10 rzeczy, których menedżer nigdy nie powinien delegować

Opublikowane w dniu 25.12.2014

Nie, to nie jest artykuł o tym, jak ważne jest przekazanie menedżera lub jak delegować. Szczerze mówiąc, to właśnie zacząłem pisać, a potem się nudziłem. Mam na myśli większość menedżerów wiedzieć Powinny delegować, a robienie tego nie jest dokładnie nauką rakietową. Więc dlaczego nie oni?

Powody, dla których większość menedżerów nie deleguje, są złożone, często owinięte wartościami, identyfikuj, zaufanie, moc, kontrola i strach. Więc zapiszemy ten artykuł na kolejny dzień - to znaczy coś Dlaczego Menedżerowie nie delegują.

W tym artykule analizuje drugi ekstremalny koniec kontinuum delegacji - garstka rzeczy, które powinien menedżer nigdy delegat. Wszystko inne jest uczciwą grą.

1. Wizja. Wizja jest esencją przywództwa, więc jeśli menedżer próbuje przekazać stworzenie VISONO KOŚCIMO INNEJ (Konsultantowi, Zespół, członek zespołu), może równie dobrze oderwać swoje przywództwo. Jasne, często dobrym pomysłem jest zaangażowanie innych w tworzenie wizji - aby uzyskać więcej informacji, zobaczyć, jak wyrównać swój zespół wokół wspólnej wizji. Jest to jeden obszar, w którym menedżer zamierza przygotować scenę bardzo zaangażowane, a ostatecznie mają ostateczne zatwierdzenie.

2. Zatrudnianie decyzji. Widziałem również, jak menedżerowie są zbyt zależeci od konsultantów poszukiwawczych, agencji, komitetów poszukiwawczych i HR w celu znalezienia talentów i podejmowania decyzji dotyczących zatrudniania. Jeśli chodzi o to, mogę być wartością odstającą, ale uważam, że zatrudnienie talentów jest jedną z najważniejszych rzeczy, które menedżer może zrobić, aby odnieść sukces. Dlaczego miałbyś delegować tak ważny proces? Poświęc mi nawet, aby nalegać na wykonanie własnych ekranów telefonicznych i kontroli przeszłości. Sam chcę porozmawiać z byłymi szefami, aby zweryfikować rzeczy, które kandydat powiedział mi, lub zdobyć cenne informacje, które pomogą mi być lepszym menedżerem dla kandydata, jeśli zostanie zatrudniony.

3. Występowanie nowego pracownika. Nie obchodzi mnie, jaki poziom, od wyższego kierownictwa po pracownika podstawowego, menedżer musi podjąć praktyczną rolę w pomaganiu nowemu pracownikowi poczucia mile widzianym. Powinny odgrywać aktywną rolę w planie wdrażania i szkolenia oraz wyczyścić swoje harmonogramy w jak największym stopniu, aby znaleźć czas dla nowego pracownika. Najlepszy przykład przypadków: kierownik sprzedaży, który osobiście wita każdego nowego pracownika przy drzwiach po przyjeździe. Najgorszy przykład: kierownik sprzedaży w podróży służbowej przez dwa tygodnie i nigdy nie widzi nowego pracownika.

4. Dyscyplina. Kiedyś pracowałem dla menedżera, który przekazał mi zwolnienie swojego asystenta administracyjnego. Poważnie. Inni menedżerowie odejdą z dyscypliny do swojego menedżera HR. To po prostu złe i całkowicie brak szacunku dla pracownika. Menedżerowie muszą przyspieszyć i poradzić sobie z własną brudną pracą, jeśli chodzi o progresywną dyscyplinę.

5. Pochwała i uznania. Menedżerowie, którzy są „po prostu nie dobrzy w tym uznaniu i pochwale”, wymyśli wszelkiego rodzaju kreatywne sposoby uniknięcia tej ważnej odpowiedzialności przywódczej. Mają ludzi, którzy piszą listy i przemówienia, tworzą programy rozpoznawania rówieśników (jako substytut, nie jako uzupełnienie) i mają asystentów administracyjnych kupujących prezenty dla swoich pracowników. Aby uznanie było skuteczne, musi być szczere i osobiste oraz przekazywać je komuś innemu, że pokonuje cel.

6. Motywacja. Od lidera to stworzenie motywującego środowiska. I przepraszam, utworzenie motywującego środowiska nie obejmuje stworzenia „Fun Committee."

7. Wiodąca zmiana transformacyjna. Lider musi być bezpośrednio zaangażowany - nie, nie tylko zaangażowany, ale prowadzący wysiłek, jeśli chodzi o zmiany transformacyjne, transformacyjne. Rolą lidera jest ustalenie wizji zmiany (patrz numer jeden), a po prostu jest zbyt wiele rzeczy, które mogą pójść nie tak, aby pozostawić zmiany transformacyjne w rękach komitetów lub konsultantów.

8. Reorganizacje. Zobacz wytyczne dotyczące reorganizacji swojego działu lub firmy. Ponownie, podobnie jak w przypadku wielu innych obowiązków na tej liście, zaangażowanie innych jest dobrą rzeczą. Nigdy nie widziałem, aby zespół zarządzający był w stanie obiektywnie zreorganizować się - lider musi wykonywać trudne połączenia, których nikt inny nie chce wykonać.

9. Rozwój. Rozwój lidera nie może zostać przekazany HR, trenerowi wykonawczej lub działowi szkoleniom. Tak, wszystkie są wspierające zasoby, ale lider musi posiadać swój rozwój, a także rozwój swoich bezpośrednich raportów.

10. Ocena wyników. Jeden z moich ulubionych kierownictwa zwierzaka - posiadanie pracowników piszących własne samooceny, a następnie menedżer podpisuje się jako ostateczna ocena. Zobacz dziesięć najlepszych błędów oceny wydajności, które menedżer może zrobić dla tego błędu i innych.