jest szkodliwe dla firmy.

Uważaj na powiedzenie ludziom, że zawsze muszą przejść przez łańcuch dowodzenia, zanim narzekają. Na przykład kobieta nękana seksualnie może nie czuć się komfortowo, chodząc do szefa swojego męskiego przełożonego, aby narzekać na molestowanie. W takim przypadku polityka zawsze przestrzegania łańcucha może skutkować dalszym nękaniem i odpowiedzialnością prawną Spółki.

Istnieje wiele podejść do obsługi skarg pracowników, ale sześć ogólnych strategii stanowi podstawę do zbadania prawdopodobnie subiektywnych skarg.

Poznaj swój zespół zarządzający.

Musisz wiedzieć, że Jane ma skłonność do krzyczenia, Steve jest najmilszym facetem, ale pozwala swoim pracownikom na nim chodzić, a Karen nie ma pojęcia, co dzieje się z personelem.

Nie możesz uzyskać tych informacji, rozmawiając jeden na jednego z personelem zarządzającym. Musisz wpadać i wyjść. To nie dlatego, że zarządzasz tymi ludźmi-nie. To dlatego, że musisz wiedzieć, co się naprawdę dzieje.

Dowiedz się, co naprawdę się dzieje

Kiedy pracownik mówi: „Mój menedżer zawsze mnie obserwuje”, dowiedz się, co to znaczy. Zapytaj: „Co masz na myśli, gdy mówisz, że twój menedżer zawsze cię obserwuje?”I„ Dlaczego jest to dla ciebie problem?„Możesz dowiedzieć się, że pracownik po prostu jęczy.

Z drugiej strony możesz dowiedzieć się, że przełożony unosi się niewłaściwie nad danym pracownikiem lub że pracownik nie został odpowiednio przeszkolony. Nie będziesz wiedzieć, dopóki nie zapytasz.

Czy one odpowiadają, czy potrzebują?

Czasami ludzie chcą po prostu odpowiedzieć. Chcą powiedzieć: „Jestem sfrustrowany. Jestem w ślepej pracy, mój przełożony jest denerwujący i mam dość pracy 10 godzin za niskie wynagrodzenie."

Ale czasami naprawdę chcą pomocy z problemem. Ważne jest rozróżnienie między dwiema sytuacjami, ale krytyczne, jeśli chcesz skutecznie odpowiedzieć na skargi pracowników.

Zachowaj otwarte drzwi

To świetna polityka, aby zachęcić pracowników do samodzielnego rozwiązania większości problemów. Menedżer HR nie jest terapeutą ani rodzicem. Ale jeśli odwrócisz ludzi, przegapisz cenne lub nawet krytyczne informacje. Zawsze zalecana jest polityka otwartych drzwi.

Powiadomić przełożonego lub menedżera

Być może nie trzeba powiadamiać menedżera pracownika. Jeśli to zrobisz, powinieneś poinformować pracownika, że ​​zamierzasz. Jeśli nie, poczują się zdradzeni.

Czasami pracownik może poprosić o nie powiedzieli przełożonego. W takim przypadku musisz zdecydować, czy to konieczne.

Na przykład, jeśli skarga pracowników brzmi: „Mój przełożony zawsze mówi mi, jak wykonywać swoją pracę!„Możesz zapytać:„ Czy zawsze robisz to, co powinieneś robić?„Jeśli odpowiedź brzmi:„ Nie, ale nie Eric ”, możesz po prostu poradzić jej, aby cały czas próbował wykonywać swoją pracę i ignorując swoich współpracowników. W takim przypadku dyskusja z zarządzaniem nie jest potrzebna, chyba że istnieje potrzeba powiadomienia przełożonego, że istnieje problem z tym, że ludzie nie wykonują swojej pracy.

Z drugiej strony, jeśli skarga dotyczy dyskryminacji rasowej, musisz wyraźnie przekazać, że musisz zbadać i że niektóre osoby będą musiały wiedzieć. Menedżera będzie musiał powiedzieć, że istnieje skarga dyskryminacyjna. Jeśli menedżer jest dyskryminującym, będzie musiał również powiadomić odpowiednimi metodami.

Drobne incydenty mogą być ważne dla pracowników

Kiedy masz do czynienia z ludźmi na poziomie podstawowym, musisz zrozumieć, że problemy, które bierzesz za coś oczywistego, nie mogą. Na przykład zwolniony pracownik na poziomie zawodowym, który zajmuje dodatkowe 15 minut na lunchu, prawdopodobnie nie jest wielką sprawą (zwolniony pracownik nie otrzymuje nadgodzin).

Ale zupełnie nowa kelnerka w połowie jej trzymiesięcznego okresu próbnego mogła być bezrobotna za robienie tego samego. Wiesz, że twój szef prawdopodobnie nie zwolni cię za drobne wykroczenie, ale ktoś, kto jest nowy w sile roboczej, nie zawsze może dokonać dokładnej oceny, jak poważna jest sytuacja.

Praca HR jest bardziej sztuką niż nauką. Nie zawsze możesz robić idealną rzecz za każdym razem, ponieważ masz do czynienia z niedoskonałymi pracownikami. Słuchanie i poświęcenie czasu na poznanie swoich pracowników to klucze do Twojego sukcesu.